智慧系统工程 机制手册.docx
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智慧系统工程机制手册
智慧系统工程
机制手册
一、晋升降级机制
标题
晋升机制
编号
页码
编辑部门：
编辑人：
审核：
批准人：
日期：
日期：
日期：
1、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本机制。
2、适用范围
公司全体员工
3、内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为部门内晋升和部门之间晋升：
（1）部门内晋升
指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政人事部存档。
（2）部门之间晋升
指员工在公司内部各部门之间的流动，考核通过后，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准，交由行政人事部存档。
2、员工晋升分为三种类型：
（1）职位晋升、薪资晋升；
（2）职位晋升、薪资不变；
（3）职位不变、薪资晋升。
3、员工晋升的形式
（1）定期：
公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升；
（2）不定期：
在年度中作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升；
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
四、员工晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作一年以上（不含试用期工作时间），工作表现优秀并且绩效考核成绩连续六个月名列公司前三名的，职位和工资晋升半级；绩效考核成绩连续九个月名列公司前三名的，职位和工资晋升一级；
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作一年以上（不含试用期工作时间），工作表现优秀并且绩效考核成绩连续六个月名列公司第一名的，职位和工资晋升半级；绩效考核成绩连续九个月名列公司前三名的，职位和工资晋升一级；
（3）三年为一阶段，三年内员工绩效考核全部合格或合格以上，可以职位晋升一级或工资晋升一级；
（4）老员工留任公司一年以上，在精通本职工作的同时教会或培养本公司新员工（该新员工必须留任公司一年以上）成为专业技术能手并通过考核工资晋升的，新员工晋升部分工资的30%自晋升之日起连续六个月由财务部直接划拨给老员工；
（5）因公司需要，经董事长特批的其他情形的晋升；
（6）职位和工资晋升标准见附件《*****有限公司薪资标准规定》。
五、员工晋升权限
（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定；
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议呈董事长核定；
（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，分管副总经理审核，呈总经理批准，并通知行政人事部备案。
六、晋升原则
1、德才兼备，德和才二者不可偏废，该员工必须认同企业文化，跟公司立场一致，德才兼备。
2、机会均等
要使每个员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，唯才是举，不惟资历。
3、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合
“阶梯晋升”是对大多数员工而言。
这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。
但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
7、晋升模式
1、按工作表现（业绩）晋升
依据员工工作表现是否合乎职位标准来决定是否升迁。
在这种情况下，员工的工作业绩或绩效考核成绩能够作为晋升的主要标准。
2、按投入程度晋升
员工能约法守时，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作完成得非常出色，将更多的经历和时间投入到工作当中去，这些表现也可作为晋升的标准之一。
3、按年资晋升
按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。
这种制度承认员工经验的价值，给与大家平等竞争的机会。
8、晋升计划
1、挑选晋升对象
首先晋升对象在某些方面极具潜能，并且有意愿向这个晋升方向发展。
公司将对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前做好应晋升准备工作。
2、制定个人发展规划
人选确定后，企业要根据人选的特长和意愿为其制定一个个人发展规划。
