人力资源规划方案步骤文件精选.docx

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人力资源规划方案步骤文件精选

一、人力资源规划综述

（一）、人力资源规划的概念

狭义：

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展

对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：

企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）

的统一。

从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以

内），介于两者质检的为中期规划。

从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规

划、员工开发规划。

（二）人力资源规划的目的

1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。

人力资源

规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些

预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。

所以，人力

资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。

在相当多的企业中，其中一些人的工

作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能

力有余，未能充分利用。

人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以

使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的

获得与运用。

也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科

学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人

力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

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影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工

作人员的能力等。

人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效

运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

（三）、人力资源计划的制定原则

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业

发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还

有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、

人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做

出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测、

流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

只

有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展

是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有

损企业发展目标的达成。

优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，

一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

（四）、人力资源计划的内容

人力资源计划应包括的主要内容：

总计划：

人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

职务编制计划：

陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

人员配置计划：

人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务

人员空缺数量等。

人员需求计划：

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。

需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

人员供给计划：

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

教育培训计划：

包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

人力资源管理政策调整计划：

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整

步骤和调整范围等。

投资预算：

上述各项计划的费用预算。

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（五）、人力资源规划的作用

（一）保证组织目标的完成

人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一。

制订人力资源计划的一个主要目的是确

保组织完成发展战略。

目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略，

经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源计划的首要目

的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和

人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。

（二）适应环境变化的需要

人力资源计划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的

调整反应。

现代企业是处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如管理哲学的变化、

新技术的开发和利用，生产与营销方式的改变等都将对组织人员的结构与数量等提出了新的

要求；另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的发展、

法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作

业方式。

人力资源计划的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境

的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。

（三）有利于控制人力资源成本

人力资源计划有助于组织降低人员的使用成本。

它帮助管理人员预测人力资源的短缺和

冗余，在人员管理成本上去前，纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人

力资源的不足。

良好的人力资源计划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提供

公平竞争的机会；能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性。

通过人力资源计划，

向员工提供适合个人的职业生涯发展计划，提高员工生活质量，开发员工的生产能力，最终

提高组织对人力的使用效率。

（六）、人力资源规划的程序

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：

1、收集有关信息资料；

2、人力资源需求预测；

3、人力资源供给预测；

4、确定人力资源净需求；

5、编制人力资源规划；

6、实施人力资源规划；

7、人力资源规划评估；

8、人力资源规划反馈与修正。

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二、人力资源规划基础建设

人力资源规划依据的七项原则：

1、因事设职，因职招人，做好组织架构的设置（什么部门、什么岗位，什么人员）；

2、先做顶层设计，由上向下配备人员；

3、把整理人力资源规划做成2年为期（中期规划），具有展望性的框架；

4、以静制动，贴合公司运作的管理体系、汇报关系和操作流程；

5、充分注意人力资源规划的系统可延展性，在传统人力资源的九大模块上做小范围的创

新；

6、要广泛搜寻、合理探讨，并确认多层次、多渠道的人力资源来源；

7、将人力资源自身的队伍建设放在首位。

1、人力资源管理建设框架图

明确公司战略任务、目标

设定组织结构，确定部门任务目标

岗位设定与职务分析

员工的招聘

根据职务说明书

的要求进行

职务说明书

岗位职责、权限、工作内容、年度目标

岗位技能要求、任职资格、待遇等

员工的培训

根据职务说明书中

对技能的要求、升迁

方向制定培训计划

岗位评估设定年度工作目标

评价出每个岗位的价值、确定岗位等级进行项目评估、目标管理

制定薪资方案绩效考核

由岗位等级建立工资等级制度进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整

2、组织机构制定与编制确定

定岗定编，首先需要明确公司各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职

责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。

一份详尽的组织机

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构图，应包括公司各部门各个层次的结构，还应体现各个单元的编制要求。

