心理测量技术在人才测评中的应用.docx
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心理测量技术在人才测评中的应用
心理测量技术在人才测评中的应用
一、对现行测评方法的评价
（一）问题的提出
随着国家人事制度改革的不断深入，人才测评已经有了一个可喜的开端，尽管尚有不尽人意之处。
然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。
应该说，十年间，我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。
例如，在人才选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。
但是仍然存在一些薄弱环节。
例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的作法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。
尽管考试录用人才的作法已赢得社会和用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。
总之我们的任务十分艰巨，要使人才测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。
（二）考试内容的分析
既然我们选拔录用人才是以“因事择人，专用一致”为原则，那么岗位需要就是我们考试内容设计的依据。
下面从影响工作成绩的因素出发，对人才录用中应该考查的内容做如下分析。
1、智能因素：
主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验。
①知识与工作成效
知识是个人经过有目的、有选择地学习后，在头脑形成的有系统、有层次的结构体系。
知识与工作绩效的关系密切，它是做好工作的基本条件；正因为如此，目前我们的人才录用考试在知识的考查上比重都较大。
对知识的考查，一是看容量，二是结构的合理性。
后者对工作绩效的影响更为直接。
这两年来，对学识的考查有过争论，有人主张学识并不是推测潜能的指标，而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。
这种观点认为，管理人员的发展，主要决定在基本才能的具备和运用，而非决定于某专业方面的知识有多少。
②智力与工作绩效
所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平。
亦可称为一般能力。
智力与知识互为联系，但不是一回事，一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知识的不断积累，又有利于+智力水平的提高。
但是智力的提高与知识的积累并不成比例。
关于智力与工作绩效的关系，目前尚有争议。
但大多数人认为智力因素是选择人员的必要条件。
不过也有研究表明，当智力均已达到中等水平以后，它与工作绩效的相关甚微，尤其是在执行类人员中，高智力很可能导致低绩效。
即使是在指导类管理者中，智力也并非越高越好，因为过于聪明的人制定政策，往往容易脱离实际。
所以有些国家在制定选人原则上，对常识、智力采取封闭式标准。
即规定录用的最低限和最高限。
③能力倾向与工作绩效
能力倾向的含义，尚有广义与狭义之分。
广义地说，它包括人的身体条件、智能、性格、兴趣等是否适合于某个方面的职业领域。
狭义地说，是指为了有效地进行某种特定活动所必需的特殊能力。
值得指出的是，人的能力倾向是尚未接受教育训练的潜能，它同经过学习训练而获得的才能是有区别的。
其次，能力倾向与智力之间无必然的相关。
心理学的实践证明，人的特殊能力与智力的关系很小。
一个人具有较强的智力水平，可能会有一些特殊的才能，但也可能缺乏某些如音乐的美术的特殊能力。
而那些有美术、音乐才能的人，其聪慧性，既可能在平均者之上，也可能在平均者之下。
所以我们不能从一个人的能力倾向来推测他的智力，同样也不能从他智力水平来推测他的特殊能力。
能力倾向与工作绩效的相关是比较明显的，如果一个人的能力与他所从事的工作特点相匹配，那么就容易得到成功。
我们提倡“用人所长”就是这个道理。
在二次世界大战以后，心理学的主要贡献就是在能力倾向测验的发展上，现在有很多研究迹象表明，智力测验越是趋于一般化，其价值越低。
能力测验如果能突出特殊性就等于提高其价值。
在我们现行的考试内容设计中，大家似乎已经注意到这个因素的重要性，但在考查手段上还是一个薄弱环节。
④实践经验与工作绩效
实践经验是指从亲身参加活动或者直接观察活动中得到的知识、技巧和行为方式。
实践经验与工作绩效之间的相关性是显而易见的。
尤其对于政府机关执行类的人才来讲，在某种意义上，经验比学历、知识更重要。
当然三者又不可截然分开。
值得指出的是，一个人被录用前的实践经验应当与他将要从事的工作性质是正相关时，他的实践经验才能继续获得用武之地，否则将没有考察意义。
2、非智能因素
主要包括政治素质、成就动机、社会适应性、身体条件。
①政治素质与工作绩效
政治素质主要是指一个人的政治立场、信仰和态度倾向，主要体现在思想觉悟、道德情操和价值水准上。
政治素质将决定工作绩效的方向，是人才考核中不可忽视的主要指标。
②成就动机与工作绩效
成就是指一个人在工作中达成组织或个人目标所设置的期望值。
