如何运用气质类型理论提高技工院校就业指导的工作效率doc.docx
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如何运用气质类型理论提高技工院校就业指导的工作效率doc
1.胆汁质
（1）工作特点：
对事业有浓厚的兴趣，并能够持续很长的时间，但是如果工作受挫或需要付出艰苦努力时，热情就会锐减，适合做反应迅速、动作有力、应激性强、危险性较大、难度较高而费力的工作。
（2）对应职业：
出色的导游员、勘探工作者、推销员、节目主持人、演员、模特、演讲者、外事接待人员等。
2.多血质
（1）工作特点：
较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研、细致单调、环境过于安静的工作。
（2）对应职业：
管理人员、律师、公关与人事工作、服务人员、咨询员、外交人员、驾驶员、医生、运动员、新闻记者、冒险家、服务员、侦查员、干警、演员等。
3.黏液质
（1）工作特点：
是最佳的合作者，也是最容易得到上司认同的下属，较适合做有条不紊、刻板平静、固定性较强，需付出细心谨慎的工作，而不太适合从事激烈多变、富于变化和挑战性大的工作。
（2）对应职业：
外科医生、法官、出纳员、收银员、播音员、文秘、会计、调解员等。
4.抑郁质
（1）工作特点：
能够与别人很好地相处，胜任别人的委托，克服困难，兢兢业业干工作，但优柔寡断，面临危险紧张的情势会恐惧，适合从事持久细致的工作，而不适合做要求反应灵敏、处事果断的工作。
（2）对应职业：
技术员、打字员、排版工、检查员、登录员、化验员、刺绣工、艺术工作者、机要秘书、保管员等。
四种气质在工作中各有利弊，没有好坏之分，关键在认识到自己的优缺点，适当扬长避短，在选择职业上，我们应该根据自己的气质特点来考虑。
三、运用气质类型理论提高技校就业指导工作的效率
技校的就业指导工作按照时间一般分为入学时、在校期间及实习前这三个阶段，而气质类型理论在这三个阶段可以发挥出不同的作用。
1.入学时，根据气质类型进行专业选择
一般学生在选择专业时都有一定的盲目性，或是听从介绍人的推荐，或是考虑就业面广等，并没有结合自己的兴趣和能力进行选择。
其实，不同的气质类型在学习专业技能时也会体现出相应的优劣势。
例如，黏液质的人读会计专业就会有一定的优势，细致耐心的性格特点在面对繁杂的计算和概念的记忆任务时不会觉得枯燥乏味；而多血质的人读销售专业也会有一定的优势，热情大方的性格特点在面对人群进行演讲和推销也是他们所喜欢的。
2.在校期间，根据气质类型进行教育教学
研究表明，根据气质类型进行教育教学，可以最大限度地提高教育教学的效果。
例如，胆汁质的学生可以引导他们在发挥自己有冲劲、反应快的优势之余，更注重知识的积累和技能的训练，就更是“如虎添翼”了；而抑郁质的学生可以欣赏他们细致认真的态度，同时鼓励他们对自己更有信心，多跟同学交流，拓展视野。
此外，班级管理也可以根据气质类型的特点进行，同时培养学生的职业核心能力。
例如，班干部可以多发挥胆汁质学生的领导力、多血质学生的创造力、黏液质学生的亲和力和抑郁质学生的责任感。
日常班级事务中，可以让不同气质类型的学生在一起合作完成任务，训练他们的人际沟通和团队合作的能力，为日后进入工作岗位做好铺垫。
3.实习前，根据气质类型进行职业定位
由于青春期学生的性格特点并没有完全确定或真实地表现出来，所以在学生顶岗实习之前，可以再进行一次气质类型的测试。
因为这时的学生基本上已经或即将进入成年期，气质类型的特点已经基本确定，可以根据此时的气质类型和专业方向，对其日后要从事的具体岗位进行一些指导。
例如，同样是在电子专业方向里，多血质的学生可以考虑从事销售相关的岗位，胆汁质的学生可以考虑日后有机会进入管理层的岗位，黏液质的学生可以考虑从事工作性质比较稳定、工作内容相对单一的岗位，而抑郁质的学生则可以考虑从事需要细致严谨、具有一定研究性质的岗位。
当然，工作岗位的选择在很大程度上受到社会环境和工作机会等因素的影响，薪酬待遇和工作地点等等与生活密切相关的因素也应该是学生择业时需要考虑的。
我们提倡学生“先就业后择业”，学生在选择第一份工作时可以更多地从适应社会环境的角度去考虑，但同时也应该将自己的性格特点及职业目标作为日后发展的方向，逐步地找到一个合适自己的最佳工作岗位。
