人力资源师二级考试基础各章内容重点DOC.docx

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第一章劳动经济学P1

第一节劳动经济学的研究对象和研究方法

劳动经济学产生于资源的稀缺性与成本的存在。

劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性

1、相对稀缺性，相对于无限的需求和愿望；

2、绝对稀缺性，需求与愿望的更新；

3、本质是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺。

支付能力=生产力，生产力是有限的，资源闲置的根本原因之一。

二、效用最大化：

表现在货币收益方面就是利润及薪酬。

还包括非货币性收益。

三、劳动力市场：

由居民和企业构成，按一定工资率进行劳动力配置。

通过商品的供给与需求决定价格机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产，为谁生产的问题。

（经济学的基本问题）。

但劳动力市场运行不完全按此规律，有其特殊性。

四、劳动经济学的研究方法：

1、实证研究方法：

2、规范研究方法：

第二节劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

（一）劳动力和劳参率的概念

1、劳动力：

达一定年龄，具有劳动能力和就业要求，从事或能从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者、即社会劳动力。

2、劳参率：

（1）其含义是劳动力在一定范围就业人口的比率。

（2）经济周期与劳动参与假说：

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

前提同：

成年男性劳参率与经济周期无关联，成年男性为一级劳动力市场；

中年妇女为二级劳动力市场，二级劳动力参与率与经济周期敏感关联。

不同：

对二级劳参率与失业率的相关模式判断不同。

附加性劳动力假说——二级劳参率与失业率正相关；

悲观性劳动力假说——二级劳参率与失业率负相关。

统计结果：

经济衰退期两种假说中的现象并存，悲观性强些。

（二）劳动力供给及相关概念

1、

劳动力供给：

在一定的市场工资率下，劳动力愿意并能够提供的劳动时间。

2、

劳动力供给弹性Es：

等于劳动力供给量变动的百分比（S/S）/工资率变动的百分比（W/W）。

（1）供给无弹性，即Es=0。

工资率变时，劳动力供给不变。

（2）

供给无限弹性，即Es无穷大。

工资率给定时，劳动力供给的绝对值大于0。

（3）单位供给弹性，即Es=1。

工资率与劳动力供给变化百分比同。

（4）供给富有弹性，即Es大于1。

劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比。

（5）供给缺乏弹性，即Es小于1。

劳动力供给变动的百分比小于工资率变动的百分比。

二、劳动力需求：

1、概念：

企业在特定时期内，一定工资率下，愿意并能够雇佣的劳动力数量。

能够即企业的支付能力。

2、劳动力需求与工资率关系：

（反向关系）即假设其他条件不变，劳动力需求与工资率关系为：

工资率提高，需求减少；工资率降低，需求增加。

3、劳动力需求弹性（自身的工资弹性Ed）：

因劳动力需求与工资率成反向关系故弹性为负值。

Ed=劳动力需求变动的百分比（D/D）/工资率变动的百分比（W/W）。

（1）需求无弹性，即Es=0。

工资率变时，劳动力需求不变。

（2）需求无限弹性，即Es无穷大。

工资率给定时，劳动力需求的绝对值大于0。

（3）单位需求弹性，即Es=1。

工资率与劳动力需求变化百分比同。

（4）需求富有弹性，即Es大于1。

劳动力需求变动的百分比大于工资率变动的百分比。

（5）需求缺乏弹性，即Es小于1。

劳动力需求变动的百分比小于工资率变动的百分比。

三、企业短期劳动力需求的决定

（一）边际生产率递减规律：

投入与产出的变化关系。

由增到某一临界点则开始减。

具体为三阶段：

1、边际产量递增；2、边际产量递减；3、总产量绝对减少。

P10

（三）企业短期劳动力需求的决定

企业目标与劳动力投入：

目标为人均产量最大，则劳动力投入量为a点；目标如为总产量最大，则劳动节力投入量为b点。

企业短期惟一可变的生产要素是劳动投入，故可变成本世纪为工资；企业利润最大化则使边际收益=边际成本。

完全竞争条件下，短期劳动力需求决定的原则是：

劳动边际产品收益=工资。

P11

四、劳动力市场的均衡的意义：

资源优化、薪酬公平（同质劳动力同工资）、充分就业、

五、人口、资本存量与均衡工资率

（一）人口对劳动力供给的影响：

1、人口规模：

2、人口年龄结构；3、人口城乡结构。

（二）资本存量对劳动力需求的影响：

（增长）

资本存量增，则改变劳动力与资本的配置比例，劳动生产率提高，劳动的边际产品增加；若劳动力供给不变，则均衡工资率提高。

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡：

人口与资本存量增长的情况下，均衡工资率能否增长取决于两者关系，一般情况资本存量增长率高于人口增长率，因此，均衡工资率提高，就业扩大。

第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定

工资价格决定因素：

1、劳动力供需：

工资即劳动力要素的均衡价格，劳动力的供需一致的价格。

2其他因素：

由于劳动力商品的特殊性，其价格还与社会风俗习惯、伦理道德等相关。

二、工资形式：

（一）工资形式与报酬形式：

土地、劳动、资本和企业家才能—地租、工资、利息和利润。

（二）工资构成：

基本工资和福利构成劳动报酬。

1、基本工资：

工资率：

单位劳动时间的价格。

根据单位时间标准的不有小时工资率和日工资率等。

2货币工资和实际工资：

（1）货币工资：

单位时间货币所得；相关因素：

工资率、时间长度及工资制度。

（2）实际工资：

实际工资=货币工资/价格指数。

3计时工资和计件工资

（1）计时工资：

与时间长度相关。

为相应工资率*相应时间长度。

（2）计件工资：

与合格产品数量相关。

为计件单价*合格产品数量

（二）福利：

实质为工资的转化形式。

1、类别：

实物支付与延期支付。

2、特征：

（1）按人头，与劳动相关，与劳动量无关；

（2）法定性；（3）灵活性与自定性：

第四节就业与失业

一、就业总量的决定：

（一）总供给、总需求与均衡国民收入：

