XX公司员工招聘方案优化.doc

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摘要

本文以人力资源管理的基本理论及招聘与选拔理论为指导，从呼伦贝尔驰宏矿业有限公司的实际出发，通过文献收集及公司内部提供真实资料，分析公司在员工招聘工作中各个环节存在的问题，例如准备计划不完善，用人部门参与不够，渠道和甄选方法单一，流程不规范，缺乏有效评估等，从而针对性地提出解决问题的方法，将原有的方案进行改进与优化，以提高呼伦贝尔驰宏矿业有限公司的人力资源管理水平，使其人力资源管理水平进入专业化管理阶段，增强企业的竞争力。

Abstract

ThispaperanalyzessomeproblemsineachstageoftherecruitmentofChiHongMiningLimitedinHulunbeier,suchasfaultypreparingplans,thelackofemployersectorparticipation,singlechannelandselectionmethods,informalprocesses,thelackofeffectiveassessmentandsoon,fromtherealconditionandrelevantstudy,basedonthebasictheoryofhumanresourcemanagementandrecruitmentandselectiontheory.AndthenpointedlyputforwardthemethodsofsolvingproblemsandtheimprovementandoptimizationoforiginalplantoimprovethehumanresourcemanagementofChiHongMiningLimitedinHulunbeier,aimingtomakeitshumanresourcemanagementintoprofessionalstageandenhancethecompetitivenessoftheenterprise.

Keywords：

StaffRecruitmentprogramOptimization

目录

1呼伦贝尔驰宏矿业有限公司概况 4

1.1公司简介 4

1.2公司人力资源现状 4

2呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案 6

3呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案分析 7

3.1准备计划不完善 7

3.2用人部门参与不够 8

3.3招聘渠道和甄选方法单一 8

3.4缺少规范化的流程 9

3.5缺少有效的评估和反馈 9

4呼伦贝尔驰宏矿业有限公司员工招聘方案的优化 9

4.1做好企业人力资源规划 10

4.1.1确定岗位需求 10

4.1.2工作分析 10

4.1.3制定有效的招聘计划 11

4.2用人部门与人力资源部协调统一 12

4.3招聘渠道和甄选方法的选择 13

4.4招聘流程优化设计 14

4.5评估招聘效果 14

4.6建立人才储备库 15

5总结 15

参考文献 15

附录 16

1呼伦贝尔驰宏矿业有限公司概况

1.1公司简介

呼伦贝尔驰宏矿业有限公司成立于2007年6月9日，是由云南冶金集团总公司、云南驰宏锌锗股份有限公司等五家股东共同发起设立的国有控股企业，公司注册资金为10亿元。

主营有色金属和非金属探矿、开采、选矿、冶炼、深加工及伴生有价金属综合回收、国内外贸易及投资等业务。

公司现有员工854人，设有13部1室职能机关，以及动力和铅锌冶炼厂。

公司成立后第一项重点建设项目为铅锌冶炼工程，于2008年7月起立项备案。

项目建成投产后，可年产锌14万吨，铅6万吨，银160吨，金620千克以及海绵镉、铜精矿、钴精矿、铟等稀贵金属综合回收产品。

公司在2013年8月开始进入试运行阶段。

作为生产型冶炼企业，呼伦贝尔驰宏矿业的企业战略发展和其外部资源环境、政策环境等要素紧密相关。

“十二五”期间，呼伦贝尔政府以科学发展观为指导，实行“美丽发展、科学崛起、共享繁荣“的发展战略。

大力调整产业结构，加快第二、三产业的发展。

政府有强烈招商引资意识，将矿产资源开发作为“十二五”期间发展重点之一。

呼伦贝尔地区矿产资源丰富，是重要的煤炭、有色金属、贵金属和重要非金属矿产资源接续基地之一。

冶炼技术决定产能和资源利用率，公司目前拥有自主创新的两段氧压浸出技术，并引进了国际领先的奥斯迈特技术，极大提高了铅锌产出率。

驰宏矿业公司发展态势良好，如何获取优秀的人才，留住人才，来促进公司的发展，招聘工作不容忽视。

1.2公司人力资源现状

目前，公司组织框架包括安全环保部、工程部、技术部、机动能源部、资源开发部、生产运营部、市场部、审计监察部、办公室、党群工作部、工会、团委、财务部、动力厂及铅锌冶炼厂。

根据呼伦贝尔驰宏提供的内部资料，对公司的人力资源现状进行了归纳梳理。

主要从公司数量分布情况，员工年龄结构分布情况，员工的学历结构三方面进行论述。

数据来源如无特别说明，均为公司组织人力资源部提供的自2009年7月开始入职的员工数据。

如图1.1所示：

图1.1员工数量分布情况

根据图1.1显示的数据，目前公司员工总数为854人（至2015年10月1日为止），员工男性比例为72.8%，女性比例为27.2%。

机关女性比例较三厂高，达到40%左右。

铅厂男女比例差异最大，男性员工几乎占到总厂的九成。

公司作为矿产资源公司，人员需求较大，目前公司人员与定员数还有一定差距，后续招聘已是公司的重点工作，另外招聘三厂人员过程中应考虑男女比例问题。

图1.2员工年龄结构状态分布

根据图1.2可以看出，公司员工呈年轻化态势，25岁以下员工约占全体员工的71%。

动力厂员工平均年龄最低，25岁以下员工占到80%左右。

年轻员工，精力充沛，喜欢挑战，接受新事物快，可以给公司带来很多利益，但是年轻人跳槽频率比较高，因此，在招聘中对于校园招聘应考虑年轻人的个人需求、就业动机等方面。

对于社会招聘一般是有经验人，直接可以上手的工作，就应注重专业技能、与岗位匹配程度等方面。

企业应尽量留住各类优秀人才，减少招聘次数，从而缩减招聘成本。

图1.3员工学历结构

根据1.3所示，从公司员工学历结构来看，可以看出公司整个人员中，高中以下学历所占比例最大，达到了69%；大专、本科及以上学历的人数较少，占总人数的29%，其余的是聘用的国外高级技术人员。

