对企业人力资源管理工作的探讨.docx
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对企业人力资源管理工作的探讨
学生姓名：
方成
用户名：
yzfanghceng
所属教学服务中心：
江苏省扬州教学服务中心
指导教师：
题目对企业人力资源管理工作的探讨
——江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司人力资源管理分析
研究内容
本课题通过对江苏省某乡镇企业进行实地走访与问卷调查，并结合近年来该公司在人力资源管理方面出台的规章制度与实行情况进行比较，分析该公司近年来在人力资源管理方面存在的优势与出现的具体问题，深入探讨优势形成与问题出现的原因，总结得出人才与知识在乡镇企业发展当中的重要作用。
一、前言
（一）选题缘由
（二）文献综述
1.国外关于乡镇企业人力资源管理问题的研究
2.国内关于乡镇企业人力资源管理问题的研究
（三）江苏省乡镇企业概况
（四）江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司基本情况介绍
（五）研究目的和意义
（六）研究方法及其局限性
二、江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司人力资源管理现状
（一）没有专门的人力资源管理部门
（二）员工文化程度不高，人才结构不合理
1.基本概况
2.公司整体员工学历情况
3.公司员工学历情况与江苏省乡镇企业整体情况对比
（三）招聘渠道单一，专业人才稀少
1.主要招聘渠道
2.公司与其他企业一般情况对比
（四）缺乏系统专业的培训，员工缺少对公司的归属感
（五）薪酬水平适当，但形式单一且缺少其他福利制度
（六）有正式的绩效考核制度，但绩效指标不明确
三、江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司人力资源管理现状原因分析
1.从员工角度分析
2.从公司角度分析
3.从夏集镇整体环境分析
四、针对江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司存在问题的一些政策建议
五、结束语
拟采取的研究方法及可行性分析
本课题通过实地走访江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司，设计相应的调查问卷针对该公司人力资源管理状况和员工满意度等进行调查。
将调查数据与江苏省乡镇企业概况以及夏集镇消费水平等指标进行比较，将理论知识与实际案例进行结合，指出该公司人力资源管理的优势与存在问题，并进行原因分析，给出合理化建议。
目录
摘要…………………………………………………………………………………………Ⅲ
一、前言……………………………………………………………………………………4
（一）选题缘由……………………………………………………………………………4
（二）文献综述……………………………………………………………………………4
1.国外关于人力资源管理的研究…………………………………………………4
2.国内关于人力资源管理的研究…………………………………………………4
（三）研究的目的和意义…………………………………………………………………5
（四）研究方法……………………………………………………………………………5
二、浩博公司人力资源及其管理现状………………………………………………………6
（一）江苏省乡镇企业及浩博公司简介…………………………………………………6
1.江苏省乡镇企业概况……………………………………………………………6
2.浩博公司简介……………………………………………………………………6
（二）浩博公司人力资源现状……………………………………………………………7
1.没有专门的人力资源管理部门，对人力资源没有规划………………………7
2.员工文化程度不高，人才结构不合理…………………………………………7
（1）基本概况………………………………………………………………………7
（2）公司整体员工学历情况………………………………………………………8
（3）公司员工学历情况与江苏省乡镇企业整体情况对比………………………8
（三）人力资源管理现状…………………………………………………………………9
1.招聘渠道单一，专业人才稀少……………………………………………………9
2.缺乏系统专业的培训，员工缺少对公司的归属感………………………………9
3.薪酬水平适当，但形式单一且其他福利制度……………………………………10
4.有正式的绩效考核制度，但绩效指标不明确……………………………………11
三、针对浩博公司人力资源管理存在问题的原因分析……………………………………12
