人力资源管理复习题3.docx
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人力资源管理复习题3
第五章员工培训与开发
自测题一
一、名词解释（15分；每小题5分）
1、学习效果迁移
2、工作轮换
3、新员工导向培训
二、选择题（20分；每小题2分）
1、下列关于初级董事会的描述正确的是:
（）。
A、初级董事会会的成员是企业基层管理者
B、初级董事会成员对重大经营决策有决定权
C、初级董事会成员对重大经营决策有建议权
D、以上都不对
2、关于保证师带徒培训方式有效性的描述正确的是（）。
A、师傅不仅要技高一筹，更要有宽广的胸襟。
B、师傅应具备良好的沟通能力及监督指导能力。
C、组织应给予师傅的培训工作以必要的肯定及奖励。
D、以上都是
3、企业培训涉及到两个培训主体，即（），这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。
A、企业和决策者B、企业和管理者C、企业和部门D、企业和员工
4、当一个人的行为表现不符合组织需求时，通过培训的方式来抑制这种行为，使其改变行
为方向，这种培训的根本目的是（）。
A、矫正行为B、提高认识、改变态度
C、惩罚员工D、以上都不是
5、小组研究式学习的学习理论基础是（）。
A、行为主义学习理论B、认知主体学习理论
C、建构主义学习理论D、以上都不对
6、对工作丰富化的描述正确的是（）。
A、工作内容的纵向扩展B、工作丰富化会使员工承担更大的责任
C、工作时间的延长D、工作内容的横向扩展
7、关于培训需求分析的描述正确的是（）。
A、培训内在需求是个人或组织自己所表达的需求
B、培训外在需求是环境变化导致的培训需求
C、培训需求分析的结果是培训计划
D、培训需求的产生来源是多因性的
8、作为家长、教师、组织人力资源工作者给人们提供和睦家庭、学风良好的学校、气氛和
谐的工作环境体现了哪种素质开发原理（）？
A、用进废退原理B、扬长避短原理C、富集原理D、成长环境的整体性原理
9、培训有效性可以通过以下哪些方面来体现（）
A、受训者的满意度B、受训者知识及技能的提高
C、受训者自觉运用传授的技能D、组织经济效益的提高
10、下列说法正确的是（）
A、人力资源开发是一种有组织有目的的人力资本投资活动
B、人力资源开发是提高素质挖掘潜能的过程
C、人力资源开发是改进工作技能、提高工作绩效的活动
D、人力资源开发是组织与个人双重发展的过程
三、判断题（10分；每小题2分。
）
1、成人学习具有特殊性，应根据学习内容、岗位特点选择使用恰当的方式。
2、培训有效性评估内容效度是指测试方法能真正测出想测的内容的程度。
3、素质人力资源观认为人力资源的素质是由后天环境共同影响而成的。
4、为了避免培训后员工跳槽可事先订立培训合同来规避培训风险。
5、为胜任本职工作做准备是组织社会化的重要内容之一。
四、简述题（20分）
1、简述人员层面的培训需求分析内容。
（5分）
2、简述初级董事会的基本含义及培训对象。
（3分）
3、简述柯氏模型的基本内容。
（8分）
4、列出两种在职培训与两种脱产培训方法。
（4分）
五、案例分析题（35分）
案例1：
RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名人。
最近公司刚失
去了两个较大的主顾，原因是他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问
题之后，一致认为：
公司的技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员
以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：
00至9：
00，历时
10周。
公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，
如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或
提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲
座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要
性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以
及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30
人左右。
而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家
远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：
“李工程师的课讲得不错，内容
充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。
”
请回答下列问题：
您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？
2、如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
案例2：
B&P公司是一家高科技公司，在美国总部建有一个很好的培训基地—B&P培训中心，
拥有非常先进的教学设备和完备的课程体系，为世界各地的B&P员工提供培训。
B&P在中
