绩效考核方案集合8篇.docx
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绩效考核方案集合8篇
【实用】绩效考核方案集合8篇
【实用】绩效考核方案集合8篇
为保障事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法方案。
方案的格式和要求是什么样的呢？
以下是的绩效考核方案8篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作、、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：
当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核工程考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷方案完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否那么为0分
2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2.报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：
较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：
一般，能对问题进展简单的分析和判断
3分：
较强，能对复杂的问题进展分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：
强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：
能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：
有一定的说服能力
3分：
能有效地化解矛盾
4分：
能灵活运用多种谈话技巧和他人进展沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为标准2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：
工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：
自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：
自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：
除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分
1.员工考核时间：
下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：
下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：
月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：
z=
公式中详细指标含义如下表所示。
公式中详细指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：
为当月工资的80～140%。
6.员工挂钩收入的发放：
每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1.业绩考核：
按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：
由销售部经理进展。
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出
（一）目的
1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚决信心，加快有效开展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业开展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原那么
业绩导向原那么、公平公正公开原那么、沟通改进原那么。
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
（一）公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的详细工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
（一）考核要素
1、部门领导考核
20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：
取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：
（1）部门正职（含主持工作副职）：
由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建立及培养下属、全局观、等方面进展综合评价打分。
领导班子评分占比为：
总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民主评议（占权重20%）：
由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建立及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。
其中，中层互评占10%、下属评议占10%。
此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续安康和有效开展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进展问责，规划方案《年终绩效考核方案》。
由公司领导班子评议，扣分上限为5分。
b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。
由公司领导班子评议，加分上限为5分。
（2）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重40%）：
同前
领导班子评议（占权重25%）：
同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：
评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建立及培养下属、配合协作、全局观等进展评价。
民主评议（占权重20%）：
同前
2、员工考核
20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果（占权重70%）：
指员工的实际工作成绩，主要考核员工及目标完成情况，原那么上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力（占权重20%）：
指员工个人的素质和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、方案管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度（占权重10%）：
指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、老实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
（二）考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。
各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
ABCD
20%60%20%
等级评定说明：
（1）A≤20%：
即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。
（2）A+B≤80%：
即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。
（3）C+D≥20%：
评为A、B级以外的员工那么评为C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四个等级的详细比例按照前述原那么由考核主体根据考核需要调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：
（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
ABCD
20%55%25%
等级评定说明同上。
（2）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
ABCD
15%50%35%
等级评定说明同上。
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效方案、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进展总结、检查和评估。
主要从工作业绩和素质能力两个方面进展，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
1、实行逐级考核。
各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。
3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。
（三）上报考核结果
各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。
由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原那么，对被考核者进展客观认真考核，打击报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反响，肯定成绩，指出缺乏，并共同制订改进意见。
员工对考核结果有异议时，可在考核结果反响后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改进方案，并填写《绩效考核D类员工绩效改进方案书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进方案书进展后续绩效跟踪。
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参加现所在部门的考核排序。
（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。
以人性化管理为原那么，以群众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
组长：
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进展百分考核。
1.技能（70分）
分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）
（1）理论知识考核采用口头问答的方式进展。
理论知识包括窗
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生平安制度》共五道题，每题3分，共15分。
（2）实际操作能力考核。
以群众菜肴为主进展实际操作，表达
在平时的菜品制作商，考核小组进展统一考核。
2、平时表现（10分）
平时表现由伙管员和主管领导进展考核。
（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不承受、公然顶撞，一次扣一分。
（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。
（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见（20分）
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进展扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分
（2）菜油用量不达标，一次扣1分
（3）肉用量不达标，一次扣1分
（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分
（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2
分
（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。
一次扣5分
（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种，更好的满足广阔员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进展创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩方法
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。
其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。
2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、
3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否那么，发现一次扣2分。
4、后堂地面保持干净、整洁，无积水；油烟机保持清洁，否那么，发现一处扣1分。
5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否那么，发现一次扣1分。
6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否那么，发现一次扣2分。
7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中；不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。
8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，防止物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。
9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的平安，发现一次扣10分；造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。
10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣10—20分。
11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。
请假一天扣5分。
全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。
请假超过五天，扣除半月工资。
（法定假期：
婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）
一、考核原那么
1、坚持实事求是的原那么：
以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；
2、坚持公平、公正的原那么：
严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；
3、坚持以数据说话的原那么：
被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；
4、坚持民主、集中相结合的原那么：
个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
（1）、20xx年1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；
（3）20xx年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
（1）、各相关管理人员的年度目标责任书；
（2）、各相关管理人员的岗位职责。
四、考核范围
（1）副总级的考核：
由董事长另行安排；
（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：
分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评
（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：
三级，即自评~部长评~副总评
（4）部门主管级：
三级，即自评~经理评~副总评
（5）其他月薪同事：
三级，即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规那么
（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：
自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）
（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：
三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）
（3）部门主管级别职位考核：
三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）
（4）其他月薪同事：
三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）
六：
考核方式
个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，详细方法如下：
1）填写《公司考核表》进展自评分，部门负责人进展逐个交流，且签署评价意见及评分，于20xx年1月8日前报人力资源部；
2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及缺乏之考核及评分；
3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进展评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）；
4）附件《公司考核表》，请各位及时下载
七、考核组成员
八：
绩效奖金
按薪酬管理方法执行
一、评比内容（建议）
1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选；
2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选；
3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。
二、评比条件
1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件
全年出勤天数不少于288天，无旷工；
爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；
无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；
无质量事故，无重大过失，完成方案目标好；
团结友善，热心公益，群众根底好；
服从安排，听从指挥，大局意识好。
2、先进部门条件
（1）、创新气氛浓，全年有突出的创新成果；
（2）、团队建立好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；
（3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；
（4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度方案；
（5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；
（6）、领导作用好，能以身作那么当表率，得到员工和其他部门好评。
3、先进柜组条件
完成了年度销售第一目标以上；
评为所在商场的优胜柜组；
遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生平安事故；
团队建立好，气氛浓，员工素质高；
新品销售率高，在同行中名列前茅；
协作意识强，服从人员、货品调度；
效劳质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。
4、先进车间条件
（1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习气氛浓，无任何纠纷；
（2）、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货；
（3）、产品质量优，各项质量指标到达公司质量目标，无重大投诉；
（4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故；
（5）、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。
三、评比要求
1、评比名额从严控制，对于条件不符的工程绝不凑数，宁缺毋滥；
2、各部门推荐应于20xx年1月15日前报人力资源部；
3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权”，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。
资讯提供：
人资部
财务会计和仓库工作人员。
包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
1、个人自评：
个人自己打分。
2、部门评价：
部门主管打分。
3、董事会评价：
董事会打分。
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：
1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：
指对详细职务所需要的根本能力以及性能力进展测评。
根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监视能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
权重：
70%。
2、职业操守考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。
根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听语言标准等。
说明：
2—3项考核占总考核分数的30%
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分
3、C级（合格级）65—79分
4、D级（较差级）60—64分
5、E级（极差级）59分以下
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。
凡在考核中应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
会计、出纳、仓库保管
升级会员 