行政系统员工绩效考核管理制度.docx
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行政系统员工绩效考核管理制度
行政系统员工绩效管理制度
编制
方新宇
日期
2010.04.23
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批准人
第一章总则
第一条目的
为建立和完善行政系统绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则
1、严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
2、建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第三条权责
1、行政中心负责本制度的制定、修改、废止之起草工作；
2、总经办负责本制度制定、修改、废止之核准工作；
3、集团公司行政中心及下属分公司行政部负责本制度的执行；
第四条适用范围
本办法适用于行政系统管理人员以外的其他员工，包括行政中心各职能模块及各项目行政部工作人员。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类员工：
工作内容的计划性和目标性较强的员工
Ⅱ类员工：
每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条：
考核内容
1、业绩考核：
Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：
通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：
通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容
权重
综合考核得分
业绩考核
70%
业绩×70%+能力及态度×30%
能力及态度考核
30%
第七条：
考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核机构
行政督导部：
作为行政系统绩效管理部门，负责总部各职能模块及各项目行政部绩效考核制度的制定，并组织各职能部员工的绩效考核，指导和监督各项目公司行政部绩效考核工作。
各项目公司行政部：
作为集团总部下属二级子公司行政人事系统的归口管理部门，按照总部《行政系统员工绩效管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期
以月度为考核周期，季度进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
第十条考核流程
行政督导部协助总部各职能模块及各项目行政部对该部员工工作绩效进行综合评定，各部门应于每月5日前将上月度考核结果报行政管理中心部。
第四章考核结果的应用
第一十一条考核结果等级分布
分数段
90~100
80~89
70~79
70分以下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第一十二条培训
在进行人力资源开发工作时，把员工绩效考核结果作为参考资料，针对员工考核结果中存在的薄弱环节并依据员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条薪资激励
考核结果
A
B
C
D
备注
季度绩效奖金比例
40%
20%
0
-20%
年终奖根据公司经营状况决定
年终奖金发放比例
200-300%
150%
100%
80%
注：
薪资激励每季根据考核结果进行一次正负激励，绩效奖金在每季最后月份工资中进行发放。
符合下列条件之一者不得获得奖金奖励：
（1）在本季度及年度内，因本人违纪受“记过”以上处分的；
（2）在本季度及年度内，本人无故累计旷工两日以上的；
（3）未满试用期的；
（4）被考核的管理人员因为个人原因在考核期之前提出辞职或被辞退，不得再提取奖金；
第十五条结果分布
为确保考核正态分布，考核等级一般按下面比例进行分布：
等级
优秀A
良好B
合格C
需改进D
比例
10%
20%
60%
10%
A优秀：
90分以上；B良好：
80-89分；C合格：
70-79分；D需改进：
69分以下。
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门负责人——人力资源部的流程进行审批，考核薪资激励汇总报表要报总裁审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十七条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于领导对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报行政管理中心备案。
第六章考核结果的管理
第十九条考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。
考核结束后行政管理中心还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，各考核主部主管根据考核情况在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十一条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十三条本办法自发布之日起开始实施。
附表：
1、员工工作业绩评估表
2、员工工作能力及工作态度评估表
3、员工绩效考核结果处理表
4、员工绩效改进计划表
5、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
员工工作业绩评估表
（Ⅰ类员工）
编号：
XZ-KH-001
姓名
工作岗位
项目名称
部门名称
考核期
年月——年月
工作概要
工作效果评价
序号
工作目标计划
重要性基数（10分制）
考评项目
评分
得分
1
第一项工作内容：
及时性（40%）
工作质量（60%）
2
第二项工作内容：
及时性（40%）
工作质量（60%）
3
第三项工作内容：
及时性（40%）
工作质量（60%）
4
第四项工作内容：
及时性（40%）
工作质量（60%）
5
第N项工作内容：
及时性（40%）
工作质量（60%）
总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100
被考核者
签名
直接主管
签名
部门领导
签名
备注
1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容
2、考核结果需到人力资源部备案
员工工作业绩评估表
（Ⅱ类员工）
编号：
XZ-KH-02
姓名
工作岗位
项目名称
部门名称
考核期
年月——年月
工作概要
工作效果评价
序号
主要工作职责
重要性基数
（10分制）
评分
1
2
3
4
5
6