国的许多机构的管理人员最初也是在B&P培训中心接受培训服务的，但多数机构在用过
B&P的培训以后，都反映虽然这些培训课程很多也很好，但是几乎所有的培训都是美国版
本，有些并不适合中国的情况。
B&P公司在全国共有3个分公司，分别在北京、上海、成都。
从B&P公司员工的总体
情况来看，员工层次较高，有较好的专业知识，但在管理能力上显得不足。
目前公司的高层
管理人员主要来自于美国总部，公司总部要求在三年内实现高层管理人员本土化。
请回答下列问题：
作为B&P公司中国区的人力资源经理，应如何结合公司的要求对管理人员培训？
员工培训与开放自测题一答案
一、名词解释（每小题5分，共15分）
1、学习效果迁移
学习成绩的提高会在其它场合通过行为表现出来。
2、工作轮换
根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，以丰富员工的工作经验。
3、新员工导向培训
新员工导向培训亦称岗前、职前培训或入职培训，指为新员工提供公司和工作的基本背景信
息的活动。
这种背景信息对新员工做好本职工作起着导向作用。
企业通过预先规划好的各种
活动，将新员工介绍到组织、部门中去，并使他们成为企业合格一员的培训。
二、选择题（每小题2分，共20分。
）
1C2D3D4B5C6AB7ABCD8D9ABCD10ABCD
三、判断题（每小题2分，共10分）
1√2√3×4√5√
四、简答题
1、简述人员层面的培训需求分析内容。
（5分；每个要点1分）
人员层面的培训需求分析内容有：
员工的知识结构、员工的专长、员工年龄结构、员工个性、
员工能力分析。
2、简述初级董事会的基本含义及培训对象。
（3分；含义2分，对象1分）
董事会是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行
讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的培训方法。
培训对象一般是公司现任的中级管理人员，也是公司未来高层管理人员的候选人。
3、简述评估柯氏模型的基本内容。
（8分，四个层次要点及解释各1分）
柯氏评估模型从四个层次对一个培训项目进行评估，这四个层次分别是反应评估、学习
评估、行为评估、结果评估。
反应评估是评估受训者对培训项目的评价。
学习评估是测量原
理、事实、技术和技能的获取程度。
行为评估是测量在培训项目中所学知识和技能的转化程
度。
结果评估是组织层面的评估，指因培训带来的组织绩效的增加。
4、列出两种在职培训与两种脱产培训方法。
（4分，每种1分）
在职培训：
师带徒、工作轮换、教练、行动学习、初级董事会。
（任答其中两种即可，2分）
脱产培训：
演讲法、案例研究法、情景模拟法、行为示范法。
（任答其中两种即可，2分）
五、案例分析题（第1小题20分，第2小题15分，共35分）
案例1
1、RB公司的这次培训,不合理的地方有：
（1）没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员
工对培训项目的认知情况；（2分）
（2）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2
分）
（3）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2分）
（4）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）
（5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，
不利于提高受训员工的学习积极性。
（2分）
2、作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
（1）首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分）
（2）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排
甚至对培训师的培训等；（2分）
（3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）
（4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）
（5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经
验。
（2分）
案例2本小题15分
1、第一步：
重新设置培训课程和确认培训对象
根据公司总部课程，结合中国本土的情况，设计、选择和实施分公司所需的培训课程，
原因是：
①各地区的文化知识背景不同；②各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
③各地顾客需求不同，要求特定技能；④各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。
同
时在三个分公司内重新确认重点培养对象，此过程需要取得各分公司领导的支持。
（6分）
2、第二步：
培训需求分析
在每个分公司中，与高层经理、中层经理及员工代表进行深入面谈。
与高层经理（主要
是区域经理、市场副总裁）进行会晤，重点了解近年来分公司的发展目标及对员工发展的要
求。
（3分）
3、第三步：
制订培训计划
在进行培训需求分析的前提下，制定并实施培训计划。
（2分）
4、第四步：
培训评估