总之，气质类型理论对于了解技校学生的内在特征倾向、指导学生选择专业方向、在专业教学和班级管理中因材施教、协助学生制订职业生涯规划、指导学生选择就业岗位等，都具有重要意义和作用。
技工院校应该重视学生气质类型和其他水平测试（如兴趣、职业能力测试等），提高就业指导人员的专业水平，确保就业指导机构为学生提供良好的软硬件服务，以培养出更多适应社会经济文化发展的高素质、有能力的创新性技能人才，最终提高学生的就业率和乐业率。
参考文献：
［1］李秀侠。
气质与就业指导。
东方企业文化，2012（20）。
［2］李宏飞。
浅谈技校就业指导教育与技校就业工作。
职业，2012（18）。
［3］刘开清，蒋雪艳。
掌握学生的气质类型有助于因材施教全面实施素质教育。
西南民族学院学报，1999（8）。
［4］闻金法。
巧用气质差异，促进班集体的管理。
科海故事博览：
科教论坛，2011（12）。
（作者单位
广东省电子信息技工学校）
如何在HR招聘工作中更好应用e-learning？
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作为一名企业HR招聘与配置工作负责人员，你是否经常会遇到以下问题：
招聘周期长且无法找到合适的人才，千辛万苦招聘进来的人才，工作中却发现无法胜任本职工作如何解决这些问题呢？
充分运用e-learning！
E-LEARNING平台可以简化招聘流程，提高工作效率，缩短招聘周期，规范招聘与配置操作流程，健全企业人才选用机制。
企业招聘工作一般按照其招聘来源可以大致划分为三类：
外部招聘、内部招聘以及校园招聘。
一、外部招聘：
1、用人部门根据工作需要提出人员需求计划，报人力资源部门汇总
各用人部门可以在E-LEARNING平台上，用短信或者邮箱的形式提交人员需求，其直属领导拥有权限确定是否批准，通过后，统一汇总至人力资源部门作为人员招聘需求。
2、人力资源部门根据工作需要，结合现有人力资源规划分析，进行审核和汇总，制定人员需求计划及方案并报总经理审批。
人力资源通过E-LEARNING平台汇总需求，并整理成人员需求报表，结合招聘方案通过E-LEARNING邮箱提交给总经理进行审批。
3、简历筛选
为避免在初步筛选过程中的人力资源浪费、降低因错误判断而带来的面试风险。
可以在elearning平台上制作简历筛选试卷，应聘人员通过在企业网站上的指定链接来进入到E-LEARNING平台完成考试，招聘人员通过查看测评结果完成简历的初步筛选，并确定进入到下一轮面试的人员。
经过系统初筛后的人员将会收到由E-LEARNING平台发送的邮箱及复试链接，此链接为招聘企业的相关知识学习课程，复试人员在规定时间内完成学习并通过考试，可以进入面试
4、电子化面试
得到面试邀请的应聘者将获得E-LEARNING账号（在指定时间段内开通），并登录到视频会议系统，招聘负责人员通过E-LEARNING的视频会议系统进行面试。
5、电子化录用
企业通过E-LEARNING的网络平台发送录用通知，复试通过人员点击进入其账号时，将会有短消息提醒，内容应涵盖：
报到时间、地点、岗位、待遇及其他注意事项等；
二、内部招聘
1、用人部门根据工作需要提出人员需求计划，报人力资源部门汇总
各用人部门在E-LEARNING平台上，用短信或者邮箱的形式提交部门人员增补计划，汇总至人力资源部门。
2、发布内部招聘公告
HR通过平台的公告板和群发邮件功能来发布职位公告，鼓励部门推荐，同时基于E-LEARNING平台上的员工信息进行人才库内筛选。
3、应聘材料递交
公司内部员工通过E-LEA
RNING平台邮箱或者社区发帖提交个人竞聘申请及相关资料。
（简历、个人推荐信等等）
4、人力资源部初筛
对初审合格的人员，人力资源部将企业文化，岗位技能、知识需求等制作成统一考卷，（也可以涵盖逻辑思维、心理测量或职业倾向测试等题目）在规定时间内对应聘者进行闭卷考试，根据考试成绩进行排序，然后按照岗位需求1：
3的比例来确定进入面试阶段人员的名单。
5、面试阶段
HR运用E-LEARNING平台对候选人进行结构化面试，按照不同的岗位需求采取文件筐课件处理方法或是视频会议头脑风暴法等等，也可以将需面试题目设计成情景模拟的课件，规定候选人闭卷完成，同时根据岗位重要程度分别由人力资源部、或是公司高级管理人员来对应聘员工进行系统评估
