员工未提早30天申请离职企业是不是能够扣一个月工资补偿.docx
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员工未提早30天申请离职企业是不是能够扣一个月工资补偿
员工未提早30天申请离职，公司是不是能够扣一个月工资？
一、标准离职相关手续，完善员工离职治理
作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事，但是员工的突然离职（指没有依照劳动合同法规定而提早一个月离职）的情形可不多见。
关于此种情形，企业必需依照国家的相关法律、法规之规定，并结合实际在离职治理制度方面作相关的标准。
依照今日打卡提出的“员工未提早30天申请离职，公司是不是能够扣一个月工资？
大伙儿的公司都是怎么处置急辞的问题？
此刻我该如何办”问题，本人依照长期工作的体会作如下解答，并与三茅的同行们一起商议。
一、制定合理的离职治理制度
不管员工的离职是何种情形，企业都必需在相关的治理制度中给予确信，以便于具体落实、执行。
一、在编制员工离职等方面的治理制度时，必需充分征求员工、各治理部门等方面的意见和建议，这也是必要的工作前提。
二、必需充分考虑到企业在执行进程中的各类有利、不利因素，并在聚集各类因素的前提下寻觅其中的治理制度的全面性、平稳点、解决方式。
3、治理制度在制定后要及时征求各方的意见，并通过反复修改后最后成文；固然，随着企业的进展、形势的转变也能够进行必要的修改和调整。
二、考虑员工突然离职之缘故
尽管《劳动合同法》规定员工离职必需提早一个月提出离职申请，但同时也要充分考虑员工的具体实情。
一、一种情形可能是某员工躯体不适、员工家眷生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情形，关于以上各类情形企业需要有区别地对待。
二、这以上多种情形究竟是员工自身的情形，仍是企业的缘故造成的，员工突然离职是故意的仍是无助选择等。
3、这突然离职的全然缘故是什么？
是一样性的缘故，仍是个人的特殊缘故？
是群体性的缘故，仍是个别性的缘故；作为人力资源的治理者必需第一时刻向员工了解情形。
三、企业人性化治理是不是到位
要稳固企业的员工队伍、尽力幸免企业员工的突然离职现象的多次发生，同时，企业的相关治理制度也要更多地表现人性化治理。
一、企业针对员工离职制定的治理制度是不是人性化，这是表现一个企业治理是不是人性化的重要标志之一。
二、作为主管人力资源员工离职的主管部门——人力资源治理部应该常常倾听员工的意见，及时了解突然离职的缘故所在也超级必要。
3、要分析员工突然离职的要紧缘故是什么？
一旦轻易作出决定是不是会阻碍到在职员工的情绪，一旦显现不良反映是不是会阻碍到其他员工的稳固等。
总之，关于本文提出的“员工未提早30天申请离职，公司是不是能够扣一个月工资？
大伙儿的公司都是怎么处置急辞的问题？
此刻我该如何办”问题，必需分析缘故、综合考虑，尽力做到人性化治理，以达到稳固员工、稳固企业的目的。
工资、违约金、补偿损失，傻傻地分不清
急辞工，又见急辞工！
大爷我讲急辞工都快讲吐了，记得不久前在三茅线下活动中才讲过那个话题，那时妖王大人一脸膜拜的望着本大爷。
妖王：
爷爷，你讲的太好了，简直屌炸了。
小晖晖：
屌，炸了？
呃，好污。
你们......好吧，因此大伙儿都说妖王大人作为徐胜华的徒弟，随着小晖晖学艺，却取得了本大爷的真传，我还以为是劳动法，没想到啊，本大爷仍是太天真。
原先我在你们心目中，确实是一代污师（确信不是啦！
），哎，妹纸笑我太天真，我笑妹纸看不穿！
不穿就不穿好了，大爷还期待着呢，哈哈~
一、员工提出的离职情形有哪些？
答：
有四种：
一、员工提出的两边协商一致解除劳动合同（第36条）；
二、员工预报式离职，即员工提早30天书面通知单位或试用期员工提早3天通知单位，能够解除劳动合同（第37条）；
3、员工被迫离职，即单位有过错的情形下，也确实是单位存在着劳动合同法第38条规定的情形的，员工能够提出解除劳动合同（第38条）；
4、员工违法解除，即员工未按法律的规定予以解除合同（第90条）。
法条链接：
《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。
劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有以下情形之一的，劳动者能够解除劳动合同：
（一）未依照劳动合同约定提供劳动爱惜或劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、要挟或非法限制人身自由的手腕强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者能够当即解除劳动合同，不需事前告知用人单位。
第九十条 劳动者违背本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担补偿责任。
二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形？
答：
员工要求即辞即走，若是单位同意，即员工提出的两边协商一致解除劳动合同，那个属于第一种离职情形；
员工要求即辞即走，若是单位不同意，员工表态不管单位批不批急辞，第二天都可不能来上班，而且员工也持续几天没来上班了，那个属于员工违法解除劳动合同，即第四种离职情形。
--本篇打卡确实是这种情形。
因此，伶俐的员工，一旦你真的想即辞即走又合法的，你看看单位是不是存在着劳动合同法第38条规定的情形，存在的，你能够主张被迫离职，即第三种离职情形，这时，你不但能够顺利地即辞即走，你还能够要求解除劳动合同的经济补偿金。
单位不同意员工即辞即走，坚持要他依照正常流程一个月后再离职，那个属于单位要求员工按预报式离职处置，即第二种离职情形。
延伸一下：
绝大多数情形下，单位可能会存在着第三十八条规定的哪一种情形呢？
我估量，最大的可能性确实是单位未足额为劳动者缴纳社会保险费，那个有木有啊？
据统计，90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费，专门是民企，买就不错了，你还想足额，呸，想得美，做梦！
（人一辈子已经如此艰巨，就让咱们愉快的拆穿。
）
那么，未足额缴纳社会保险费，员工是不是能够主张被迫离职呢？
据本大爷了解，绝大多数地域的司法口径（不包括深圳地域）是：
劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，不予支持。
单位未按规定的险种为劳动者成立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，应予支持。
也确实是说：
未足额缴纳社保，不支持被迫离职。
不按规定的险种缴纳社会保险，支持被迫离职（法律规定的社保险种不外乎：
养老、医疗、生育、失业、工伤）。
因此，员工能够看看，单位是不是缴全社保种类了，没缴全的，主张被迫离职，缴全了，只是未足额的，那么不能主张被迫离职，可是，员工能够跟HR谈判：
明示未足额是违法的，一旦投诉到社保部门是要补缴全的，以此为由要求单位同意离职，按第一条离职情形处置。
三、员工即辞即离（第四种离职情形），单位能不能扣员工工资？
答：
回答那个问题，咱们需要明白，什么情形下，单位能够从员工的工资中扣钱？
那个观点条就明白的，咱们就直接看下面的法条链接好了。
很显然，法律许诺单位扣工资的情形，不外乎是扣个税、社保、裁决确信的抚育费、供养费和补偿单位的经济损失，那个地址面并非包括即辞即离的情形。
法条链接：
《工资支付暂行规定》
第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。
有以下情形之一的，用人单位能够代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院裁决、裁定中要求代扣的抚育费、供养费；
（四）法律、法规规定能够从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十六条因劳动者本人缘故给用人单位造成经济损失的，用人单位可依照劳动合同的约定要求其补偿经济损失。
经济损失的补偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每一个月扣除的部份不得超过劳动者当月工资的20%。
假设扣除后的剩余工资部份低于本地月最低工资标准，那么按最低工资标准支付。
再延伸一下：
离职员工的工资何时发放？
很多单位规定：
比如每一个月10号发放员工上月工资。