（一）从员工角度分析……………………………………………………………………12
1.工作年限长，缺乏激情与动力……………………………………………………12
2.工作动机不恰当，不能与公司维持共同目标……………………………………13
3.薪酬满意度高，缺乏奋斗和竞争意识……………………………………………14
4.无职业规划意识，缺乏主动性……………………………………………………14
（二）从公司角度分析………………………………………………………………………14
1.对人力资源管理工作不够重视……………………………………………………14
2.不重视员工关系，缺少集体活动…………………………………………………15
（三）从夏集镇整体环境分析………………………………………………………………15
1.镇政府对招商引资企业后期管理不够重视………………………………………15
2.镇政府对本乡镇及下属农村居民就业引导不到位………………………………15
3.夏集镇居民整体生活水平较舒适，对工作要求不高……………………………15
四、针对浩博公司人力资源管理存在的问题的政策建议…………………………………16
五、结束语……………………………………………………………………………………18
参考文献………………………………………………………………………………………18
对企业人力资源管理工作的探讨
——江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司人力资源管理分析
摘要
乡镇企业在我国经济中占着非常重要的地位，但随着经济的发展以及我国加入WTO和改革开放的不断的深化，国有企业与外资企业得到了迅速发展，使我国市场经济由劳动密集向科学技术转型。
曾经蓬勃发展的乡镇企业，现在面临着巨大的冲击与挑战。
而目前最突出的问题就是乡镇企业的人力资源管理方面。
本文以江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司为例进对乡镇企业人力资源管理进行了一些具体的研究分析。
通过实地走访该公司，设计相应的调查问卷针对该公司人力资源管理状况和员工满意度等进行调查。
将调查数据与江苏省乡镇企业概况以及夏集镇消费水平等指标进行比较，将理论知识与实际案例进行结合，指出该公司人力资源管理的优势与存在问题，并进行原因分析，给出合理化建议。
关键字
乡镇企业;人力资源管理;经济
一、前言
（一）选题缘由
随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的推进和完善，以及乡镇企业日益面临高新技术革命所带来的严峻挑战，乡镇企业的人才问题已成为关系到乡镇企业生存和发展的关键问题。
乡镇企业要保持市场竞争力和持续发展的实力，就必须重视和加强人力资源开发和管理。
笔者就自己家乡的一个乡镇企业为例，进行访谈调查和问卷调查研究，将理论知识与实际案例进行结合，想探究出该乡镇企业在人力资源管理方面的优势与不足，提出合理化建议。
（二）文献综述
1.国外关于人力资源管理的研究
人力资源管理的理论与实践发源于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。
Porter（1985）指出，人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。
Marquardt＆Engel（1993）提出，人力资源管理人员必须具备态度．技能和知识3类胜任力。
Young等人（1994）构建的人力资源管理人员胜任力模型包括4部分：
人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任。
Ulrich等人（1995）的研究结果表明，感觉在商业知识、人力资源实施与变革管理方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效。
人力资源管理协会（SHRM）确定领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源管理人员成功根本的核心胜任力（Schoonover，1998）。
Drucker（2002）认为，中国具有的资源首先是“人力资源”，管理者的首要任务就是将人力资源转化为很强的生产率，并将潜在市场转化为实际的市场需求。
Wayf（2005）的凋查发现，非常重要的8项胜任力是：
正直、有能力在组织内部以及人力资源部以外与一些人一起有效地工作、沟通技能、前瞻性预先行动、有能力运用对组织和政策实际的清晰理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性。
Johnsona等人（2008）基于文献回顾，提出人力资源／劳动关系从业者的个人胜任力依次为正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通。