3、具体规划工作细则
规划必须是定期的、具体的、有针对性和可操作性的。
例如个人战略导航图，包含内容如下：
1）个人核心价值观；
2）五年愿景（定位）、动机和理由；
3）两年目标、动机和理由；
4）一年目标、动机和理由；
5）我的成功故事；
6）个人发展战略所需解决的根本矛盾；
7）行动计划（必须详细、具体）；
8）监察人；
9）惩罚；
10）奖励；
11）榜样；
12）指定人签字（手印）。
4、制定辅助计划
企业制定一个辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程，如培训学习等。
9、晋升流程和晋升程序
A、竞聘晋升流程如下：
行政人事部申报出现的空缺职位
↓
D、晋升程序如下：
1、行政人事部申报出现的空缺职位，主管部门申报达到晋升条件员工情况；
2、行政人事部进行审核后回报分管副总经理和总经理评审；
3、评审通过的，报董事长批准，行政人事部发布晋升通知，进行晋升各项工作；
4、公司员工根据自己的实际情况（或制作简历）到行政人事部报名，部门经理也可以推荐（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加晋升评审。
）；
5、行政人事部策划该职位晋升考核方案，方案内容如下：
（1）能力分析
（2）能力评价措施
A.书面考核
B.实战考核（列出一些题目，口答）；
C.量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等；
D.民主意见采集，相关人员签订。
（3）考核结果处理办法；
（4）确定最后人选。
6、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期为两个月。
任期满后，由其直接上级和相关部门根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务；考核合格者，办理晋升相关手续，再报总经理审批，最后报行政人事部发文并通知财务部。
备注：
对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由行政人事部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也可进入晋升流程，竞争上岗。
附：
员工晋升审批表
员工晋升审批表
填报日期：
年月日
主管部门
申请意见
填报日期：
年月日
行政人事部
审核意见
审核日期：
年月日
分管副总经理
审核意见
审核日期：
年月日
总经理
审批意见
审核日期：
年月日
董事长
审批意见
填报日期：
年月日
说明：
1、本表由员工主管部门填报，行政人事部、分管副总经理审核，总经理和董事长审批。
2、本表一式两份，一份原件交财务部作付款依据，一份交行政人事部存档。
3、本表仅供内部使用，作为保密资料不得外传。
标题
降级机制
编号
页码
编制部门：
编制人：
审核：
批准人：
日期：
日期：
日期：
1、目的
为了警示和教育犯错误的员工，使其认识到自己的错误和不足，特制定本机制。
降级一般是在员工犯错误较严重时才使用，被降级员工有申诉的权利，如在以后的工作中表现优秀，也可进行晋升。
2、适用范围
公司全体员工
3、内容
1、员工降级可分为部门内降级和部门之间的降级：
（1）部门内降级
指员工在本部门内的降级，由本部门经理、主管和相关绩效考核部门根据部门实际情况进行，并报行政人事部存档。
（2）部门之间的降级
指员工在公司部门之间的降级，由所涉及部门的主管或部门经理批准并报总经理或总经理授权人批准，交由行政人事部存档。
2、员工降级分为三种类型：
（1）职位降级、薪资降级；
（2）职位降级、薪资不变；
（3）职位不变、薪资降级。
3、员工降级的形式：
（1）定期：
公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一降级；
（2）不定期：
在年度工作中，对在工作中出现重大失误导致公司有较大损失的员工，随时予以降级。
4、员工降级依据
（1）连续三个月公司绩效考核最后一名，职位降低一级或工资降低一级；
（2）二次（含二次）以上发生重大过失，不能胜任本岗位工作单可继续留用者，职位降低一级或工资降低一级；
（3）一个月内吃到和早退累计6次以上（含6次），职位降低一级或工资降低一级。
（4）一个月内累计旷工2天以上（含2天），旷工标准：
大于60分钟，职位降低一级或工资降低一级；
（5）工作时间喝酒闹事、打架斗殴，职位降低一级或工资降低一级；
（6）直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者；
（7）违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者；
（8）故意浪费公司财务或办事疏忽使公司受损者；
（9）一年内记过两次者；
（10）职位和工资降级标准见附件《******有限公司薪资标准规定》。
5、员工降级权限