那么，离职员工的工资，比如：
那个月20号离职的，单位也是依照发放工资的老例，在下个月10号，跟其他员工一路，一并发放离职员工这20天的工资，单位如此的操作是不是适合？
答：
如此的操作是违法的，固然，如此的操作尽管违法，但单位的确没太大的法律风险，顶多确实是劳动监察要求单位限期更正。
关于离职员工的工资发放时刻，在各地的工资支付条例或规定里有规定，比如：
深圳的规定是离职之日起三日内，广东、北京、天津、四川的规定是离职当日，江苏的规定是离职之日起两日内，浙江的规定是离职之日起五日内，上海的规定是办好离职手续时……
四、劳动合同约定“员工未提早一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资是什么性质？
答：
劳动合同约定“员工未提早一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资，事实上是约定员工违约解除合同的情形下，需要承担的违约金。
可是，咱们明白，劳动合同法规定了，劳动者能够承担的违约金情形只有2种情形：
劳动者违背竞业限制约定、劳动者违背培训效劳期约定。
劳动法律并非许诺单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约责任，因此，劳动合同类似的违约金条款“员工未提早一个月通知解除合同为员工违约解除劳动合同，员工需要支付一个月工资的违约金”是无效的。
五、员工即辞即离的（第四种离职情形），单位在什么情形下能扣员工工资？
答：
前面已经讲了，员工在因本人缘故给单位造成经济损失的情形下，单位是能够通过扣员工工资的方式要求员工补偿单位的经济损失。
可是，一样情形下，员工即便即辞即离，单位也很难举证证明其具体的损失情形，这就造成单位想维权困难。
因此，我建议，咱们能够在劳动合同中增加这么一些条款，以利于单位的举证及后续维权：
一、乙方违法解除劳动合同的，乙方应付其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行补偿。
该补偿内容为：
乙方此前给甲方造成的尚未处置完毕的经济损失，未依照劳动合同约定承担违约责任，甲方招录乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的培训费用，因乙方解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。
二、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应明白得为乙方违法解除劳动合同后，甲方寻觅临时替代人员所支付的本钱（如报纸广告费、招聘的场地费等）；甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约再也不向甲方提供劳动，致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益；在乙方解除劳动合同的情形下，甲方为弥补或幸免扩大乙方造成的损害而付出的本钱等。
3、属于甲方配备给乙方的公用物品，乙方在离职时应如数交还给甲方，丢失的，乙方按规定予以补偿。
比如说，第3点，一样情形下，员工即辞即离的，都可不能办理工作交接，如此，若是公司在员工在职期间，发放或领取物品时有签收表而且明确物品的价钱，那么，单位要求员工补偿这些物品的损失，就很容易举证了。
又比如说，第2点提到的直接经济损失为：
甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。
啧啧，随意找个托，员工是5000的，给托8000，一下子就能够够主张3000的直接经济损失了。
六、结语:
在劳动用工治理中，很多情形，其实不是单位没方法解决，而是因为单位一开始没有标准操作好来，致使了后续想依法维权的时候显现障碍。
因此，伶俐的单位，你要做好事前防范来，你要做到：
当我想处置的时候，我就有依据能够处置，如此，处置不处置，主动权就在单位了。
比如小晖晖就深谙此道，小晖晖老是说，这人啊，长得太帅，总得带个套防身。
二、大王派我来巡山：
急辞工的预防及处置方法
冼爷爷派我来打卡，说劳动关系的卡你都不打，以后别说自己是做劳动关系的。
歪，妖妖零吗？
那个地址有人强行布置作业。