”Brockhank等人（2009）通过问卷调查，经过对众多业绩卓越和表现平平的人力资源管理人员的深入研究和比较分析，得出新一代人力资源管理人员胜任力模型。
2.国内关于人力资源管理的研究
人力资源管理的理论研究在我国是在80年代中期开始的。
何永福和杨国安（1995）认为人力资源管理是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理的过程与活动。
黄英忠（1995）认为人力资源管理是以人的价值理念为中心，探讨人与人、人与事的群体互助关系，并及于群体所创造的组织与制度等多边关系，透过有效的模式，使其对于组织整体的创造力发挥有所挹注，以得丰蕴的人类社会。
张火灿（1996）认为人力资源管理为处理员工的任用、训练、绩效评估、薪酬等事项，进而参与企业策略的制定，使其功能由次要、消极的角色转变为重要、积极的角色。
人力资源管理除了处理一般的人力资源事务外，更增加了策略性的功能。
吴秉恩（1999）认为人力资源管理为工作组织中价值活动之一，旨在借助“计划、执行与考核”的管理程序运用于人力活动，发挥“适时适地、适质适量与适才适所”供应人力效果，以达到提升组织成员现有工作绩效及未来发展潜力，进而强化组织核心竞争优势。
宋合义和尚玉钒（2001）认为人力资源管理发展的新趋势是人力资源管理从基于工作转向基于能力。
吴春波（2007）认为人力资源管理目前最核心的是构建以绩效为核心的薪酬体系，能够对员工或者说全体人力资源的利益进行调控。
学者普遍认为，在中国的国有企业改革中应当实现科学的人本管理，它是科学管理和人本管理的二位一体，是以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权为导向，充分发挥企业职员智能参与的水平，强化各种人本要素，包括职员的意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步。
（三）研究目的和意义
在上个世纪八九十年代，乡镇企业一直在国民经济中起着重要的作用，乡镇企业在活跃市场经济的同时也吸收了很多农村剩余劳动力，为社会安定、人民富裕、国家富强做出了巨大的贡献。
随着我国加入WTO和改革开放的不断的深化，国有企业与外资企业得到了迅速发展，使我国市场经济由劳动密集向科学技术转型，曾经蓬勃发展的乡镇企业，现在面临着巨大的冲击与挑战。
21世纪乡镇企业如何能实现与高科技国企、外企的平等竞争，关键在于乡镇企业应由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为乡镇企业成败的关键，人才将成为乡镇企业竞争最激烈的资源。
合理的人员配备、先进的工作体制和理念、薪酬等是人力资源管理的关键内容，这一课题必须结合乡镇企业的实际加以科学化和规范化。
因此，研究乡镇企业的人力资源管理就具有了现实和紧迫的意义。
本文以江苏省某乡镇企业的人力资源管理真实案例进行深入分析，提出乡镇企业在未来的企业发展过程中必须尊重知识，重视人才，才能为自身的创新发展创造良好的环境和条件，才能在激烈的竞争中有一席之地。
本课题通过对江苏省某乡镇企业进行实地走访与问卷调查，并结合近年来该公司在人力资源管理方面出台的规章制度与实行情况进行比较，分析该公司近年来在人力资源管理方面存在的优势与出现的具体问题，深入探讨优势形成与问题出现的原因，并给出适当的政策建议。
（四）研究方法
文献分析法：
学习已有的文献资料，进行借鉴，并适当加以深化。
案例分析法：
本课题通过实地走访江苏省夏集镇浩博生物科技有限公司，设计相应的调查问卷针对该公司人力资源管理状况和员工满意度等进行调查。
将调查数据与江苏省乡镇企业概况以及夏集镇消费水平等指标进行比较，将理论知识与实际案例进行结合，指出该公司人力资源管理的优势与存在问题，并进行原因分析，给出合理化建议。
显示对应的拉丁字符的拼音
字典
1.形容词
1.notable
2.outstanding
3.conspicuous
4.distinguished
5.eminent
6.extraordinary
7.ace
8.illustrious
二、浩博公司人力资源及其管理现状
（一）江苏省乡镇企业及浩博公司简介
1.江苏省乡镇企业概况
经过20世纪80年代和90年代的开发，江苏省形成了以机械、石油化工和冶金等为基础的能源型产业集聚地，拥有一批技术含量较高、竞争能力较强的乡镇企业，其中部分乡镇企业在全国处于领先地位，特别是南岸，已经有一些国际著名跨国公司投资开发重大项目，为建设国际制造业基地奠定了很好的产业基础。
表1江苏省乡镇企业职工技术水平与发达国家比较
Table1EmployeestechnologicalleveloftownshipenterprisesinJiangsuProvincecomparedwiththedevelopedcountries