在制定组织机构

图时，应充分考虑到公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构

的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。

3、职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容

的基础。

职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方

面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工

作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理

人员使用。

各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，

以保证说明书的完整与可行。

（1）具体步骤：

部门工作任务、职位调查职务分析职务说明书编制

部门职位设置、采用工作日志收集、分析、评岗位职责、权限、工作内容、年度目

人员编制确定法、职务调查表定调查的结果标、技能要求、任职资格、待遇等

（2）职务分析的方法：

职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争

取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。

4、薪资方案的编制基本程序

（1）薪资制定的程序和方法：

合理薪资总选择合适的选择合适的制定出规范化薪资调查

额的计算薪资体系薪资结构的薪资制度

（2）薪资结构：

公司工作

项目确定

职位工作

内容设定

职务分析、编制职务说明书

职务类别划分职务评价职务等级划分

事务、管理、经营、技术因素评价、区分工作价值相对序列

公司共同的资格标准

和职务分类资格标准

职务工资等级表

每个员工的薪

资纳入表中

制定考核方案制定升等基准实施薪资制度

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（一）、第一阶段：

定编

1、编制组织机构图、岗位图

确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图、岗位图，明确部门编制；

2、编制制度

明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。

（二）、第二阶段：

定岗

1、编制职务说明书

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务

说明书。

2、制定人员调配方案及招聘方案

根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进

行调整。

（三）、第三阶段：

定薪

1、编制公司薪资方案

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制

薪资方案（基础工资）部分。

2、编制绩效考核方案

根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编

制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

（四）、第四阶段：

定制

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、

员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

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（五）、年度人力资源基础建设目标

1、配合完善、定稿公司的组织结构与编制；

2、公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求；

3、年度预算达成率≥80%

4、公司与各部门形成统一的制度体系；

5、展开企业组织文化建设工作。

三、人才招聘

人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。

在此环节，需公司各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出

人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。

在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找

与甄选，尚难做到中长期的人员储备与AB角配置。

特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、

翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。

计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源

部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根

据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗

位人员的稳定与招聘。

1、人才缺口预测

（本部分需根据公司各部门提供详细资料）

公司/部门人才缺口预测备注

公司

公司/信息部经理协助公司各部门导入信息系统

国际营销外贸经理、外贸主办国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备

生产部生产经理、车间主任

随着规模的扩大、产能的提高，需配备更多、管理能力更强的的

生产管理人员

产品研发部研发人员为完成新产品导入任务，需尽速加强新产品研发实力

**

生产、品质管理人员

熟练操作工

生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充

大批熟练操作人员

由人员异动情况及招聘情况分析，公司急需增补的主要是高级外贸人才、国际注册人才、

研发人才、行业生产管理人才，由于金华特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部

分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多

的福利，帮助其解决生活上可能存在的问题，稳定外来员工，使其坚定扎根金华的想法。

2、年有关招聘方面预算

费用科目费用详细说明费用金额元/年

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招聘费用--招聘网站使用金华（义乌）人才网1500

费待选网站（英才网）等增值服务费5000

招聘费用--人才市场费用

本地300场/季1200

外地500场/季2000

差旅费

外地招聘1次/季，预3000元/次12000

新高管、高工报到路费4次/年，预600元/人2400

交际应酬费—新人欢迎费高管、高工报到当日接风1人/，预300元/人1200

合计25300

招聘费用预算说明：

多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此，

拟淘汰使用效率不高的网站，选择金华（义乌）人才网作为公司日常使用的人才网站，另根

据公司未来发展规划，在高端人才招聘上将面临更大的压力，拟选择当地的人才网站、外贸

人才网站、英才网站等作为补充，拓宽人才招聘渠道。

3、年招聘目标

①各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥80%；

②新聘人员试用通过率≥80%；

③人员配置到位率≥80%；

④人员配置比例调整：

（前列为现况*，后列为目标☆）

硕士（含）及以上本科专科中专（含）及以下

公司高管*☆*☆*

公司行政经理、主管☆*

公司/信息部经理、主管☆*

国际营销经理、主管☆*

生产部经理、主管☆*

产品研发部研发人员☆*☆*

品质部经理、主管☆*

品质检验人员☆*

熟练操作工*

四、人才培养

（一）、培训需求

1、缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充分发挥每

一个人才的作用；

2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人、新人培训师；3、各层次职员对iso9001质量管理、iso14001环境管理、ohsas18001职业安全健康管