（1）总经理、副总经理级总经理助理由董事长核定；
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定；
（3）普通员工的降级分别由部门经理或主管提议，分管副总经理审核同意后，呈总经理批准，并通知行政人事部备案。
6、降级原则
1、公平
人人都有降级的可能，降级标准统一。
2、公正
考评人要公正对待，不得扭曲事实，不得公报私仇，同时被降级员工有申诉的权利。
3、公开
考评结果要公开，让被降级员工明白原委，同时对公司其他员工有警示作用，避免犯同样的错误。
7、降级模式
1、按工作表现降级
可以依据员工工作表现是否合乎职位标准来决定是否降级。
在这种情况下，员工的绩效考核成绩是能够作为降级的标准之一。
2、如果员工工作时心不在焉，不专注于本职工作，严重违反企业的规章和制度，如经常迟到、早退或旷工等，这些表现也可作为降级的标准之一。
8、降级程序
A、降级流程如下：
所属部门向行政人事部申报降级员工情况
B、降级程序如下：
；
1、部门向行政人事部申报降级员工情况，著名降级原因，签署部门意见；
2、行政人事部找降级员工面谈，指出降级原因及努力方向（员工可投诉），并向总经理回报；
3、降级员工申诉成功，不予降级；部申诉或申诉不成功，进入降级流程；
4、降级员工的接受部门必须无条件服从安排，自部门自降级员工调入之日起坐好该员工的日常工作跟进进及绩效考核工作；
5、行政人事部做好相关记录，存档工作，由行政人事部将员工的降级日期、工资降幅告知财务部；
6、降级员工如在新工作岗位表现好，符合晋升条件，与其他员工同样享由晋升的权利，但需在新工作岗位工作半年以上。
附：
员工降级审批表
注：
本机制为试运行，运行期为一年
签字栏：
员工降级审批表
填报日期：
年月日
主管部门
申请意见
填报日期：
年月日
行政人事部
审核意见
审核日期：
年月日
分管副总经理
审核意见
审核日期：
年月日
总经理
审批意见
审核日期：
年月日
董事长
审批意见
填报日期：
年月日
说明：
1、本表由员工主管部门填报，行政人事部、分管副总经理审核，总经理和董事长审批。
2、本表一式两份，一份原件交财务部作付款依据，一份交行政人事部存档。
3、本表仅供内部使用，作为保密资料不得外传。
二、竞争淘汰机制
标题
竞争淘汰机制
编号
页码
编制部门：
编制人：
审核：
批准人：
日期：
日期：
日期：
一、目的
为了将不适合公司团队成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将社会竞争的压力传递到公司团队之中，实现对公司人力资源的激活，防止人力资源的成点或者缩水，调动员工的积极性，强化员工的使命感和责任感，特制定本机制。
企业的竞争太太机制在制度上主要西线为竞争上岗与末尾淘汰，本机制为慎行机制。
2、适用范围
公司全体员工
3、内容
1、竞争上岗
公司全体员工，不论职务高低，贡献大小，都站在同一起跑线上，接受公司的挑选和任用。
公司在组织结构调整的基础上，发布岗位空缺和任职资格的要求，重新选拨和任命，制定竞争机制和流程；同时，员工可根据自己的特点和岗位要求，提出自己的选择和要求。
竞争机制可以强化员工的使命感、责任感。
2、末位淘汰
末位淘汰并不意味着完全要将排名最后的员工淘汰出组织之外，而是先采取如培训、调岗、降职等较为温和的处理手段，如员工在新岗位仍无法胜任（包含自身意愿），才会运用本机制。
其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
4、员工淘汰权限
（1）总经理、副总经理、总经理助理及总监由公司部门副经理以上人员表决90%以上人员要求并经董事长批准；
（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长批准；
（3）普通员工的淘汰分别由部门经理或主管提议，分管副总经理审核，呈总经理批准，并通知行政人事部备案；
（4）董事长拥有否军权。
5、员工淘汰依据
（1）不能胜任本岗位工作，经考评三次不合格者；
（2）严重违反公司经营理念及标准作业规定、玩忽职守、怠慢工作或擅自变更工作方法导致机器设备或物品材料遭受损失者；
（3）对上级指令、下级汇报及本职决策之不作为情节严重者；
（4）暴力威胁、恐吓、殴打同仁、相互斗殴，妨害团体秩序者；
（5）偷窃或侵占同仁或公司财务经查实者；
（6）在工作场所、宿舍吸烟、酗酒、赌博被罚款一次及吸毒者。
（7）未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务者；
（8）旷工达二次以上者；
（9）煽动怠工或罢工者、散播不利于公司之谣言或挑拨劳资双方感情者；
（10）品行不端，损毁、涂改重要文件或公物，伪造或盗用公司印章，故意泄露公司记住、营业商的机密，利用公司名义在外招摇撞骗，参加非法组织，有损公司信誉，致使公司蒙受重大损失者；
（11）一年内记过三次者；
（12）在公司服务期间，受刑事处分者或其他违反法令规则、规定、情节严重者。
6、竞争淘汰原则
1、公平
人人可以参与竞争，人人都有被淘汰的可能，竞争淘汰标准统一。