实践证明，工作绩效的大小，取决于一个人的能力与成就动机的强度。
即强度较高的成就动机将有助于工作上的成功。
但是成就动机也并非越高越好。
有研究表明，成就动机处于中等强度时，工作绩效最佳。
近年来，英、美国家又发展了一种新的笔试，要求个人撰写本人的未来“自传”，设想个人今后五至十年的工作计划，以此测验应试者的成就动机和筹策能力，从而发现最合适的管理人才。
③社会适应性与工作绩效
社会适应性是指人与社会相互作用时的心理承受水平以及自我调节能力。
它包括人的气质、性格、应激能力等心理指标。
社会适就性对工作绩效的影响反映在人才身上是比较直接、而且明显的。
例如，在智能指标基本相同的前提下，不同气质类型的人对待同一样工作表现出的活动方式和工作效果是不一样的。
应该说，每一个人的社会适应性都是针对特定某一环境而言，并且具有适应性强与弱的区别。
社会适应性虽然不是选拔考核人才的重要指标，但是它在实际工作中又无时不在影响和制约着一个人对知识的运用、经验的积累和才能的发挥。
在特殊的情况下，它将起到比智能因素更为重要的作用。
例如在应激状态下，一个人的情绪稳定性和应变能力往往比智慧显得重要。
事实上，对于从事行政工作的人才来说，导致其工作上的受挫或失败，因为适应、自我调节能力差者多；由于知识欠缺，经验不足者少。
④身体条件与工作绩效
身体健康，精力充沛是取得工作绩效的前提和保证。
当然，影响工作绩的除了以上主观因素外，还受环境因素的影响，在此不作讨论。
（三）考试手段的开发
工作岗位所需要的考核内容，只有借助于有效的测量方法才能考查。
由于我们录用考试的对象--人是一个受多种因素影响的复杂整体，所以我们的考核就要借助于多种方法和手段才能获得有参考价值的资料。
尤其是知识老化的周期已经大大缩短，单纯的知识积累和一般能力的培养已不适应形势的需要。
新形势要求选拔具有应变能力的人才，而这种人才需要通过多方面的测验才能发现。
因此，各国主张考试内容应包括以下三个方面：
1、知识测验，包括基础知识和专业知识两部分，目前行政工作逐渐向专业化发展，因而更注重应试者的专业知识；
2、智力测验，主要包括对空间能力、察觉能力、归纳能力和语文关系能力的综合测验；
3、技能测验，主要包括应试人处理实际问题的速度和质量，应试者的领导才能和处理人际关系的能力，以及检验其对知识和智力运用的程度和能力。
因此，如何舍各种考试方法之短，取各种考试方法之长，通过多种教育形式的综合运用，来选拔具有独立思考能力和应变能力的人才，已成为各国考任制的发展趋势。
英、美等国在这方面曾作了一些尝试和改革。
在国内，随着管理学、考试学、心理测量及计算机技术的不断发展和完善，能够科学、客观、全方位地考核人才已经从可望变成了可能。
根据考试学和心理测量学的理论，对于人类智能的考查可以通过一系列规范化的测量方法得以实现。
只是在实施中需要付出艰苦的努力，这里既包括严谨求实的研究作风，又要有走出经验框框的创新意识。
二、心理测量简介
（一）心理测验的性质
从1905年第一个作为测量人智力的工具的比纳西蒙力量表问世至今，心理测验就面临着两种对它的应用和发展的错误态度。
一种是未思索、探索其原理、内容、方法，就妄加批评；另一种是盲目迷信，夸大测验功能，且对测验结果的解释极不慎重。
这两种态度的共同原因之一都是对心理测验的性质缺乏足够的认识，因此有必要在此阐明心理测验的性质。
为了论述的方便，先从物理测量谈起。
一般地说，在长度、时间、重量之类的物理测量中，对测量结果的描述几乎是没有争议的。
这是因为它们是直接测量，它们的操作方法或规则（法则）已经被人们所接受。
而作为大脑的产物——心理现象来说，就不能直接测量，但是人的心理必定会在人的具体活动中和行为中有所表现，倘若我们对智力或人格特征这些测量对象有着明确的操作定义，便可根据它寻找一组作业或刺激（实际上就是一组测题或问卷）用以引起被试的行为，而从中推论出其智慧能力或个性特征。
譬如，要测量智力，便得首先弄清“智力是什么”、“哪些活动是智力活动”，而后才能定出一组作业，让被试对此作出反应，借以得到他完成这组作业的成绩，而此成绩就是他的智慧效率。
然后我们就由直接测得的智慧效率推测他的智力。
由此可见，心理测量是间接的测量。
其实，这种间接测量的方法，不只在心理测量上采用，在物理测量上有时也会采用。
例如，测量室内气温的高低，我们只是从温度表上水银柱的升降而获知气温的高低，并不直接测量气温的高低。
这是因为水银柱的升降是气温变化引起的结果，测量了水银柱的高低就是测量了空气的温度。
（二）心理测验的种类和功能
这里讲的测验是标准化测验，标准化测验要具备下列条件：
（1）给所有被试实施有代表性的相同的一组测题，为他们的作业取得直接比较的基础；
（2）实施测验的程度（包括测验指导语、测验时间限制、测验情境等）要有详细的规定，以保证每一被试有相同的测验条件；
（3）记分方法要有详细的规定，使评分误差极低。
上述三点与得分的步骤有关。
（4）要建立常模，常模（标准化样的平均数）则给予测验分数提供参照点。
这样，一个测验就能作为测量人的某种心理特性（智力、能力倾向、人格特征学业成绩等）的工具。
标准化测验可以按不同的分类标准加以分类。
1、根据测量的对象来分
①智力测验：
目的在于测量智力的高低，一个人的智力水平用智商（IQ）表示。
智力测验是衡量智力高低的参考，它对于管理中估价一个人的能力水平，给以安排恰当的工作有重要的作用。
例如，某项工作要求智商120。