一、员工未提早30天申请离职，公司是不是能够扣一个月工资
不能，什么缘故？
冼爷爷回答过了，很详细。
地址给你：
我的名字叫红领巾，不谢！
哎呀，不知不觉，胸前的红领巾加倍鲜艳了。
二、如何处置急辞工的问题？
欢迎回来，法律的问题，冼爷爷已经给大伙儿分析过了，此刻咱们从HR的角度，来回答如何处置急辞工的问题。
提及急辞工，就必需祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。
第一步：
发觉问题
一、技术人员强行急辞工。
二、该职位短时间无人顶替。
3、公司关于急辞工的规定形同虚设，员工只要去劳动局投诉，HR就没辙了。
第二步：
分析问题，找寻缘故
员工强行急辞工的缘故是什么？
强行急辞工=强行撕逼。
技术人员的就业范围相对要窄一些，具有行业局限性，他不必然不明白，他的现公司承载着他尔后背调的大任，强行撕逼属于杀敌一个，自损八百的做法，他为何还要如此选择？
咱们闭上眼睛来试想一下（为啥要闭眼睛？
不要在意这些细节，这只是妖王大人的个人适应好吗），若是你是他，你因何会强行急辞工？
看辞工单啊？
不是有填离职缘故吗，叫你闭眼睛，哈哈哈哈~
好吧，我不想夸耀的，是你们逼我的，看来我要召唤出我的马云爸爸了。
马云说：
员工的离职缘故很多，只有两点最真实：
一、钱，没给到位；
二、心，委屈了。
辞工单过于官方，一样很难了解到员工急辞工的真正缘故，这时HR能够从该员工的上级、平级、下级处，多角度侧面了解他的心理动态。
第二，HR要试着和员工进行深度沟通，缓和矛盾。
专门是技术类员工，思想相对单一，性格又偏内向，不知道表达，不在沉默中死亡就在沉默中暴发，需要你去引导发觉他们内心真实的方式。
不要为了解决问题而解决问题，要学会在解决问题的进程中，去发觉问题产生的本源，源头出了问题，你只在下游堵是堵不住的，比如：
内部薪酬不公、治理简单粗鲁，最终让员工伤透了心，这些都是需要咱们去改善的，而不是遏制员工急辞工就能够解决的。
为何技术人员离职找不到人替代？
你负责赚钱养家，我负责貌美如花。
你负责技术研发，我负责给钱你花。
这二者都是一种平稳，可是，终止一段情感，咱们会悲伤欲绝，离开一家公司，咱们却能够轻巧跳槽，这是什么缘故？
因为前者多是唯一，后者皆有备胎。
若是技术人员这种核心职位，你们没有人材梯队建设，没有师带徒模式做预防，莫非咱们会因为你的后知后觉而笑话你吗？
是的，咱们会！
为何写了一堆制度，却仍然管不住员工？
天会黑，人会变。
随着法制社会的推动，员工的法律意识不断增强，早就不是那个领导永久牛逼，员工永久傻逼的时期了。
若是你还想只靠一些简单的罚款手腕来管制员工，我劝你有空多晃晃脑袋，听听里面浆糊的声音，不要用你拙劣的治理手腕来侮辱员工的智商了好伐。
正确的急辞工法律预防打开方式，在劳动合同中添加巴拉拉魔法，开头给了你地址，冼爷爷教过了，我懒得重复。
冼爷爷：
你懒的这么理直气壮，大爷我也是无言以对了。
妖王：
我赶着去看《冰河世纪5》啊喂，还没写完呢，妈呀，这作业要命。
第三步：
提出假设和解决方法
尽管公司可能存在一堆治理问题，可是这些咱们以后能够慢慢去完善，此刻咱们需要立刻马上解决眼前那个麻烦，如何处置？
好，咱们翻回题目认真看员工说的话，算了，别翻了，终归老娘仍是会再写一遍的。
员工说：
我必然要走，不管你批不批准，终归第二天我可不能来上班了，若是公司硬要扣我工资，我就去劳动局投诉。
那个地址面有两个关键点：
一、不管公司是不是审批，员工第二天都不来上班了。
二、 若是公司扣他工资，他就去劳动局投诉。
你怕他不来上班吗？
心疼，你还真怕，因为你临时找不到人替代他。
那么你能够按以下步骤操作：
① 先从员工同事处侧面了解其心理动态，再心平气和的和员工平等沟通，务必充分顾虑对方情绪，找到员工强行急辞工的真实缘故。
② 若是是薪酬问题，权宜之计，综合考虑同行业同职位薪酬水平，征求领导同意，临时作出一些妥协。
若是是工作中受了什么委屈，比如直属上级简单粗鲁的治理方式惹怒了员工，最好能让其直属上级放低姿态，给予安抚，或高一级的直线领导出面调解，让员工感受到温暖。
就算留不住，也至少做一些感化，缓和一下紧张的关系，说明公司想好聚好散的态度，希望对方能配合离职交接，公司领导也会给出推荐信，帮忙员工更快找到新工作。
③ 吃一堑长一智，后续赶紧完善人材梯队建设，让其带徒弟，进行技术培训，形成书面文件，把这些隐形资产留在公司。