级别
对象
初级工
中级工
高级工
乡镇企业科技人才占全国科技人才总数比例
江苏乡镇企业
60%
35%
3.50%
14%
发达国家
—
—
40%以上
64%
数据来源：
网络搜集数据
从江苏省乡镇企业全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60%，中级工占35%，达到高级工水平的仅为3.5%左右。
与发达国家（德、日、美占40%以上）比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。
这些数据表明，在江苏的乡镇企业中高级技工的数量相对是比较少的，乡镇企业缺乏高端人才。
而从乡镇企业科技人才占全国科技人才总数的比例来看，甚至不及发达国家的l／4（英国、日本均占64%，江苏省只占14%）。
这一数据又表明，乡镇企业在中国整个大环境中所处的位置也是比较劣势的，尤其是在技术性人才这一方面。
2.浩博公司简介
夏集镇浩博生物科技有限公司属于江阴浩博科技有限公司的分公司，总部位于江苏江阴市徐霞客镇璜塘工业园区。
夏集镇踞守扬州市宝应县南大门，东接兴化，南连高邮，西临金湖。
界临沙公路以及规划建设的淮江新线、金宝南线、淮扬铁路穿境而过。
西枕京杭运河，北与盐金国防公路相通，南水北调工程三阳河横贯东西，京沪高速在夏集镇设有出口,水陆交通十分便捷。
浩博是一家生产太阳能硅片、半导体切割料----碳化硅微粉的专业厂家，公司已通过ISO9001质量管理体系认证，拥有强大的专业技术团队、先进的生产工艺、尖端生产设备、精密的检测仪器及完整的检测手段。
公司在追求精密、高产出的基础上，引进先进的技术人员，与国内多家碳化硅冶炼企业形成了战略合作关系。
浩博夏集分公司是由夏集镇2007年末招商引资进来的。
现已有员工134人，技术人员10名，生产员工85人，月产可达到400吨左右的生产力。
分公司的管理层和技术人员均由总公司分配，普通生产员工大多为夏集镇及所属各村的居民。
自成立以来，在夏集镇形成了良好的口碑，员工流失率较低。
公司整体效益在夏集镇也处于领先地位。
（二）浩博公司人力资源现状
1.没有专门的人力资源管理部门，对人力资源没有规划
公司没有独立的人力资源管理部门，平常的人事管理工作放在行政管理部门。
公司共有2名员工专职从事人力资源管理工作，其中一名为负责人。
负责人从事人力资源管理工作已有十余年，在该行业是比较有专业性的，也经过系统的专业培训，在公司已任职4年。
据负责人反应，平时工作的重心是行政管理的综合性工作，只有当需要人事管理工作时才会发挥人力资源管理职能。
而据调查，公司对于公司的人力资源管理经费也没有预算，由此可见公司在人力资源规划方面也是缺失的。
2．员工文化程度不高，人才结构不合理
（1）基本概况
浩博共有员工134人，本次调查随机抽取了一部分员工，但由于公司大多数是生产员工，调查结果也不可避免的偏向于生产员工。
本次调查共发放问卷56份，回收有效问卷50份。
被调查对象基本情况如表2：
表2调查对象的基本特征
Table2Respondents'basiccharacteristic
样本特征
样本数
百分比（%）
性别
男
32
64
女
18
36
年龄
25岁及以下
1
2
26-35岁
3
6
36-45岁
38
76
46岁及以上
8
16
文化程度
初中及以下
41
82
高中（中专）
6
12
大专
2
4
本科及以上
1
2
工作性质
生产员工
44
88
技术员工
2
4
文职
1
2
后勤
3
6
何处居民
夏集镇本地人
16
32
夏集镇下面所属农村
27
54
临近乡镇
5
10
其他
2
2
数据来源：
问卷整理所得
从性别来看，男员工有32人，占了总数的64%，女员工18人，占了总数的36%，男女比例差距还是比较大的。
男员工的数量接近女员工的2倍。
说明该公司的工作可能更吸引男员工。
笔者询问过部分当地人为何没有选择去浩博，当地人反应说觉得生物公司有污染，对人体不好。
具体真实情况到底有没有污染也不清楚。
但这也侧面反应了为什么女员工相对比较少的原因，笔者认为可能是觉得对身体有碍，或者觉得会影响生育。
从年龄层次来看，25岁及以下的只有一个，占总数的2%。
根据笔者调查了解，该员工是财务部门的一名年轻的会计，刚刚本科毕业回家乡工作。
不得不说这是一个让人欣慰的好现象，现在很少有大学生愿意回到乡镇上工作。
大多会嫌乡镇发展前景不好或者整体条件不好。
26-35岁之间的有3个，占总数的6%，这个比例也是比较低的。
夏集镇的整体情况也是如此，25岁以下的在外面读书或者毕业了留在外面工作，26-35岁的在外打工，能留在乡镇企业工作的占很少数。
而36-45岁的有38人，占了总数的76%。
这个年龄阶段的人大多是子女在外读书或工作，自己留守乡镇做点事情赚点生活费。