总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×100
被考核者
签名
直接主管
签名
部门领导
签名
备注
1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数
2、考核结果需到人力资源部备案
员工工作能力及工作态度评估表
编号：
XZ-KH-03
姓名
岗位
项目名称
部门名称
考核期
年月——年月
能力考核项目
考核要点
分值
评分
小计
工作能力
知识、技能
基础知识和专业知识
5分
工作经验和工作技能
5分
逻辑思维
能力
对岗位工作内容和上级下达指示的理解
5分
分析、归纳、和总结能力
5分
洞察能力以及判断的失误率
5分
创新能力
管理创新及技术创新
5分
合理化建议被采纳数
5分
人际沟通能力
上下级、同事之间沟通与协调
8分
表达能力
口头及文字表达能力
7分
工作态度
纪律性
是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤
6分
对上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪
6分
是否严格遵守工作汇报制度，按时完成工作报告
6分
团队协作
工作是否充分考虑他人处境，活跃工作气氛
5分
是否能够主动协助上级、同事和下属的工作
5分
敬业精神
工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议
4分
对分配的任务是否主动、积极、尽量多做工作
5分
是否积极学习与业务相关的知识，提高业务技能
4分
是否积极参加公司组织的各类培训及会议
4分
奉献意识
为公司和组织的目标和利益不计较个人得失
5分
合计总得分：
被考核者
签名
直接主管
签名
部门领导
签名
备注
考核结果需到人力资源部备案
员工绩效考核结果处理表
编号：
XZ-KH-04
姓名
岗位
评估时间
工资序列
年龄
工龄
项目名称
部门名称
业绩考核
得分
能力及态度
评估得分
综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力及态度得分×30%
绩效考核等级：
□A（90-100分）；□B（80-89分）；□C（70-79分）；□D（70分以下）
考核结果处理
意见
岗位异动
工资序列变动
其他
被考核者意见
直接主管意见
部门领导意见
人力资源部意见
备注
员工绩效改进计划表
编号：
XZ-KH-05
姓名
性别
年龄
项目名称
部门
岗位
Ⅰ。
考绩摘要：
杰出的绩效
（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ。
绩效改进计划：
应采取的行动
完成时间
被考核者
签名
直接主管
签名
部门领导
签名
备注
需到人力资源部备案
员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、员工工作业绩评估表
Ⅰ类员工评价标准：
Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：
（1）重要性基数：
反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。
非常重要
9—10
较重要
8—9
重要
7—8
一般重要
6—7
（2）及时性：
反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。
超过工作计划完成的时间
90—100分
正好在工作计划的时间内完成
80—89分
基本在工作计划的时间内完成
70—79分
没有在工作计划的时间内完成
70分以下
（3）工作质量：
反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。
超过工作任务要求，有创新
90—100分
完全达到工作要求
80—89分
基本达到工作计划要求
70—79分
未能达到工作要求
70分以下
（4）各项得分：
反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为：
各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100
（5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100
2．Ⅱ类员工的评价标准：
Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：
（1）主要工作职责：
参照员工职位说明书填写。
（2）重要性基数：
与Ⅰ类员工指标相同。
（3）评分：
反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
基本达到要求
70—79分
未能达到要求
70分以下
（4）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100
（5）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100
二、员工工作能力及工作态度评估表
《员工工作能力及工作态度评估表》的考核项目包括二部分：
一、工作能力方面：
（1）知识和技能；
（2）逻辑思维能力；（3）创新能力；（4）表达能力；（5）人际沟通能力；二、工作态度方面：
（1）纪律性；
（2）团队协作；（3）敬业精神；（4）奉献精神。
工作能力方面：
1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
基本达到要求
70—79分
未能达到要求
70分以下
2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70以下
3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。
非常强
90—100分
较强
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
工作态度方面：
1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。
非常好
90—100分
较好
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。
非常好
90—100分
较好
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。
非常好
90—100分
较好
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
非常高
90—100分
较高
80—89分
一般
70—79分
较低
70分以下
5、总得分=∑权重×各项得分
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