培训结束后，采用适当的评估方案和模型对培训活动进行评估。
征询对培训的改进意见，撰
写培训总结报告。
（4分）
员工培训与开放自测题二
一、名词解释（15分，每小题5分）
1、培训需求分析
2、培训有效性
3、评估效度
二、选择题（20分，每小题2分）
1、模仿是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指导
者对其行为提供反馈的训练方法，适应对（）的培训。
A、高层管理者B、中层管理者C、基层管理者D、一般员工E、所有员工
2、企业在进行员工入职教育准备时，需要安排入职教育的内容，其中针对所有员工的是：
（）。
A、部门规章制度B、岗位技能C、产品知识D、共同价值观
3、人力资源配置力图同时使工作的（）这三个变量都得最大限度的优化
A、生产率、人力资源开发、领导满意度
B、生产率、人力资源开发、个人满意度
C、人力资源开发、领导满意度、个人满意度
D、领导满意度、个人满意度、生产率
4、当一个人的行为表现不符合组织需求时，通过培训的方式来抑制这种行为，使其改变行
为方向，这种培训的根本目的是（）。
A、矫正行为B、提高认识、改变态度
C、惩罚员工D、以上都不是
5、培训要取是预期的效果，就必须保证（）的合理衔接。
A、培训时间与受训者的爱好B、培训预算与受训者的要求
C、培训内容与受训者的需求D、培训地点与受训者的需求
6、员工入职教育要准备（）
A、入职前员工职业教育培训的各项通知B、培训说明C、培训统计表格
D、教学计划E、培训提纲
7、企业培训制度对参加培训的利益主体的激励作用表现为（）
A、对部门及其主管的激励B、对员工的激励
C、对关键核心人才的激励D、对企业本身的激励
8、所罗门四组设计评估方案的优点有（）
A、可以消除历史因素的影响B、可以消除成长因素的干扰
C、可以消除组织因素的影响D、以上都是
9、有效的组织社会化包括以下哪些内容（）？
A、为胜任本职工作做准备B、对组织有宏观层面的了解
C、建立良好的工作关系D、以上都是
10、内部课程培训的主要优点有（）
A、更有针对性B、能很好地胜任基础教育
C、课程开发周期长D、易于普遍推广
三、判断题（10分，每小题2分）
1、学习效果迁移是指学习成绩的提高会在其它场合通过行为表现出来。
2、成人学习具有特殊性，应根据学习内容、岗位特点选择使用恰当的方式。
3、培训需求分析有两个维度：
组织分析、人员分析。
4、关于什么是人力资源开发基本点的两种观点分别是：
社会人力资源观及素质人力资
源观。
5、事先订立培训合同是规避培训风险的有效手段之一。
四、简答题（20分）
1、简述培训经理应具备的关键能力。
（5分）
2、简述影响培训与开发的组织因素。
（4分）
3、简述建构主义学习理论的学习环境四要素。
（4分）
4、列出四种在职培训与三种脱产培训方法。
（7分）
五、案例分析题（35分）
案例1：
海尔的培训
海尔的价值观念培训：
什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，这是每个员工在工作中必须首先明
确的内容，这就是企业文化的内容。
对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔
人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。
目
前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过文
艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共
识。
海尔的实战技能培训：
技能培训是海尔培训工作的重点。
海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的即时培训模式来进行。
具体说，
是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即在现
场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后
利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进
行公开发表、讨论，形成共识。
对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训。
海尔的个人生涯培训：
海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作
工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发
展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
海尔的人力资源开发思
路是人人是人才、赛马不相马。
在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：
一种是对着管
理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。
每一种都有一个升迁的方向，只要
是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性
化培训。
海尔的培训环境：
海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。
在内部，建