那么，智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。
前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作，造成不良后果。
因此，人事部门在选用和安排人才时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。
②能力倾向测验，又称性向测验：
目的在于发现被试的潜在才能，深入了解其长处和发展倾向。
能力倾向测验一般可以分为：
（1）一般能力倾向测验、测量一个人的多方面的特殊潜能。
例如区分能力倾向测验，它可以预测一个人哪一方面潜在能力较高或较低。
多用于选择人才和就业指导。
（2）特殊能力倾向测验，偏重测量个人的特殊潜在能力，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验。
③成绩测验：
测量一个人经教育训练后的学业成绩，又称成就测验。
它可分为科学测验和综合测验。
前者测量学生某学科的知识、技能；后者测量学生各学科的知识、技能。
成绩测验同能力倾向测验的区别在于，前者是测量在工作中所具有的实际能力；后者是心理指标测量在未来工作中的胜任能力。
④人格测验，又称个性测验：
测量情绪、需要、动机、兴趣、态度、性格、气质等方面的心理指标。
2、根据测验的人数来分
①个别测验：
它只能由同一个主试在同一时间内测量一个人。
个别测验的优点是主试对被试的言语、情绪状态有仔细的观察，并且有充分的机会与被试合作；唤起被试最大努力，以保证其结果正确可靠。
个别测验的缺点在于；时间不经济，测验的手续复杂，需要训练有素者方能胜任。
②团体测验：
可由一位主试同时测量若干人。
各种教育测验都是团体测验，一部分智力测验也是团体测验。
它的优点是时间经济，主试不必接受严格的专业训练即可担任。
它的缺点在于对被试者的行为不能作切实的控制，所得的结果不及个别测验准确可靠。
3、根据测验材料来分
①语言或文字测验：
它可以测量人类高层次的心理功能，编制和实施都较容易。
人类的心智能力不能完全以图形或实物测量出来，所以语言或文字测验应用范围较广，团体测验多数采用它。
然而它不能应用于语言有困难的人，而且难于比较语言文化背景不同的被试。
②非文字测验或操作性测验：
以图画、仪器、模型、工具、实物为测验材料，被试以操作表达。
它的长处和短处，正好与语言或文字测验相反。
4、根据测验的功用来分
①预测测验和成就测验
预测测验用于推测某人在某方面未来成功的可能性，智力测验、能力倾向测验就属于此类。
它多数根据作业分析的结果来选择测验材料。
成就测验在于考查人有某方面目前的成绩，如一般教育测验，因此它所测量的是学生现在的成绩，它往往是根据作业样本来选择测验材料。
②难度测验和速度测验
难度测验的功用在于测量被试的程度高低。
它的时间限制的标准通常是使95%的被试都有做完测验的机会。
测量由易到难排列，以测量被试解决难题的最高能力。
速度测验在于测量被试作业的快慢，它的测题难度相等，但严格限制时间，看规定时间内所完成的测量数量。
③普通测验与诊断测验
普通测验在于考查一个人或一个团体在某些心理品质方面的分布情况；诊断测验则进一步去诊断被试者某方面的特殊优点和缺点。
（三）心理测验是人才测评方法的补充
由于现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合，追求使用科学方法甄选适当的人才，以人才，以提高工作效率；也由于心理科学的发展，已经能够相当有效地测定人类若干心理物质与工作效率之间的相关。
因而，目前在国外的人事考核与选拔方面，除了应用档案审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测验的技术方法。
无论对企业管理人员，还是对机关工作人员的选拔或晋升，往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。
当然，在国外，人们对心理测验的认识和评价是不一致的。
但是，这不能否认心理测验具有一定的科学意义。
行为管理学的研究成果证实，由于人与人之间存在着个别差异，因此不同人就会对同一工作有着不同的适应性；不同的工作也就自然要求具有不同的个性心理特征的人来承担。
在工作性质与人的自然属性及智力发展水平之间存在着一种镶嵌现象。
每一种工作都有一个能力界限，它只需要恰如其分的某种智力发展水平。
一个智力发展水平偏低或智力平庸的人，去从事一种复杂或比较精尖的工作任务时，往往会感到自己力不从心，产生焦虑心理，严重的还会由于团体压力而出现心理障碍或人格异常。
因此，通过心理测验来区别人们心理特征与智力结构水平的高低，并根据人们智力发展水平来分配不同的工作，能够真正做到人尽其才，才尽其用。
由此看来，心理测验完全可以配合其它考试评价方法，从不同角度去考核人才心理素质结构的不同侧面。
诚然，作为完善的人才选拔考核方法还有待于多种方法的综合运用。
三、能力倾向测验
（一）能力倾向测验的性质
鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。
目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。
人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。
