人力资源开发与管理2.docx
《人力资源开发与管理2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理2.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源开发与管理2
人力资源开发与管理复习资料
第一章人力资源管理及其价值
1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。
4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。
5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：
第一、遗传和其他先天因素。
第二、营养因素。
营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。
第三、教育因素。
这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。
9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。
10、人力资源的社会性。
从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
11、人力资源的地位和作用。
（1）人力资源是企业最重要的资源。
（2）人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
13、人力资源管理涉及的主要内容有：
（1）获取
（2）整合（3）奖酬（4）调控（5）开发。
而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：
1、人力资源管理的综合性。
2、人力资源管理的实践性。
3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性
15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
16、战略性人力资源管理的特征可任意提炼并总结为以下几点：
1、战略性2、系统性3、匹配性4、动态性5、关键性。
17、在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业比较底层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上，然而随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
第二章：
人力资源开发及其战略
1、人力资源开发界定为：
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源惊醒利用、塑造、改造与发展的活动。
2、开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法
3、开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
4、开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
5、人力资源开发的类型：
1、个体开发：
是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。
2、群体开发：
从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能烦人提高。
3、组织开发：
指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。
4、区域开发：
为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动，如西部人力资源开发、移民等活动。
5、社会开发：
指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。
6、人力资源开发的特点：
1、特定的目的性与效益中心性。
2、长远的战略性。
3、基础的存在性。
4、开发的系统性。
5、主客体的双重性。
6、开发的动态性。
7、自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
8、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。
9、工作设计归纳：
1、拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
2、优化型工作设计，其理论是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。
3、卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。
4、心理型工作设计，其理论依据是人本主义。
10、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
11、组织开发，就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式，组织不是开发的目标而只是开发的手段。
12、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
13、绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。
14、所谓人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
其具有一下特点：
前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。
15、人力资源所具备的三个特征：
价值性、稀缺性和难以模仿性。
16、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。
17、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。
18、学习型组织的最本质的特征就是组织学习。
19、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
1、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
2、1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
5、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
6、人力资本理论的具体内容：
第一、人力资本基本特征和形成理论。
研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。
第二、人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。
第三、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。
第四、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法，贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。
第五、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
7、人力资本理论对人力资源理论形成的作用：
第一、人力资本确立了人力资源在组织中的重要地位。
第二、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
第三、人力资本使人力资源开发管理与开发相结合起来。
第四、人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
8、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。
9、潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，潜能有未显性和诱发性的特征。
10、积极的心态主要包括三条：
第一是快乐；第二是自信；第三是上进心。
11、一个人潜能的开发，归根到底是要通过学习与实践来完成。
12、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
13、四种人性假设：
美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点——“复杂人假设”1、经济人假设。
员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大的经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物。
2、社会人假设。
社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。
第四章人力资源战略规划
1、人力资源规划又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取植物编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
2、人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义：
第一、人力资源规划要适应环境的变化。
第二、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。
第三、人力资源规划是组织文化的具体体现。
第四、人力资源规划的全局性。
第五、人力资源规划的长期性。
3、人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面：
1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。
2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。
3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。
4、人力资源规划可以降低人力资源成本。
人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。
4、影响人力资源规划的外部环境：
（1）经济环境：
第一、经济形势。
第二、劳动力市场的供求关系。
第三、产业结构的发展情况。
第四、消费者收入水平。
（2）人口环境：
第一、人口规模。
第二、年龄结构。
第三、劳动力质量和结构。
（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素
5、影响人力资源规划的内部环境：
（1）企业的一般特征
（2）企业发展目标的变化（3）组织形式的变化（4）企业自身人力资源系统（5）企业文化
6、人力资源预测，是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计与判断。
7、人力资源需求预测的定性技术：
1、现状规划法：
人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，但这种方法比较适合短缺人力资源规划预测。
2、经验预测法：
企业常用这种方法来预测本组织在将来某段时间对人力资源的需求，这种方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。
3、德尔菲法：
著名的德尔菲法可以称作集体预测法，就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来不确定情况做出尽可能合理的预测。
8、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。
9、管理人员接替模型：
管理人员接替模型也称为位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
10、马尔科夫模型方法实际是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
11、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
12、供过于求的调整：
1、提前退休。
2、减少人员补充。
减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。
3、增加无薪假期。
4、裁员。
5、暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
13、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。
14、劳动关系规划：
劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
15、人力资源规划的制订的步骤：
1、收集分析有关信息资料。
收集分析有关信息资料是人力资源的基础，对人力资源规划工作影响很大。
2、预测人力资源需求。
3、预测人力资源供给。
4、确定人员净需求。
5、确定人力资源规划的目标。
6、人力资源方案的制订。
16、企业中的人力资源可以归属到四个不同层次上：
决策层、人力资源职能层，直线部门职能层、员工。
17、企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制订者；人力资源职能层是企业经营战略的倡导者，人力资源的制订者、设计者，规划实施的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
第五章工作分析
1、工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。
2、工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。