你怕他去劳动局投诉吗？
老娘又不是吓大的，旷工=在职，在职员工都是统一发工资的，还没到工资发放日，怎么能说我扣你工资呢？
没有扣工资的事实，我怕个毛线。
若是先礼没能解决问题，就该轮到后兵出场了：
①两手预备，和员工进行谈话录音，或最好能让员工提交辞工单，先固定员工因个人缘故提出离职的事实。
②固定了那个事实以后，咱们就能够够扣押员工工资，要求他完成离职交接后再发放。
因为扣押工资最大的风险来源于员工能够依照《劳动合同法》第三十八条
（二）未及时足额支付劳动报酬，提出被迫解除，要求单位支付经济补偿金。
但如果是员工已经以个人缘故先提出了离职，后面再诉求单位未及时足额支付劳动报酬致使自己被迫解除劳动合同，就可不能取得仲裁支持了。
解除那个风险，扣押工资就几乎没有什么实质的法律风险了。
有人说，强扭的瓜不甜，可是不强扭，你可能连苦瓜都没有。
最后，咱们来总结一下，急辞工的处置方式。
第一，事前预防，比如冼爷爷教大伙儿的方式。
第二，应急预案，比如成立人材梯队，师带徒模式。
第三，拖字诀，比如扣押工资，我不是不给，只是可不能给的那么轻易，为了幸免显现羊群效应，我必然要增加你急辞工的隐形本钱。
三、强扭的瓜不甜
劳动合同法中规定了劳动者离职需提早一个月书面告知用人单位，但并无说若是“不如此”的处置方法，在实践中，包括司法结果，都可不能支持用人单位因员工急辞急走而克扣员工工资的做法。
为此，建议如下：
平常多宣传
在员工面试、入职培训和尔后的各类员工交谈及会议中，都应当明确：
劳动合同中明确规定了员工试用期离职需提早3天、转正后离职需提早30天书面告知单位，、托人转告、短信等方式都不认可，这既是法律的规定，也是公司一直如此执行的，若是不如此，而要急辞急走，公司将公司扣除员工工作未交接清楚、物资未退回、急辞等给公司带来的损失，而且在员工离职证明、背景调查等方面也将只好如实说明，失业金也难以领到，总之，因此给员工生活、工作或职业生涯带来的阻碍，只能由自己承担。
若是加入人性化治理的因素，比如：
师傅、上级领导、同事等如此用心率领和教诲，招呼都不打、散火饭都不吃就离开，为人处事的大体原那么总要讲吧，出门靠朋友，名声弄坏了，尔后还怎么在行业内混。
如此宣传与交流，从正面去阻碍员工要按规矩办事，不要急辞急走，如此，尽可能减少类似现象发生。
不要扣工资
楼主所在公司或许对急辞急走的员工都是采取扣一个月工资的做法，若是员工不懂或不睬论或不去告，如此能够蒙一个算一个，但目前这名员工是“有点懂”的，那就没必要去惹那个事了。
因此，楼主能够给公司领导讲明法律规定，若是硬扣致使员工去投诉将致使的后果，即劳动监察介入，要求公司不得扣，不但扣不成，还惹得劳动监察注意，没必要了，即便与劳动监察关系好，若是员工去仲裁或诉讼，最终也是如此的结果。
能够扣损失
可是，员工急辞急走应当会留下一些痛处，比如：
工作未移交、工具/借款等未退还、急辞致使工作衔接不上而带来能够计量的损失等，是能够折算成人民币从员工工资中扣除的，但如此的损失要经得起查验即仲裁或法院的追溯，不然仍是站不脚的。
固然，诸如服装、工卡之类的确信不能扣。
咱们的做法
从以下三个方式来进行的：
第一是正面宣传，让员工清楚哪些是正确的，怎么做是不合法的；第二是要求各部门负责人平常紧密与员工的关系，碰到急辞的员工，要进行说服，或自己安排人员先接工作，让其与公司约定某个时刻友好分开；最后，不管怎么样，公司都可不能扣员工的正常工资，若是造成了直接损失，仍是要扣的。
强扭的瓜不甜
什么缘故必然要等一个月呢，不如早早的放员工走吧。
员工既然提出了离职，身在曹营心必然在汉，即便勉强继续一个月，工作质量可想而知，即便去扣其违纪行为，有什么意思呢？
通过谈心，去意已定，那就顺水推舟、做件好事，或许员工还记得公司的益处，若是强行留下或变相扣工资，只能是把员工推向对立的一面，员工那么可能终生与公司为敌，要明白，每一个人背后都存在着潜在的庞大客户群，莫非公司的业务真的一点都不希望这些人支持吗？
至少也不该当让他们来反对吧。
因此，法律与制度都是死的，执行起来不要那么僵硬，不然，你扣了他工资，他可能找出公司存在的其他不合法东西来讲道说道，而且会带动其他员工，弄成两败俱伤、情谊不在，又何须呢？
和谐社会需要“互让互谦”嘛。
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