立了内部培训教师师资网络。
首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。
同时建立了内部培训管理员网络，以市场为导向建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核
机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培
训网络的灵活性和能动性。
在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。
目前海尔以青岛海洋
大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧
管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、
美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教
授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内
外先进的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成
案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。
回答下列问题：
海尔培训的目的是什么？
2、海尔的培训环境对培训工作的意义是什么？
案例2：
在CISCO“入戏”
一名新员工到Cisco后，经理会告诉他关于如何在Cisco快速进入角色并取得成功的一
些小知识。
这些是：
从经理那里为你的小组和其他经常互动的组要一张组织图；向经理、同
事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图；迅速熟悉在Cisco工作的几种关键的联络工具，
例如e-mail、语音信箱、Web页面，经常检查和反馈这些信息；快速形成一些习惯，如在收
到语音信件和e-mail的当天必须回复；通过使用指南和Web去找自己需要的信息。
在到Cisco
的两星期内，向你的经理了解以下情况：
谁是你部门的同事和师傅；你部门的使命和目
标是什么；你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么；你最首要的任务是什么；在
你的工作中什么培训将对自己的新工作有益；你的经理喜欢的联络方式和通讯方式是什么。
安排时间去和你的同事见面，他们能够提供你以下信息：
你的部门如何工作；你的客户是谁；
你同事认为你必须和谁见面；和谁联系获得自己所需资源；当他们开始工作时他们希望被问
的问题是什么。
明白自己在Cisco公司对自己的职业和专业发展所肩负的责任，通过经理获
得这方面的指导。
回答下列问题：
1、为了达到案例中描述的新员工培训目标，Cisco公司的哪些部门应发挥积极作用，对
他们有哪些要求？
对新员工本身的要求又是什么？
2、结合案例分析新员工培训的意义何在
员工培训与开发自测题二答案
一、名词解释（15分，每小题5分）
1、培训需求分析：
2、培训有效性
3、评估效度
二、选择题（每小题2分，共20分）
1BCD2D3B4B5C6ABCDE7ABD8D9C10A
三、判断题（每小题2分，共10分）
1√2√3×4×5√
四、简答题（）
1、简述培训经理应具备的关键能力（5分，每个要点1分）
讲解和口头表达能力、沟通与交流能力、发现问题及解决问题的能力、创新能力、计算
机与多媒体应用及信息处理能力。
2、简述影响培训与开发的组织因素。
（4分，每个小点1分）
影响培训与开发的组织因素有：
组织战略、组织结构、技术因素、对培训与开发的
态度。
3、简述建构主义学习理论的学习环境四要素。
（4分，每个小点1分）
建构主义学习理论认为学习环境四要素分别是：
情景、协作、会话、意义建构。
4、列出四种在职培训与三种脱产培训方法。
（7分，答对一种得1分）
在职培训：
师带徒、工作轮换、教练、行动学习、初级董事会。
（任答其中四种即可，4分）
脱产培训：
演讲法、案例研究法、情景模拟法、行为示范法。
（任答其中四种即可，3分）
五、案例分析题（35分，）
案例1：
（15分）
1、海尔培训的目的是培养员工共同价值观（2分）、提升员工工作技能（2分）、帮助员工进
行职业规划（2分），最终实现组织效率和竞争力的提升（3分）。
（共9分）
2、海尔培训环境对培训工作的意义表现在：
（1）通过建立培训市场机制和培训考核工作，从制度上保证培训工作高效率高质量。
（2）建立内部培训人才储备，使培训工作有了针对性。
（3）整合外部培训资源，加强了培训工作的专业化。
（6分，每个观点2分）
案例2：
（20分）
1、从案例中可知CISCO公司的人力资源部门和职能部门应发挥积极作用，在新员工培训中
人力资源部门应做好新员工培训的组织工作及共性要求的培训（企业文化、规章制度等）；
职能部门应做好新员工技能培训和融入部门的辅导。
新员工自身应积极投入到培训中，发挥
主观能动性，这样才会得到好的培训效果。
（10分）
2、企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。
企业建立良好的新员工培
养机制，可以帮助企业快出人才、多出人才、出好人才；好的新员工培训能够提高公司士气，
降低新进人才流失比例；使员工尽快掌握工作技能，节约成本，提高经济效益；能够传承企
业文化，提升企业形象，提高企业竞争力。
（10分）
升级会员 