同时不可避免的就是这一辈人文化程度都不怎么高，初中及以下占了很多，还有少部分的是高中文化程度。
46岁及以上也有一些，占了16%。
这里面有一些是跟上一个年龄阶段情况差不多的，也有一些是在公司做一些后勤工作，基本上没有什么文化水平。
从工作性质来看，普通生产员工占了大多数。
而这些生产员工大多数来自己与本乡本土的居民。
这里我们可以看出，乡镇企业的员工水平还是普遍偏低的，生产员工几乎都是低文化水平，而且很少有外地员工。
（2）公司整体员工学历情况
数据来源：
访谈调查所得
图1公司员工整体学历水平分布
Fig.1Distributionofeducationlevelofthestaff
通过图1，我们可以看出，初中及以下文化程度的员工占了71%，中专或高中文化程度的员工占了14%，大专文化程度的占了11%，本科文化程度的占了4%，硕士及以上的一个没有。
根据笔者去该公司了解的情况，初中及以下文化程度的那些员工多是普通的生产员工和后勤人员，技术人员中有一些是大专文化程度，也有少数是本科生，文职类的主要是大专文化程度和少数本科。
（3）公司员工学历情况与江苏省乡镇企业整体情况对比
表3夏集浩博员工学历分布与1995年江苏省乡镇企业整体情况对比
Table3StaffqualificationsdistributionoftownshipenterprisesinHaobo,comparedwiththeoverallcontrasttothesituationofJiangsuProvincein1995
文化程度
初中及以下
中专或高中
大专及以上
所占比例（%）
江苏省
73.63
23.42
2.95
浩博
71
14
15
数据来源：
网络搜集及调查问卷
将该公司的数据与江苏省乡镇企业1995年的基本情况对比可以看出，初中及以下文凭占整体员工的比例有所下降，中专或高中文凭的员工所占比例有明显降低，而大专及以上文凭的员工有了显著提高。
这说明乡镇企业的人才配置有了明显的进步，而一些文化程度比较高一点的人才也开始愿意在乡镇企业发展。
可能是因为城市生活压力更大，或者是乡镇企业给出比较好的待遇，来挽留一些高素质人才。
但是不难发现，占乡镇企业整体员工比例大多数的还是初中及以下文凭的员工，这些员工主要是从事普通生产工作以及后勤服务。
普通生产工作多是一些不需动脑的体力工作，俗称“死工作”，这些人一般都是本乡本土的居民为多。
（三）人力资源管理现状
1．招聘渠道单一，专业人才稀少
公司主要的招聘渠道有2种，人才交流会和主动求职者。
现有员工134人，技术人员10名，生产员工85人，管理层和技术人员均由总公司分配，普通生产员工大多为夏集镇及下面所属各村的居民。
而人才交流会招聘到的人数很少，大多是附近居民主动求职。
我们可以与一般的非乡镇企业做个对比，非乡镇企业的招聘渠道一般是职业中介，网络招聘，人才交流会，大专院校招聘等方式。
人才交流会和大专院校两种方式就可以为公司吸收很多人才，而在乡镇，很少有集中的人才交流会，主要依赖于主动求职者。
这就大大的限制了乡镇企业吸收人才的能力。
浩博在夏集镇招收员工主要是依赖于公司3年多来形成的良好口碑，一般都是居民们主动上门求职。
但是这样就产生另一个问题，生产员工是源源不断了，但是其他的员工得不到更新补充，只能依赖于总部分配。
2．缺乏系统专业的培训，员工缺少对公司的归属感
在员工培训方面,乡镇企业的培训工作普遍缺乏系统性和连续性,甚至不进行培训。
一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提高;另一方面,由于企业关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益,甚至有的员工在接受培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这使得乡镇企业不断的压缩甚至取消培训投资,在这种观念的影响下,造成了乡镇企业培训不到位,员工整体素质不高的局面。
数据来源：
问卷整理所得
图2调查对象培训总次数
Fig.2Respondents'totalnumberoftraining
浩博公司对于新入职的员工没有专门的入职培训，也没有岗位说明书。
技术员工会有一些外派培训，而生产员工和管理人员是没有培训的。
在员工培训方面，乡镇企业具有一个通病就是不培训生产员工和管理人员，只重视技术员工的培训。
据调查，如图2，生产员工基本上都参加过一次培训。
但根据笔者走访所搜集资料显示，这一次所谓的培训也就只是老员工对新员工进行一些基本操作方法的传授，而不是真正意义上的由公司统一组织的入职培训。
再看技术员工，从他们入职三年以来共有三次培训，也就是每年一次。
据了解，这是由总部统一安排的培训。
夏集浩博没有独立自主的培训。
所以这就导致了夏集浩博缺乏一定的独立自主性，不能对自己本公司的人员进行很好的培养，只能依赖于总部。
而且
升级会员 