2、公正
考评人必须公正对待，不得歪曲事实，不得公报私仇，同时被淘汰员工有申诉的权利。
3、公开
考评结果要公开，让被淘汰员工明白原委，同时对公司其他员工有警示和敦促作用，让大家不断加强自身能力，增强业务技能水平，为公司创造更大的效益。
7、竞争淘汰模式
1、试用期考试
充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，全方位了解该员工是否任本职，从而作出淘汰或留任的决定。
2、绩效考核
通过有针对性的绩效考核，细化考核标准，制定绩效底线（即合格标准）考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。
对于绩效不达标者，公司可及时进行淘汰处理。
3、违法违纪行为
员工违反国家的法律法规或公司各项规章制度，公司可根据实际情况对该员工降级、降薪处理，情节严重的可进行淘汰。
4、培训考试
企业通过对在职员工惊醒相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，可实施淘汰。
5、架构重组
公司在进行组织架构重组，有可能对员工进行淘汰处理，例如原来需要两个人完成的工作，现在只需要一个人即可，这样，则会对多余的人进行淘汰。
8、竞争淘汰程序
A、竞争淘汰流程如下：
所属部门向行政人事部申报预淘汰员工情况
B、竞争淘汰程序如下：
1、成立竞争淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导，设组长一名，副组长两名，组员8人。
组长：
***
副组长：
***
组员：
************************
2、竞争淘汰相关规定：
（1）、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%；
（2）、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。
所有选票均在结果公布后统一销毁；
（3）、考评人要本着实事求是的原则；
（4）、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与与竞争淘汰；
（5）、加分原则：
岗位技能能手、对公司有特别贡献等适合加分情况的酌情予以加分；
（6）、回避制度：
当预淘汰人员有与考评人由亲属关系时，考评人应主动进行回避；
（7）、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调岗、降薪等处理方式。
3、后续工作办理
（1）、部门向行政人事部申报被淘汰员工情况，著名淘汰原因，签署部门意见；
（2）、行政人事部找被淘汰员工面谈，员工可申诉；
（3）、行政人事部做好相关记录、存档工作。
注：
本机制为试运行，运行期为一年
签字栏：
三、绩效考核机制
绩效机制考核标准
（试用版）
1、考核原则
1、以公平公正公开为原则；
2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎。
2、考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定薪酬提供依据；
2、对上级考核期间的工作进行总结，为下一期的绩效改进及人发展提供指导；
3、提高员工队伍技能及绩效素质，优化人员结构，保持人力资源的活力和竞争力。
3、适用范围
本制度适用于本公司所有正式员工。
4、考核周期
公司对员工的考核以月为周期进行。
5、每月绩效薪酬评定
1、绩效考核以部门经理、内部客户、公司领导考评为准；
2、内部客户服务图：
前者服务于后者，后者给前者打分。
6、评分所占比例
部门经理评分占总分的25%、内部客户评分占总评分的40%，公司领导评分占总评分35%。
7、结果评定
（1）≥100为优秀，分数增加1-5分，绩效工资上浮5%；增加6-10分，绩效工资上浮10%；以此类推。
85-100分（含85分，含100分）为合格，绩效工资不浮动；85以下为不合格，下降1-5分，绩效工资下浮5%，下降6-10分，绩效工资下浮10%，以此类推。
（2）项目上出现重大安全、质量事故时，则该项目部的所有成员（含质安部成员）当月绩效考核一律以0分计算（扣除当月所有绩效工资）。
8、绩效考核作为提成分配的参考。
9、本机制作为试用版本，试用期待定。
四、找人留人机制
标题
招人机制
编号
页码
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审核：
批准人：
日期：
日期：
日期：
1、目的：
为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司聘用规定，特制定本机制。
2、适用范围：
本机制适用于公司所有岗位。
3、招聘原则
1、机会均等原则：
在公司出现新职位或职位空缺时，公司员工享有和外部应征者同等机会；
2、双重考察原则：