3、工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。
1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
4、1979年，德国功效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。
5、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
6、任务是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
7、职责是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合。
8、任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求。
9、职位是单个人所完成的任务与职责的结合。
10、工作是一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
11、工作簇是两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
12、工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的客体，它所收集、分析、确定的信息是开展人力资源管理活动的重要基础和纽带。
13、工作分析的意义和作用：
①有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
②有利于人员的招聘和筛选。
③有利于员工的培训和开发。
④有利于绩效考核，为员工的考核提供证据。
⑤有利于制订合理的薪酬政策。
⑥有利于制订职业生涯规划。
14、工作分析的原则：
①以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。
②以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。
③以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。
④以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
15、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。
16、工作分析的方法划分：
比如根据功能划分，有基本方法与非基本方法；
根据分析内容划分，有结构性与非结构性分析方法；
根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；
根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。
17、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。
18、工作表演法适用于有突发性事件比较多和周期长的工作。
19、访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适用于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
20、非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式，因为它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计、使用范围很广。
21、工作日志法，是指员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
适合于工作循环周期短，工作状态稳定无大起伏的工作。
22、大多数的工作说明书包括两个部分——工作描述和工作规范两部分核心内容。
23、工作描述又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责和工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
24、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
25、工作职责是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。
26、工作环境p92
27、工作规范
工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
工作规范说明了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。
工作规范是工作说明书的重要组成部分
28、决策能力：
从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。
29、业务实施能力：
在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决实际问题的能力。
30、工作说明书的内容
一、基本资料。
二、岗位职责。
三、监督与岗位关系。
四、工作内容和要求。
五、工作权限。
六、劳动条件和环境。
七、工作时间。
八、资历。
九、身体条件。
十、心理品质要求。
十一、专业知识与技能要求 十二、绩效考评。
第六章人力资源的招录管理
1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。
2、招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
3、招聘的意义：
①招聘是企业获取人力资源的重要手段。
②减少离职，增强企业内部的凝聚力。
③招聘工作影响着人力资源管理的费用。
④招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。
⑤招聘是整个企业人力资源管理的基础。
4、招聘的影响因素
内部因素
1.企业的声望2.企业处于发展阶段3.企业的招聘政策4.福利待遇 5.成本和时间
外部因素
1.国家的政策、法规2.劳动力市场3.行业的发展性。
5、招聘的程序p106
招聘决策发布信息招聘测试人事决策
6、招聘的类型p110
7、选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的，恰当的职位空缺填补者。
8、人员选拔的重要性：
第一、企业招聘的目的是要获得合格的员工，二是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的。
第二、员工的雇佣成本很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失。
第三、员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。
9、选拔工作一般按照下面的程序进行：
资格审查与初选、选拔测试、面试。
10、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
11、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
12、个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。
13、兴趣测试是把应征者的兴趣和各种职业的成功职员的兴趣进行比较，然后作为应试者适合做什么工作、不适合做什么工作的录用的参考依据。
14、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。
15、无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。
16、面试的类型：
①从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。
②从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。
③从面试的组织形式来看，面试则分为：
结构型面试、非结构性面试、压力面试。
17、非结构型面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。
19、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。
压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。
20、影响面试效果的因素：
①非语言行为造成的错误②面试考官支配与诱导③对职位缺乏认识④行为标准⑤招聘规模的压力
21、人员录用的原则：
①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③用人不疑，疑人不用④宽严相济，指导帮助
22、人员录用的程序：
背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。
23、背景调查应遵循的原则p126
24、信度指的是可靠性程度，可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
25、稳定系数：
用同一种测试方法对一组应聘这在两个不同时间进行测试结果的一致性。
等值系数：
对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
内在一致性系数：
把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
26、选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。
这两者之间的相关系数，称为效度系数。
效度系数的数值越大，说明测试越有效。
27、同测效度是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
28、内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。
29、总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
第七章人力资源的薪酬与福利
1、薪酬的影响因素：
1、企业的外部因素：
①国家法律法规②当地的经济发展情况及物价水平③劳动力市场的供给情况④其他企业的薪酬状况2、企业内部因素：
①企业的经营战略和企业文化②企业的发展阶段③企业的财务状况3、员工的个人因素：
①员工所处的行业和职位②员工的绩效表现③员工的工作年限
2、亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
3、维持生存薪酬是由古典经济学的创始人威廉·配第提出，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
4、人力资本理论对薪酬的决定有影响，其渊源可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等人。
5、西方经济学认为资本有两种形式：
物质资本和人力资本
6、克拉克提出劳动的边际生产率这一概念
7、按边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率
8、供求均衡酬论：
马歇尔在其名著《经济学原理》中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。
9、效率薪酬理论：
效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
10、广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
11、员工的薪酬一般由三个部分组成：
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
12、基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
13、可变薪酬成为浮动薪酬或奖金，与绩效直接挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工受到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用，因此，也有人称之为激励薪酬。
14、间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。
15、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
16、薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。
薪酬形式，指在员工在企业总体薪酬的不同类型的组合方式。
薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
17、薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义：
①吸引和保留优秀员工②实现对员工的激励③提升企业的绩效④塑造良好的企业文化.
18、按月计酬是其中最基本也是运用得最多的形式，这种薪酬形式直接以劳动时间计量报酬，适应性强；且容易考核和计量，具有适应性和及时性。
19、计件薪酬是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
20、差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。
21、内在薪酬，是人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工内心的主观感受，无需企业耗费任何资源。
22、薪酬设计的步骤：
①职位分析和评价②薪酬调查分析③设计、确定薪酬结构④
确定薪酬水平⑤薪酬体系的实施和修正。
23、员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有费直接的经济
升级会员 