劳动作文之未毕业劳动合同模板.docx

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劳动作文之未毕业劳动合同模板

未毕业劳动协议

【篇一:

大学生未毕业不能签劳动协议可先签就业协议】

小何是一名大三学生,今年1月,经过大型招聘会,小何得到了一家大型外企青睐。

可是企业招聘责任人告诉小何,要等她明年7月毕业后才能签劳动协议。

小何常听说部分学长在求职时因为没有立刻签署劳动协议权益受到侵害例子,于是非常迷惑,假如企业不与自己签署劳动协议,那明年7月前这段时间工作企业是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？

教授解析:

中国现行劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应模式,每人都有一处归属。

所以,除了部分特殊情况,一人只能在一家单位工作或学习。

小何今年还是在校学生。

全日制学校学生入课时需要将档案转入学校,假如是外地学生,甚至连户籍都需要转入就读学校。

通俗地说,小何“坑”就在学校了,她不能在读书期间在校外又扎“坑”,所以无法在外与其她用人单位建立劳动关系。

诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系,缺乏这一基础,社会保险也无法缴纳。

只有当小何从学校毕业以后,跳出了这个“坑”,才能够办理《劳动手册》,开始与用人单位签署劳动协议,这么社会保险、公积金等也能够开户缴纳了。

不过毕业生与用人单位确定就业意向后怎样来维系呢,是否无法签署劳动协议就对双方缺乏保障呢？

其实并非如此。

高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》,供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。

这份协议并非劳动协议,但充足保障了应届毕业生和用人单位权益。

所以提议小何要求该单位与自己签署《就业协议》（协议能够向学校毕业生就业办公室索要）,预防时间长了双方意愿发生变故。

不管是否签署《就业协议》,小何在明年7月离开学校后,应该与单位重新签署劳动协议,以明确双方劳动关系,不能认为《就业协议》就能够替换劳动协议,以免给自己带来麻烦。

【篇二:

还未毕业学生出来实习能与企业签定劳动协议吗解读】

还未毕业学生出来实习能与企业签定劳动协议吗

还未毕业学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动协议法》第二十六条要求严禁之列,都能与企业签《劳动协议》。

《劳动法》第十五条要求,严禁用人单位招用未满十六周岁未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁未成年人,必需依据国家相关要求,推行审批手续,并保障其接收义务教育权利。

此处要正确了解《意见》第12条立法精神,《意见》第12条是为了考虑工作时间较为零星而设置,并非严禁不签协议。

《相关落实实施中国劳动法若干问题意见》第12条要求,在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,能够不签署劳动协议。

大学生实习期间,只是未拿到毕业证而已,是文凭问题,法律对就业并没有文凭限制,实习期已经不用再上课了,所以不再属于勤工俭学范围,而且即使还未到实习期,假如与用人单位就签了协议,并没有违反《意见》第12条要求,因为该条要求是“能够不签”,不是“应该不签”,所以这种情形签了只要不违反《劳动法》第十五条和《劳动协议法》第二十六条要求情形,都是有效,而且司法实践中也是这么做,当然,假如已领到《大学生就业推荐表》那就更有资格就业了。

《劳动协议法》第二十六条要求,下列劳动协议无效或者部分无效:

（一）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;

（二）用人单位免去自己法定责任、排除劳动者权利;

（三）违反法律、行政法规强制性要求。

对劳动协议无效或者部分无效有争议,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。

。

总而言之,还未毕业学生出来实习只要不在《劳动法》第十五条和《劳动协议法》第二十六条要求严禁之列,都能与企业签《劳动协议》。

【篇三:

未毕业大学生含有劳动协议主体资格案例】

未毕业大学生含有劳动协议主体资格案例

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-05-1318:

21起源:

大河报法治快报作者:

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立即毕业大学生就业后身份是在校学生还是劳动者？

她们与用人单位签署劳动协议是否正当？

案例一:

立即毕业大学生就业后身份是在校学生还是劳动者？

她们与用人单位签署是否正当？

因为《劳动法》中并没有相关要求,一旦双方发生工伤纠纷,大学生权益怎样保护成了引人关注问题。

去年,江苏省一家法院判决一名未毕业大学生与用人单位签署劳动协议有效,这名大学生凭此判决取得劳动部门工伤认定,最终在近日拿到了10万余元工伤赔偿金。

签协议就业下班受伤引发争议

刘惠敏（化名）是江苏省徐州市一所职业技术学院计算机系立即毕业大学生,2月寒假一天,她得悉海门市一家机电设备企业招聘办公室文员,于是携带学校颁发《毕业生双向选择就业推荐表》前往应聘。

机电设备企业对她非常满意,双方很快签署了《劳动协议协议书》,双方约定:

协议自2月27日至5月27日止;试用期3个月,试用期月薪500元;试用期满后,企业依据刘惠敏技术水平、劳动态度、工作效益评定等级或职务后确定月薪。

4月21日下午,刘惠敏下班后留下来打印一份材料,以后骑摩托车回家,途中被一小汽车撞倒,肇事司机急忙将她送到医院。

经检验,刘惠敏小腿骨折。

6月底,刘惠敏一瘸一拐地回校参与论文答辩,顺利经过评审,拿到了毕业证书。

刘惠敏认为,依据《工伤保险条例》要求,她是在单位工作下班途中遭遇车祸受伤,应该认定为工伤,于是要求机电设备企业给予工伤待遇。

企业却认为,刘惠敏出车祸时还是在校大学生,双方签署劳动协议是无效。

既然协议无效,企业就无法帮她办理工伤保险,刘惠敏也就不能享受工伤待遇。

刘惠敏不服,于11月8日向海门市劳动争议仲裁委员会申请工伤认定。

与此同时,机电设备企业也向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求确定双方签署劳动协议无效。

仲裁委审理后认为,原劳动部于1995年颁布《相关落实实施〈中国劳动法〉若干问题意见》（下简称《意见》）第12条要求:

“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,能够不签署劳动协议。

”刘惠敏应聘于机电设备企业,即使不属于在校生利用业余时间勤工俭学,不过她在签署协议时身份仍是在校大学生,不符合就业条件,不含有建立劳动关系主体资格,其与机电设备企业签署《劳动协议协议书》自始无效。

4月20日,仲裁委认定双方签署《劳动协议协议书》无效,裁定驳回了刘惠敏请求。

两法院判决劳动协议正当有效

刘惠敏不服,很快向海门市人民法院起诉,请求法院确定劳动协议正当有效。

6月19日,海门市人民法院开庭审理。

刘惠敏称,双方签署协议时,她已满21周岁,含有就业权利和签署协议民事行为能力;学校已经向她发放了双向选择推荐表,她含有到社会上就业资格;推荐表中已载明了大学还未毕业事实,企业录用时进行了审查,自己不存在隐瞒和欺诈。

所以,她含有劳动主体资格,双方签署劳动协议应正当有效。

企业坚称,刘惠敏不含有签署劳动协议主体资格,双方签署劳动协议无效。

法院审理后认为,刘惠敏在签署劳动协议时已经年满16周岁,并取得学校颁发《毕业生双向选择就业推荐表》,已含有面向社会求职和就业条件。

企业与刘惠敏签署协议时,对她基础情况进行了审查和考评,在此基础之上,双方就应聘、录用达成一致意见而签署劳动协议应是真实意思表示。

而且,中国现行劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上劳动者之外,中国《劳动协议法》对在

校大学生就业也没有严禁性要求,故双方签署劳动协议正当有效,依法给予确定。

法院认为,刘惠敏不存在利用业余时间勤工俭学情形,不适用《意见》第12条要求,而且现在在校大学生就业是现实客观存在,假如扩大该条款适用范围,势必使大学生劳动权利处于无法保护状态,从而无益于社会就业形势客观需要,也有悖于劳动法侧重于保护劳动者正当权益立法宗旨。