理等国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精某一项具体事务，缺少复合型人才；

4、公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。

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（二）、年度培训重点

1、企业文化塑造；

2、团队合作精神；

3、培训技巧；

4、管理与沟通技巧；

5、统计技术；

6、国际认证知识；

7、各岗位对应的专业知识

（三）、培训方式

1、外聘请讲师集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培

训，扩大培训效果；

2、对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高公司内部培训水平；

3、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

（四）、培训预算

公司正步入稳定发展、不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员的全方位

培训、稀缺人才的内部培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的

问题，如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式，将完全无法发挥

培训应起的效果。

因此需由公司提供一定的培训预算，由公司人力资源部根据各部门的情况

进行统筹安排、考核，方可取得预期效果。

费用科目费用详细说明费用金额（元/年）

中高层野外拓展训练1次，30000元/次30000

职工教育经费--委外培训费用

TTT内训师培训2人次，25000元/人次0

内审员3人，安全员2人，消防员3人，10000

特种上岗证2人，1000元/人次

职工教育经费--聘请外部讲师费1000元/课时，20课时/年（20000元）0

用

职工教育经费--内部讲师津贴2课时/周，100元/课时，100课时/年10000

职工教育经费--培训资料费用书本、光盘等（50元/人套，自费）0

合计50000

（五）、年培训目标

1、通过野外拓展训练及各种活动组织，加深公司中、高层主管间的配合度与团队精神，

减少部门间磨擦；

2、通过TTT内训师培训及系列内部课程安排，将中、高层主管培训成为合格的管理者；

3、通过委外培训，需持证上岗的岗位100%培训合格（内审员，安全员，消防员，特

种上岗证等）；达到iso9001质量管理体系认证、iso14001环境管理体系认证、ohsas18001

职业安全健康管理体系认证等的要求；

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4、建立完善的培训体系与培训考核机制，并将受训情况纳入考核体系中；

五、薪酬结构

（一）、薪酬总体定位策略

现代企业的薪酬总体定位一般采取以下三种策略：

1、市场领先策略

即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，

满足企业自身高速发展的要求。

2、市场跟随策略

即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主

流薪酬水平。

3、成本导向策略

即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为

目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。

根据公司的实际情况，建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员、业务人

员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市

场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。

一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一

方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障公司长期规划实现所需的人才基础，

为进一步引进高端人才创造条件。

（二）、薪酬结构模型分类

具体来说，根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类：

1、高弹性薪酬模型

高弹性薪酬模型即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。

该种薪

酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。

建议对业务人

员，包括外贸业务员、销售人员、高层管理人员、研发人员逐步向此薪酬模型过渡，逐步降

低固定薪资比重，提高考核及年薪部分，但对年薪及提成部分，必须严格按事先约定计算并

及时发放，以保证公司制度的权威性；

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2、高稳定薪酬模型

高稳定薪酬模型即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。

这种

薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定，目前维稳性的公司各岗位基本均采取此

种模型；

3、调和型薪酬模型

调和型薪酬模型即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬

模型有激励性又有稳定性，建议对公司中层管理人员、生产管理人员、技术人员的薪资结构

逐步向此薪酬模型过渡，真正落实日常考核制度，扩大考核部分的浮动范围。

人力资源部必须对原有体系的薪酬结构进行调整，做初步的薪酬等级划分，但如何进一

步实现同工同酬、奖优罚劣、同步社会薪酬水平，仍需持续进行社会薪酬调查、公司内薪酬

结构、薪资等级进一步细化、扩大考核比重、加大激励机制。

在这方面，首先要确保已定的

激励机制能顺利落实，给全体员工以信心。

最终的目的，是通过提高员工的待遇与福利，留

住优秀人才并让其充分发挥作用，实现单位薪酬的最大价值化。

（三）、年薪酬预算

费用科目现有人数/年度金额预算人数/年度金额说明

总经办薪资10%增长，扩编2

人力资源部薪资10%增长，扩编经理1，人事专员1

行政部薪资10%增长，扩编翻译1，文员

信息化管理部薪资10%增长，扩编经理1，管理员1

财务部薪资10%增长，成本会计1

营销部薪资10%增长、扩编区域经理3、业务员6

采购部薪资10%增长，采购员1

研发技术部薪资10%增长，扩编研发技术工程师2

生产制造部10%增长，扩编PMC主管1，仓管1、统计

生产车间1薪资10%增长，扩编操作工50

生产车间2薪资10%增长，扩编操作工50

生产车间3薪资10%增长，扩编操作工50

（四）、年薪酬调整目标

单位薪酬创造价值提升，主管级以上人均薪酬上调10%以上

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公司

2013单位薪资

创造产值

2013单位薪资

创造利润

2014单位薪资

创造产值

2014单位薪资

创造利润

总经办

人力资源部

行政部

信息化管理部

财务部

营销部

采购部

研发技术部

生产制造部

生产车间

生产车间

生产车间

六、绩效考核

对于绩效管理，存在两种截然不同的观点，持积极态度的人认为绩效管理是企业管理者

无往不胜的利器，认为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几

十年里，它将是最重要的管理工具之一；持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩效管理不过

是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而已，他们认为“讨厌”的绩效管理已经影响到了他们的

正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，无端地给他们和员工之间造成了敌对情绪，麻烦透

了。

但实际上，绩效管理既不是什么万能灵丹、无敌利器，也决非什么鸡肋，它本身只是一

个管理系统，要求遵循科学的方法和技巧，遵守一定的法则，至于这个系统能起到什么样的

作用，关键还是取决于企业各层管理人员对它的认知及整个系统的规划与设置。

（一）、绩效管理法则

在全面导入真正的绩效管理系统前，各级主管需要先了解以下几个法则：

1、法则一：

绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核

①绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他的直接主管之间达成的协议

来保证完成，并在协议中对员工