所有招聘都需经过人力资源部门和用人部门的双重考察，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知；
3、适量选才原则：
对应聘人员从对公司理念的认可、专业知识技能、心理承受能力、从业工作的经验等进行全面考核。
选择合适的人员从事合适的岗位；
4、人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关规定，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
4、招聘实施
1、根据公司招聘计划，人力资源部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
（1）、内部招聘形式：
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
、内部招聘的方式有：
部门主管推荐、自荐、公告公示（让全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
、中层管理以上职位可试行竞聘方式。
经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（2）、外部招聘
在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。
外部招聘组织形式：
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。
需要时公司高层领导、相关部门领导参加。
外部招聘渠道：
外部招聘要根据职位和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。
具体招聘渠道如下：
内部员工推荐：
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
人才网、招聘会招聘：
通过各人才网站发布招聘信息或通过人才招聘会招聘。
、人力资源部对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给用人部门。
各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由人力资源部通知初选合格的应聘人员参加面试。
、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。
主管级以下应聘人员由各部门主管、人力资源部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
1、由应聘者填写《应聘登记表》，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的复印件，核原件。
2、由人力资源部经理介绍和讲解公司的早会及公司的文化；
3、根据需要进行面试、笔试等；
4、主管级以下（含主管级）员工由人力资源部招聘主管进行初试；主管级以上员工由人力资源部经理进行初试；面试过程中，面试人员必须做到以下几点：
、面试人员需要给应职者积极、良好的态度，能很快与应职者交流意见；
、要了解自己所要获得的答案及知识点；
、需了解应职者对公司文化和公司理念的认知程度；
、要尊重对方的人格；
、传播积极、向上向善的文化。
5、面试人员分别填写《面试评估表》，待面试结束后，交人力资源部备案；
6、人力资源部经理及主管部门经理进行复试；经理级以上员工由总经理进行复试；并填写面试评估表复试部分，待复试结束后，交人力资源部备案。
7、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
8、应聘人员如通过面试考试，由人力资源部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
6、招聘流程图
用人部门提出招聘需求并填写《用人申请表》
注：
本机制为试运行，运行期为一年。
签字（手印）：
五、内部增员奖励机制
标题
内部增员奖励机制
编号
页码
编制部门：
编制人：
审核：
批准人：
日期：
日期：
日期：
1、目的：
命脉：
员工利用其他时间吸引同行业高手；
核心：
让员工和老板一起操心人才的问题；
2、适用范围：
本机制适用于公司全体员工。
3、具体操作：
A、1、员工增员3个销售员（最好是同行业的），能达到公司的标准，并在公司工作三个月以上，同时在三个月内出单，奖励1000元。
2、以月为期限，本月个人增员第一名（底线2人以上），能达到公司的标准，并在公司公司工作三个月以上，同时在三个月内出单率达60%，奖励2000元。
B、设立团队PK机制增员机制
以一个月为期限，进行团队PK，奖励团队第一名3000元、第二名2000元、第三名1000元。
四、本机制签发之日起试运行，试运行期限为6个月。
签字（手印）：
六、招投标机制
标题
招投标机制
编号
页码
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