海门市法院依法判决双方签署《劳动协议协议书》正当有效。

机电设备企业不服,向南通市中级人民法院提出上诉称:

中国《高等教育法》第56条要求,高等学校学生在课余时间能够参与社会服务和勤工俭学活动,但不得影响学业任务完成。

刘惠敏在签署劳动协议时系在校大学生,其行为还需受所在学校管理,完成学校交给学习任务,与社会上其她务工者是有差异,所以并不含有劳动关系主体资格,她与机电设备企业之间关系不是劳动关系,而是劳务关系,请求中院改判双方签署劳动协议无效。

刘惠敏在答辩状中坚称,自己接收企业管理,遵守企业规章制度,与企业之间完全是劳动关系,并非劳务关系。

南通市中级法院审理后认为,只有在教育管理部门及高校本身为推行教育管理职责,督促学生圆满完成学业,明确严禁大学生在学习同时与用人单位建立劳动关系情况下,大学生才不得与用人单位签订劳动协议,建立劳动关系。

在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基础完成学业,从而对学生已不作此要求时,大学生参与劳动关系应不受限制。

这是落实国家促进就业政策需要,也是保障劳动者正当权益需要。

《高等教育法》第56条即使仅仅对高等学校在校学生利用课余时间参与社会服务和勤工俭学作了要求,但实际上,绝大多数临近毕业大学生在毕业当年1至5月就开始实习和联络工作甚至直接就业。

这是客观存在,也是与中央提倡激励就业政策相符合。

本案刘惠敏已基础完成学业,并持有学校为促进学生就业而发给《毕业生双向选择就业推荐表》,其应聘求职行为受到管理部门与高校本身激励,应认定为适格劳动协议主体。

至于《意见》第12条所涉情形仅指在校学生不以就业为目,参与短期或不定时劳务工作以获取一定劳务酬劳情况。

而刘惠敏情形不属于勤工助学或实习,而应属于就业。

法院同时认为,劳动关系是一个不平等关系,用人单位和劳动者之间是管理和被管理,支配和被支配关系,是在用人单位与劳动者之间产生一个劳动者提供劳动,用人单位支付酬劳稳定关系;劳务关系是平等主体之间契约关系,不存在管理与被管理情况,劳务方只要根据约定完成工作任务即可,另一方无权作出额外要求。

结合此案,机电设备企业在与刘惠敏签署劳动协议中明确要求她接收企业管理,遵守企业纪律,完成企业交给任务,显然是一个劳动关系。

4月1日,南通市中级人民法院作出终审判决:

驳回上诉,维持原判。

工伤获认定喜得赔偿金10万元

然而,当刘惠敏要求机电设备企业支付赔偿款时,企业踢起了皮球,让刘惠敏向肇事司机索赔。

刘惠敏拿出最高人民法院《相关审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题解释》理直气壮地说,工伤保险和肇事司机侵权赔偿是两回事,两个请求权均能独立存在,作为受害人,不仅能够向肇事司机提出侵权赔偿,还能要求单位给予工伤赔偿。

5月下旬,刘惠敏最终收到了机电设备企业支付工伤赔偿金。

【法眼观察】

立刻立法填补大学生打工维权法律空白

□智敏

本案中刘惠敏是幸运,因为两级法院支持了她与单位签署劳动协议正当有效诉讼请求。

假如,刘惠敏当初与用人企业没有一纸劳动协议,她还能得到法律保护吗？

因为现实中实习或打工大学生正当权益受侵害却得不到法律保护事例屡见不鲜。

中国大学生在正式走向工作岗位前,绝大多数都有一个实习过程。

不过,面对准大学毕业生到用人单位实习,其身份是在校大学生还是劳动者,与实习单位之间法律关系是不是劳动关系,中国现在没有一部专门法律来对此进行调整。

假如界定为劳动者,享受中国《劳动法》特殊保护;不然,只能是一个劳务关系,在双方地位平等前提下,依据民事法律,给予实习或就业学生与用人单位相同法律保护,实习或就业大学生工伤、劳动待遇（包含工资、试用期等正当性）、医疗保险、社会保险缴纳就无法得到法律保护。