机关部门相对三厂来说，学历较高，67.5%的人员为大专及以上。

对于一家以生产冶炼为主的公司而言，面对着广阔的市场前景与激烈的市场竞争，大专生以上学历的人员相对较少，整体素质略微的偏低。

招聘高素质人才是该公司面临的一个紧迫的任务。

由此可以看出企业在外部招聘中应加大对高素质人才招募的力度，为了企业未来的发展，企业可以加大力度培训新员工，这些人将成为企业发展的新动力。

综上所述，呼伦贝尔驰宏矿业有限公司存在着三厂男女员工比例失调，管理人员和高级工程技术人员稀缺，学历素质普遍偏低，员工年龄年轻态的现象。

因此，公司应加强对技术岗位储备人员的培养，继续引进管理类、技术类优秀人才，争取大专及以上学历的人才比例达到40%以上。

加强年轻员工的招聘质量，减少年轻员工频繁跳槽情况，降低招聘次数。

2呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案

通过上述公司简介，对公司整体有了一定程度的认识，公司总体看来很有发展前景。

公司目前处于起步阶段，需要大量的引进人才，因此，招聘已成为公司的重点工作之一。

公司目前的招聘方案程序如下图所示：

图2.1招聘流程图

首先，由用人部门根据用人需求提出申请，填写申请表上交人力资源部，人力资源部门进行审核，审核通过报送总经理审批，批准后，人力资源部门进行招聘。

人力资源部门主要负责招聘，由总经理、人力资源部经理、培训招聘主管和人力资源部其他人员构成招聘小组。

人力资源部通过公司招聘网站，中华英才网发布招聘信息，招聘渠道主要包括校园招聘、现场招聘和熟人推荐。

招聘方案实施过程，筛选简历，对候选人进行简单笔试，笔试通过者组织面试又称复试，最后通知录用者，并签订劳动合同，婉拒未被录用者。

公司注重人才，将招聘人才作为企业的核心工作，如下表2.1所示为呼伦贝尔驰宏矿业有限公司自2009年开始新员工招聘和离职情况：

表2.1员工招聘离职情况统计

时间

招聘人员构成

最终流向

2009年

50人

留40人，离职率20%

2010年7月

300人

还余155人，离职率48%左右

2011年7月-8月

社招480名操作工人

还余397人；离职率17%左右

2012年7月

校园招聘引进50人

还余17人，离职率约为66%

2013年

社会和校园招聘招了40人

留30人，离职率25%

从上表数据显示可以看出，2009年至2013年离职率几乎都在20%以上，2012年校园招聘最终离职率高达66%。

公司近几年来的新入职员工离职情况还是比较严重的。

离职给公司带来很多影响，如公司还将花费一定成本进行招聘新员工。

公司定员与现有人员有一定差距，加上近年来的人才流失情况，大量招聘人才是企业面临的一项重点工作。

所以，注重招聘，分析招聘过程的每一个环节，对细节问题进行改进，使招聘保质保量。

从招聘角度，合理招聘可以降低离职率，降低离职率无形中就减少了招聘次数，实际上也为公司降低了成本。

因此，本文对公司员工原有招聘方案进行分析，针对问题对原有方案进行优化。

为企业留住更多优秀的人才，促进企业长期稳定发展，提高企业的经济效益，减少用工成本。

3呼伦贝尔驰宏矿业有限公司招聘方案分析

3.1准备计划不完善

驰宏矿业公司在招聘人员时，用人部门凭借当前的人员需求向人力资源部门提出申请。

人力资源部门进行核实，报送总经理进行审批，批准后，由人力资源部门组织进行招聘。

从公司员工招聘准备来看，招聘准备并不充分。

驰宏矿业公司招聘时有人员需求，但只是凭借经验看近期的人员需求情况，把招聘工作作为了一种临时性的工作。

虽然短期内可以满足公司的用人需求，但是却难以形成稳定的队伍，容易引起人才的流失。

而在实际招聘中,需要在明确了发展目标，制定了战略计划后，统计出所需要的人员的类别及数量。

在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

此外，工作分析也是招聘工作中不容忽视的内容。

有一份完整的工作分析岗位说明书，可以知道公司到底缺少什么样的人才，可以通过分析对求职者进行相应考核，看求职者是否满足岗位需求，可以使招聘更加有效。

驰宏矿业公司在招聘工作前，忽视工作分析在企业招聘中的作用，工作中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺。

只有人才需求表，需求表包括的只是求职者的一些基本信息，使得招聘缺乏依据，通过基本信息来选拨所谓的优秀人才，最后很可能出现岗位不匹配，人员流失等问题。

不能胜任工作，同时降低了新入职员工及在职员工工作积极性，影响企业经济效益。

3.2用人部门参与不够

在招聘过程中，招聘工作并不是人力资源部门独立完成的，需要用人部门的配合，用人部门最清楚应录用什么样的人才，可以对求职者进行专业技能的考核，两个部门共同参与，相互沟通，才会为企业招聘到更合适的人才。

驰宏矿业公司用人部门很少参与员工招募与甄选过程，员工招聘都是人力资源部执行，由人力资源部确定录用员工。

用人部门提交了申请表，就不再参与招聘工作，仅仅依靠人力资源部门为其招到人员。

用人部门提交的需求表中只有人数与专业，缺乏专业岗位说明。

人力资源部只能凭借应聘人员单一的专业、教育背景、工作经验等通用要素来判断其是否符合未来工作的需要，缺乏