三、校园招聘
校园招聘一方面有利于企业人工成本的节约，另一方面应届人员更加容易接受企业文化的洗礼与熏陶，在企业中成长起来的员工忠诚度更高。
1、校园招聘计划的拟定
人力资源部可根据E-LEARNING平台上的学员学习状态（比如：
哪些院校毕业的学生学习习惯较好？
哪类院校的毕业生学习态度端正？
哪些专业的学生更加懂得学以致用）来确定企业将去哪些院校进行招聘及具体招聘人数和对招聘人员的专业能力要求等，从而可以指定出一套相对较为全面客观的招聘计划。
2、校园招聘前期宣传
（1）人力资源部在招聘开始前三个月内对应届毕业生开通账号，使有意向应聘本企业的应届生了解企业之后，在E-LEARNING平台上将简历投递到指定管理员邮箱。
（2）也可以与院方联系，将E-LEARNING学习网站的链接作为校园网的友情链接，在校生登录校园网同时可看到企业的风采与动态，提前熟悉企业。
3、招聘实施
人力资源部统一安排意向的学生观看由本企业高级管理人员录制的招贤演说，内容可以包括：
企业文化、薪资福利、用人政策、员工职业成长机会、校园招聘工作的流程以及时间安排等等。
在校生可结合自身的职业发展，将个人简历或其他资料在E-LEARNING平台上进行投递，也可以通过即时聊天的方式，与HR部门沟通交流招聘的相关事宜。
4、面试筛选
对于已拥有账号的学员，人力资源部可以根据其账号的学习情况（学习持续时间，成绩评估等项目）作为评估其学习态度、学习习惯以及知识掌握程度的参考依据。
5、对于应届毕业生，具体面试筛选实施可以参照”外部招聘”流程进行筛选。
下面再来谈谈如何利用e-learning平台
进行新员工的日常管理工作：
1.新员工报到
员工报到后需在E-LEARNING平台上提交：
体检合格证明、身份证、学历证书、职称证书等相关资质文件的彩色扫描件，便于人力资源办理录用手续；同时通过平台预设表单进行办公用品的申领。
同时HR为每位新员工配置一个elearning账号，便于新员工学习与考核使用。
2.试用与转正
员工试用期间内需在平台上完成包含企业概况，岗位技能，个人素养等类的岗位课程，并进行考核作为转正强有力的标准之一。
试用期员工也可以通过平台向其部门负责人进行工作情况反馈，并由部门负责人员给予评价，汇总至人力资源部。
试用期即将结束的员工，在平台上提交转正申请，公司可以根据其表现及工作情况反馈作出人事决策并通过平台短消息功能通知员工办理转正手续。
其实，只要充分利用e-learning的学习平台，企业招聘配置模块负责人会很轻松地从琐碎工作中脱离出来，创造更多的岗位价值！
有时候认真调整或组织你的简历格式似乎毫无意义。
以你想要展示的方式呈现简历的最好办法就是使用PDF格式，但是这通常是不可能的。
当你最后把简历提交给一位潜在雇主时，你有时候不得不将PDF简历中的内容复制并粘贴到只允许使用文本的网页上或者以微软的Word文档形式上传附件简历，因为那个公司不接受PDF格式的简历。
对于那些要求使用纯文本格式的网站形式你几乎没有什么可做的，但如果你分享的是Word文档的话，那么你可以很容易使其达到最佳呈现效果。
问题是当你分享一份Word文档的时候，文件接收人看到带有很多红色和绿色的曲线，这些曲线表明你的简历存在潜在的语法和拼写错误。
Word是否对它未曾听说过的首字母缩写词和公司名称做出不合理的反映并不重要，但是这些看起来糟透了，而且这些会让你的简历看起来很不优雅。
事实证明在其他人的电脑上避免这些曲线很容易，这样你就可以让你的简历以你想要的方式呈现了。
据技术博客Lifehacker报道，你所需要做的事情就是将Word文档存为只读格式。
当你分享一份只读的Word文件时，Word会禁止推荐格式，所以你能看到的就是你想要呈现的文本。
如果你使用的是新版Word，你可以选择文件、信息、保护文档和限制编辑，然后在右边的限制编辑窗口中选择只读。
如果你使用的是较旧的本，点击工具、保护文档然后点击只读就可以了。
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如何在简历中表现自己得弹力薪资
据有关数据显示,67%的职业人在跳槽过程中,在简历中对自己的职责描述不清,没有表现出自己实现企业价值的能力,由此丧失了本该得到的20%的薪资。
在简历中如何能够最具有力量的表现自己来赢得企业中那20%的弹力薪资呢?