1、总供给（即国民生产总值或国民收入）：

总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=消费+储蓄；P19

2、总需求：

指一国在一定时期内对产品和服务需求的总和。

总需求=消费品需求+投资品需求。

P19

3、均衡国民收入：

均衡国民收入（有效需求）=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。

（二）就业总量决定：

一国的均衡国民收入与就业总量同时被决定（两者动态关联）。

二、失业及其类型：

1、磨擦性失业；2、技术性失业；3、结构性失业；4、季节性失业

三、需求不足性失业：

（一）具体形式：

1增长差距性失业；2周期性失业（经济周期）

（二）缓解对策：

总需求不足是造成非自愿失业的主要原因。

刺激总需求并扩大有效供给。

四、失业的度量

1、失业率=失业人数/劳动力人数*100%

2、平均失业持续期=（失业者总数*失业周数）/失业人数

3年失业率=该年内有失业经历的劳动力比重*（平均失业持续期周数/52周）

五、政府行为和劳动力市场

（一）政府支出

（二）劳动力市场的制度结构要素：

1、最低劳动标准：

最低工资标准（最低工资率）和最长劳动时间标准。

2、最低社会保障；3、工会

（三）就业与收入的宏观调控

1、财政政策：

扩张性和紧缩性；2、货币政策：

扩张性和紧缩性；

3、收入政策：

稳定、配置及缩小差距。

收入差距的衡量指标：

基尼系数：

（0~1）之间,通常在0.2~0.4之间,大则差距大.

第二章劳动法

第一节劳动法的体系

一、劳动法的概念：

劳动法调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

二、劳动法的基本原则：

1、保证劳动者劳动权的原则：

2、民主化原则：

3、物质帮助权原则

三、劳动法律渊源：

·我国劳动法律渊源1、宪法；2、劳动法律；3、国务院劳动行政法规；4、劳动规章；5、地方性劳动法规；6、相关国际公约；7、正式解释：

立法解释、司法解释和行政解释。

四、劳动法体系：

1、促进就业法律制度；2、劳动合同和集体合同制度；3、劳动标准制度；4、职业培训制度；5、社会保险和福利制度；6、劳动争议处理制度（调解、仲裁和诉讼）；7、工会和职工民主管理制度；8、劳动法的监督检查制度。

第二节劳动法律关系

一、劳动法律关系及其特征：

（一）劳动法律关系及其含义：

是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者

与用人单位之间的权利义务关系。

劳动关系转化为劳动法律关系的条件：

1、存在现实的劳动关系；2、存在着调整劳动关系的法律规范。

两者最主要区别在于是否体现国家意志。

（二）劳动法律关系的种类：

1劳动合同关系；2劳动行政法律关系；3劳动服务法律关系。

（三）劳动法律关系的特征：

1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态；2、劳动法律关系的内容是权利和义务；3、劳动法律关系是双务关系；4、劳动法律关系具有国家强制性。

二、劳动法律关系的构成要素：

（一）、主体：

雇主和雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）；

（二）客体：

主体权利义务所指向的物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如工资、保险、休假等；

（三）、内容：

主体依法享有的权利和承担的义务。

三、劳动法律事实：

指依法能引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客体现象。

（一）劳动法律行为：

以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

（二）劳动法律事件：

指不以当事人主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析

（一）企业战略的概念与特征

1、概念：

实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

2、特征：

全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。

（二）经营环境的微观分析

1、现有竞争对手的分析。

2、潜在竞争对手分析：

与行业进入障碍有关。

3替代产品或服务威胁的分析。

4顾客力量分析。

5、供应商力量分析。

（三）经营环境的宏观分析：

1、政治法律环境；2、经济环境：

3、技术环境；4、社会文化环境。

二、企业分析

（一）企业资源状况分析

1、企业资源的概念：

企业拥有或控制的有形资产和无形资产。

2、企业能力分析的方法：

对比方法——纵向分析、横向分析和财务分析；

（二）企业内部条件和外部环境的综合分析——SWOT

SW：

内部优势及劣势；OT：

外部机会和威胁；四种可供选择的战略：

（三）企业的战略选择：

1、总体战略：

进入战略、发展、稳定和撤退。

（1）稳定战略：

外部环境变化时也带来风险。

（2）撤退战略：

特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购（MBO郎称之为保姆变主人）、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。

2、一般竞争战略：

低成本、差异化和重点战略。

不同行业阶段的战略：

新兴行业阶段：

成熟行业战略制定：

衰退行业战略：

三、企业经营战略的实施与控制

1、控制标准类别：

成效标准（需调整）和废弃标准（要放弃）。

2、战略控制的基本要素：

战略评价标准、实际成效、绩效评价。

3、战略控制的方法：

事前、事中和事后。

第二节企业计划与决策

一、确定型决策方法；多采用数学方法；

（一）、量、本利分析法（盈亏平衡分析法）

（1）图解法：

（2）公式法：

（3）经营安全状况分析：

P66

（二）、线性规划法：

模型由变量、约束条件、目标函数三者构成。

（三）微分法：

三、风险型决策方式：

随机决策方式，收益矩阵和决策树。

四、不确定型决策方法：

1、悲观决策标准：

小中取大。

2、乐观系数决策标准：

大中取大。

3、中庸决策标准：

收益期望值=（最乐观值+最可能值+最悲观值）/6

4、最小后悔决策标准：

后悔值大中取小。

5、同等概率标准

五、企业经营计划

方法：

1、滚动计