因为没有明确法律要求,打工学生要维权,只能上法庭。

但打官司需花费大量时间、精力,尤其要花费不菲诉讼费,这让贫寒打工学子望而却步。

为了维护大学生正当权益,首先要签订内容完备实习协议,由实习生与企业、学校经过协商方法签署协议来规范实习行为,尤其是对实习大学生在实习期间发生人身伤害事故负担责任问题进行明确约定,是填补立法不足、立刻进行救助有效手段。

立即大学毕业学生,能够明确要求用人（实习单位）与其签署劳动协议。

国家应立刻制订专门法律、法规或修改现行《劳动法》《劳动协议法》《工伤保险条例》《高等教育法》,明确要求实习生正当权益,填补大学生实习、就业法律维权空白。

案例二:

小刘是北京农学院应届大学毕业生,今年７月份从该大学正式毕业。

去年１２月,北京某投资顾问企业到北京农学院招聘。

小刘于今年１月８日被招聘进入该企业工作,职务为投资顾问,负责开发行业市场,吸纳用户入金。

双方约定试用期为一个月,试用期底薪８００元,分成另计,第二个月转正,底薪提升到１５００元。

２月１０日,企业以工资条形式发放小刘工资５３９元。

３月１１日因为企业拖欠工资,小刘离开企业。

因为企业一直拖欠小刘工资未付,小刘遂向北京市劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,仲裁委员会认为,小刘属于未取得毕业证书在校大学生,未完成学业并取得相关学历证实,在校期间到企业从事工作,仅作为参与社会实践活动,不属于《劳动协议法》中要求劳动者,不是与用人单位签订劳动协议并建立劳动关系适格主体,最终裁决驳回了她仲裁申请。

小刘接到仲裁委败诉裁决后,又将企业诉至宣武区法院,要求其支付工资并赔礼道歉。

宣武区法院经过审理认为,劳动者与用人单位建立劳动关系,付出劳动,应该从单位取得对应劳动酬劳。

本案中,被告认可小刘于２００９年１月８日至３月１１日在该企业工作,法院给予确定。

日前,北京市宣武区人民法院首次以判决确定大学生劳动主体地位,明确肯定:

大学生亦可就业,属于《劳动协议法》管辖范围。

并据此判决用人单位——北京某投资顾问有限责任企业给付该学生小刘自今年２月１日至３月１１日工资１８４７元。

说法一未毕业大学生依法享受劳动权

王立谦（南阳市中级人民法院民二庭庭长）:

劳动权是指宪法保障下劳动者取得劳动机会并在劳动过程中取得酬劳,得到基础保障权利。

劳动权权利主体是劳动者,劳动权义务主体是国家、社会和用人单位。

劳动权内涵很广,关键包含以下内容:

第一,劳动就业权。

指含有劳动能力公民在法定劳动年纪内有参与社会劳动、取得劳动酬劳或经营收入权利。

第二,劳动酬劳权。

是劳动者经过从事多种劳动取得正当收入权利。

包含工资协商权、工资请求权和工资支配权。

第三,提请劳动争议处理权。

劳动争议是劳动关系当事人双方因劳动权利和劳动义务发生分歧而引发争议。

法律要求劳动关系当事人双方可到劳动争议仲裁委员会申请仲裁,不服可向人民法院提起诉讼。

另外,《劳动法》要求雇员劳动权内容还包含:

休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权以及组织工会和参与民主管理权。

本案包含小刘相关劳动权利包含:

劳动就业权、劳动酬劳权和提请劳动争议处理权。

宋淅平（淅川县人民法院法官）:

中国《劳动法》要求,年满十六周岁公民享受劳动权利和义务。

同时,又将现役军人、保姆、公务员序列人员和农村劳动者等排除在劳动权利义务主体之外。

但没有排除未毕业大学生劳动权利。

也就是说,没有被排除在外劳动者,只要符合《劳动法》相关年纪条件要求就应依法享受劳动权。

同时,中国《劳动协议法》第３条要求,签订劳动协议,应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用标准。

依法签订劳动协议含有约束力,用人单位与劳动者应该推行劳动协议约定义务。

本案中,小刘进入企业工作时已年满１６周岁,符合《劳动法》要求劳动能力年纪,其在校大学生身份并非《劳动法》要求排除适用对象。

另外,小刘在与企业签署协议时,已明确通知自己还未毕业,企业在知道这一情况前提下与小刘签署协议。

同时,小刘所在企业也向小刘明确了具体岗位和职责,并向其发放了１个月工资,以上事实充足表明,小刘在该企业并非实习,而应属于就业,属于《劳动协议法》管辖范围。

所以,依据中国《劳动法》和《劳动协议法》相关要求,应确定小刘为适格劳动协议主体,双方劳动协议关系成立,企业应向小刘支付劳动酬劳。

说法二应立法明确未毕业大学生劳动地位

何栓林（唐河县人民法院法官）:

中国高等教育已经由过去精英教育转变为素质教育,很多大学生尤其是从农村或城市低收入家庭走出来大学生,因为需要用勤工俭学方法来负担高昂学费,减轻家庭负担。

即便家庭没有负担学生,经过社会实践和锻炼,对未来就业和愈加好地适应社会也大有裨益。

所以,很多在校大学生在假期或立即毕业时候,都会选择与企业签署短期用工协议参与社会锻炼或者干脆提前就业。

但就在未毕业大学生参与社会实践、实习成为普遍现象今天,法律对她们能否作为《劳动协议法》适格主体,发生纠纷时能否直接适用《劳动法》及相关解释、要求,发生纠纷后能否经过《劳动法》维权等一系列问题没有明确说法。

只有在原劳动部１９９５年８月４日颁布《相关落实实施劳动法若干问题意见》第１２条中有简短而存在歧义要求,“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,能够不签署劳动协议”。

但该法条没有对“勤工助学”作出明确定义,只要求了在校生“能够不签署劳动协议”。

对于签署了该怎么办,没有明确回复。

张辛（镇平县人民法院副院长）:

原劳动部《意见》即使轻易产生歧义,但没有否定在校大学生劳动权益。

这是因为,在以往大学精英教育时代,所谓就业就是国家给大学生分配工作,而在校大学生勤工俭学不能算作分配工作,原劳动部从维护国家利益和大学生正当权益角度考虑才有了这一要求。

不将大学生勤工俭学视为就业,并非不认可在校大学生劳动权。

同时,“不视为就业”从另一个角度看,也恰恰说明在校大学生有劳动权,因为“不视为就业”说明在别地方比如分配工作就视为就业,从侧面说明了在校大学生只要年纪符合条件,是含有劳动能力,享受劳动权利。

但这一要求最大弊端就是,造成在现在国家对大学生不再包分配情况下,未毕业大学生劳动权益陷入了混沌状态,很多用人单位往往以此为借口否定在校大学生劳动者身份,进而损害其正当权益。

损害在校大学生正当劳动权益劳动争议案时有发生,而争议发生后,往往面临“无法可依”尴尬。

所以,提议国家以法律形式明确在校大学生劳动地位和劳动权益,或者撤销原劳动部这条要求,这么不仅能够降低用人单位恶意损害未毕业大学生劳动权益行为发生,发生纠纷后不再面临“法律尴尬”,还能够在一定程度上引导大学生提前就业,分流就业压力。