案例:
孙尉是一家五百强化妆品部经理,负责对产品质量的检测监督。
三年的工作,使得对化妆品行业也有了整体的了解,其他能力在工作中也都得到了相应的提升,认为自己可以获得更高职位与发展的孙尉决定跳槽,但是他投出了N份简历,对自己的工作经历与能力一一介绍之后,并没有得到招聘方的认可,面试失败,或者虽然职位看上取上升了,但到手的薪水比原先还下降了15%,这让孙尉百思不得其解,到底是哪里出了问题呢,是自己高估自己了吗?
分析:
在孙尉原先的简历中虽然对自身所做的工作都一一的介绍,但是通篇都是波澜不惊,没有能够将自己以往的工作经验,突出的能力与企业所要实现的企业价值相吻合,那么不仅难以拿到一个高的薪资,就算是面试机会也是很少。
尽快孙尉本人具有较强的能力,但是他没有能够体现出产品经理所需要的产品、市场、研发、对技术把握的能力等等。
没有能够体现出自己的职业竞争力,那又如何能够得到企业的认可,拿到高的薪资呢?
建议:
是议论文而不是记叙文
一个好的简历应该是议论文而不是记叙文,在简历中也要有点有据。
关于岗位、工作的级别,职责的概述,业绩的支持等等要科学性、理性。
使企业信赖程度认可都增高,证明能够给企业带来价值,你所带来的价值让企业认可越高,获得的薪资也就越多。
是探底不是探班
在与孙尉深入的沟通以及一系列专业的测评显示,孙尉不仅对化妆品市场有着深刻的认识,对市场的把握也很到位,同时他在做化妆品产品监测经理的同时,也与海外市场进行沟通,参与产品研发,研究课题的探讨。
另外,在他以往的工作中,他也与销售部门建立了联系,对客户的需求也很清楚。
由此,学会在制作简历前研究出应聘企业行业的相关特性和产品规律,并且将该规律和自身的职业经历相整合,契合度越高的身价越高。
所以,不能盲目地凭着热情让自己的简历异想天开的到企业去随意遨游,因为遨游的结果将是无劳而获,并且身心俱损不在少数。
是包装不是假装
盲目地以为我不是这个学位就编一个学位,这样假装的学位是东施效颦,很容易使人在岗位职责中看到你描述简历的差异。
没那么大能耐不戴那么大帽子,硬要带上大帽子体现出来的经假装之后的假职位假职,都很容易曝光在光天化日之下,虽然企业也不至于怎么整顿你,但你的目的难道就是为了这样一次可笑的旅行吗?
但是职业顾问认为,像孙尉这样仅仅是经过整合,对了解行业企业的需要也是远远不够的,因为他曾经的职责经历中确实缺乏在产品研究以及市场调研这两大块的工作竞争力,于是适当地“补习”是关键。
首先,在简历中的补习,就是简历的包装技术。
当然,补习补到位要尽量坚如磐石避可锐以上提出的东施效的错误方法,简可锐专家在深入了解孙尉的基础上,将孙尉的职位定位为BD经理。
整合他各方面的工作经验,包括他的产品、市场、研发、对技术把握的能力等等,对产品、企业、行业进行了细致的分析,针对岗位的职责要求来包装简历。
一个星期内有针对性的投出了五份简历,拿到了五个面试通知。
目前孙尉已经成为一家着名企业的BD经理。
简单来说,可以提醒诸位的是,不会包装灌水的一定不是一个智慧的就业者,但是,耍小聪明式的进行假装,包错了装,灌错了水,反而是要吃大亏。
专家认为:
一个好的简历是一篇有理有据、引人入胜的议论文,而不是记叙文,它不是单纯的对工作经历的罗列,更是自己核心职业能力的体现。
简历中职责能力描述是否到位将直接影响你是否能够赢得OFFER。
从人力资源的角度来看,职责价值就等同于岗位价值,企业是为了个人的价值来支付,价值最高OFFER越高,这就是市场化的规律。
由于目前中国的历史现状,传统的中华人民共和国职责定位法典已经失去了他的社会效能,各行各业各种职责是百废带新,计划经济下的格式化的职责要求已然被20年来市场经济所冲刷的所剩无几,如何能够知道当下职场中相应职责和岗位要求的变迁,就如同能够预测股票能否看涨。
是否能够明确相关岗位的岗位职责,就如同能够看再生能源相关职责的未来价值。
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