人力资源形考试题答案.docx
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人力资源形考试题答案
人力资源形考试题答案
作业1-3选择题
1,认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）
A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观
2,人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处
A.品性B.态度C.经验D.能力
3,具有内耗性特征的资源是（B）
A.自然资源B.人力资源C.矿产资源
4,"人力资源管理,即负责组织人员的招聘,甄选,训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标."这一概念属于（A）
A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论
5,人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）
A.内容上B.观念上C.工作程序上
6,以"任务管理"为主要内容的泰勒的"科学管理原理",是在哪种人性假设基础上提出来的（A）
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
7,"社会人"人性理论假设的基础是什么（D）
A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
8,以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素（A）
A.职工B.环境C.文化D.价值观
9,期望激励理论属于哪种类型的激励理论（B）
A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论
10,通常制约人们士气,创造力,生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型（B）
A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境
11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）
A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤（B）
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13,从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C）
A.体质B.智力C.思想D.技能
14,"只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己".这句话表明现代人力资源管理把人看成什么（A）
A.资源B.成本C.工具D.物体
15,任何一个人都不可能是一个"万能使者",这是针对谁来说的（C）
A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工
16,把"员工视为活动主体,公司主人"是哪一种人力资源管理模式（C）
A.自我中心式,非理性化家族管理B.以人为中心,非理性化家族管理
C.以人为中心,理性化团队管理D.自我中心式,理性化团队管理
17,每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了"以人为中心,理性化团队管理"模式的什么特点（B）
A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现
18,"好吃懒做,唯利是图",符合下面哪种思想假设（A）
A."经济人"假设B."社会人"假设C."自我实现的人"假设D."复杂人"假设
19,主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设的思想（B）
A."经济人"假设B."社会人"假设C."自我实现的人"假设D."复杂人"假设
20,下面哪一项不是人本管理的基本要素（D）
A.企业人B.环境C.文化D.产品
21,与员工同甘共苦,同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容（D）
A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神
22,明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制（B）
A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制
23,通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划系统的哪项活动（D）
A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价
24,在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量（A）
A.绩效B.技能C.激励D.机会与环境
25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论（A）
A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论
26,人力资源管理科学化的基础是（AB）
A.工作评价B.工作分析C.岗位设计
27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）
A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单
28,工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图
29,管理人员定员的方法是（C）
A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法
30,依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是（C）
A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法
31,影响招聘的内部因素是__________（A）
A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控
32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________（B）
A.管理游戏B.公文处理C.案例分析
33,甑选程序中不包括的是__________（B）
A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人
34,企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做.（A）
A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
35,在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是（B）.
A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
36,岗位培训成本应属于下列哪种成本（B）
A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
37,推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）
A.IQ=（心理年龄/实际年龄）×100B.IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
C.IQ=（心理年龄×实际年龄）×100D.IQ=（实际年龄-心理年龄）×100
38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法（C）
A.纸笔测验B.量表法C.投射测验D.仪器测量法
39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）
A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术
40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）
A.信度B.效度C.误差D.常模
41,让秘书起草一份文件这是一种（A）
A.任务B.职位C.职务D.职业
42,为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值,贡献和地位,进行客观,准确,数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容（B）
A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定
43,"人尽其才,才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容（C）
A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定
44,企业在招募,选择,录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本
C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本
45,通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段（A）
A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段
46,拟定招工简章,进行"安民告示".这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（B）
A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
47,工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略（B）
A.日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作
48,按照考评范围与内容来分,可分为（A）
A.单项考评B.自我考评C.诊断性考评
49,考评对象的基本单位是（A）
A.考评要素B.考评标志C.考评标度
50,员工考评指标设计分为（C）个阶段
A.4B.5C.6D.7
51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）
A.加权B.标度划分C.赋分D.计分
52,相对比较判断法包括（A）
A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
53,基本工资的计量形式有（B）
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）
A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量
C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化,机械化程度较低
55,下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）
A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化,自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小
56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小
57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）
A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资
58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）
A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制
59,下列奖金哪些属于长期奖金（C）
A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖
60,在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）
A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动
C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物化劳动;流动劳动和固定劳动
61,工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）
A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任
62,根据劳动的复杂程度,繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度（A）
A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度
63,我国的社会保险制度体系主要包括_____,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险等内容.（A）
A.养老保险B.就业保险C.生活保障
64,失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:
______,无偿性原则,固定性原则.（B）
A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则
65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是:
（1）安全第一,预防为主;
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康;（3）_____.（B）
A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全
66,劳动合同一般都有试用期限.按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过_____.（B）
A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月
67,人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的.（A）
A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
68,人性化设计的特点主要有:
界面友好.（BCD）
A.人际匹配B.操作简便C.程序流畅D.一看就懂
69,一个好的,优秀的,功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高______,保证______,带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来.（AB）
A.管理效能B.管理质量C.管理水平D.管理创新
70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家,社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度（D）
A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险
71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法（A）
A.自行设计法B.专家预测法C.评价中心法D.生命计划
作业一的实验分析题
二、实验分析题（8分）
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。
把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。
这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。
在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。
面对这种情况，1924年11月――1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。
在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。
其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。
观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。
另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。
实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。
但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1、霍桑实验说明了什么？
P13第3段
2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？
P13第4段
参考答案要点：
霍桑实验表明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
因此人们提出了以人为中心理模式。
以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
三、问答题
1、P9第5段2、P23倒数第3行3、P47-51几个要点
4、P59第3段5、P83-85
四、案例分析
答案要点：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。
其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。
目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：
维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。
我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
作业二计算题
二、计算题（20分）
1、春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天（每月按30天计算）。
李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。
请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少？
有效工时利用率=制度工时-停工工时-非工作工时÷制度工时×100‰
=（25-4-2）÷25×100‰
=76‰
三、问答题
1、P121-1222、P133第3段1—2行3、P139第2段
4、P163—164；P164—1655、P193最后一行----P197
四、案例分析题
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议?
1、这家公司的确存在提拔和招募方面的问题一是对中层管理者职位性质定位不准；二是忽视对从内部提拔上来的中层管理人员管理技能培训，缺少必要的人力资源规划；三是对新招的管理类的大学生没有进行职业生涯规划，使他们看不到未来发展的方向。
2、①搞清楚影响企业招聘中层管理者的最主要因素；②进行工作分析，确定每个中层职位所需资质、能力和技能，加强对提拔的中层的管理技能方面的培训，做好企业人力资源规划，制定培养基层管理者的计划；③对新招的管理类的大学生进行职业生涯规划，使他们看到未来发展的方向，同时经常对他们进行爱企业、爱岗位教育。
作业3
二、设计题（20分）
中美上海施宝制药有限公司部门经理、管理人员绩效考核表
被评者职位：
姓 名：
与被评者关系：
上级口同级口下级口自我口
日 期：
序 号
测评项目
等 级
文字说明
1
根据本公司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展。
4.53.52.51.55 4 3 2 1
2
认真制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提高营销人员的业务水平。
3
积极吸收、消化国外的先进资料，为本公司产品发展服务。
说 明：
本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。
“文字说明”一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。
考评方法如下：
1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5
以下由工作人员填写：
测评表权数：
得分：
综合分：
文字说明：
被评者在工作中的主要优点和缺点：
问题：
请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。
没有标准答案，请同学们自己完善、设计，也可参考本次讲评答案。
提示：
某某单位绩效考核方案实际的工作结果
绩效评分
5 4 3 2 1
附录
总体评分（根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平）：
5分代表被考评者在所有领域都达到了要求
4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求
3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求 2分代表被考评者基本达到了要求 1分代表被考评者没有达到工作要求
三、问答题（40分）
1．薪酬制度设计的基本原则。
P216--217
答：
⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。
2．劳动安全卫生工作的指导思想。
P227
答：
我国劳动安全卫生工作的指导思想是：
⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。
3．我国社会保障制度改革的原则。
P225-226
答：
我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：
（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
（2）公平与效率相结合。
（3）权利与义务相对应。
（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。
（5）政事分开。
（6）管理服务社会化。
（7）管理法制化。
4．就业指导工作包括的主要内容是什么?
P274
答：
⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询
5．解决劳动争议的途径和方法有哪些?
P276
答：
⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。
四、案例分析题（20分）
一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。
其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下：
公司对商品柜组：
柜组工资：
柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额。
其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。
柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工资。
柜组对营业员：
营业员工资：
营业员销售额工资+营业员利润工资—柜组对营业员其他指标考核扣罚额。
其中，营业员销售额工资：
个人实际完成销售额X提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：
1．该百货公司实行什么类型的工资制度?
2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：
1、该百货公司采用的是绩效工资制度。
2、百货公司把员工工资与柜组以及个人的绩效直接挂钩。
优点和作用：
按劳分配透明度高，能有效地调动员工的劳动积极性；操作起来简便易行，制定成本和执行成本较低。
缺点：
①它导致员工过分注重销售额和销售较大的商品，而忽视培训固定客
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