因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。
所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。
它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
其本质可概括为两个方面：
1、具有预见性或潜在的可能性。
即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。
否则测验就无价值。
2、具有稳定性和恒常性。
作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。
否则，就无法作为预测未来的依据。
就能力倾向测验的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。
所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。
因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。
（二）能力倾向测验的设计原则
由于能力倾向是潜在的可能性，所以测验方法必须以基础特性中具有预见性的东西为对象。
在测验的设计中，必须选择不产生练习效果的东西作为刺激的课题。
因为从对容易受到学习和练习影响的课题的反应中，难以推定出基础的并且具有恒常特性的能力倾向。
在能力倾向测验的设计中，一般遵循如下原则：
1、在成为能力倾向对象的活动中，把握必要的肯有本质意义的基础特性（例如，在配置职务时，应进行职务分析）。
2、编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用。
3、设定与项目相对应的选拔等级或回答范围。
4、保证信度和效度。
为了提高信度和效度，所设计的能力倾向各测验必须充分地进行预试。
在预试的基础上，不断严密地验证刺激与反应间的函数关系及规律性，即实现标准化过程。
应该注意的是，预测的效度不可忽视。
既然能力倾向测验是以预测性为基本，那么它的效标必须在将来应得到的现实成果（例如，任职后的工作绩效）中获得。
（三）能力倾向测验的功能
能力倾向测验是为了判定一个人能力倾向的有无和程度。
因此，标准化的能力倾向测验，具有两种功能：
一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。
具体针对人才选拔考试和人事管理工作，能力倾向测验的作用主要体现3个方面：
1、什么样的职业适合于某个人（职业选择和指导）；
2、为了胜任某个岗位工作，什么样的人最合适（人员的录用和选择配置）；
3、为了使个人适应某个岗位，在工作本身的哪些方面进行改善为好（合适岗位的开发和职务的再设计）。
根据能力倾向测验的作用不难看出，尽管这种测验方法在目前尚没有被更多地应用到人才录用考试中，但是它有广泛的应用价值。
它可以为人才的录用考试实现如下职能；
1、在进行人事安排时，可以录用符合条件，具有某种能力的人选，使之人尽其才。
2、可以配置与被录用者个性、能力结构相符合的岗位,使之才尽其用.
3、根据对在职人员进行的测验，能够诊断一个部门（单位）人才队伍能力结构状况，从而可以有目的进行能力开发和组织开发。
4、由于测验掌握了报考者的能力特征，可以作为个人职业指导，发展方向指导或人才提拔、晋升的参考依据。
值得指出的是，能力倾向测验不仅对人才录用考试工作提供了帮助，对报考者人个也颇有益处。
首先，通过测验可以使报考者获得有关自己能力倾向的客观信息，帮助其正确地理解和认识自身的能力特点以及自己更适合的工作领域。
其次，测验结果往往揭示出报考者以前全然不知或没有充分注意到的自己某些能力倾向。
通过测验将有助于促进其本人正确地选择职业、并激发其自我开发的积极动机。
总之，为了迅速而又可靠地选拔适合某种工作人员，有效地预测他们今后的职业成就，以满足各个部门对工作人员多样化和专业用能力倾向测验是十分必要的。
（四）能力倾向测验方法举例
1、普通能力倾向成套测验
能力倾向测验，一般可以分为：
职业能力倾向测验、普通能力倾向测验、辨别能力倾向测验、管理监督能力倾向测验、音乐、艺术能力倾向测验等。
现以普通能力倾向成套测验和办事员能力测验为例说明其具体作法。
普通能力倾向成套测验（generalaptitudetestbattery,简称GATB）最初是美国劳工部队从1934年利用了10多年时间研究制定的。
它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。
由于这套测验在许多国家被广泛使用，因而倍受推崇。
后来，日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适应性检查》（1969年订版）。
这套测验主要是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定。
它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，两种测验可以测定9种能力倾向。
这9种能力倾向对完成各种职业的工作都是必要的。
即：
G-智能。
指一般的学习能力。
对测验说明、指导语和诸原理和理解能力、推理判断的能力、迅速适应新环境的能力。
V-言语能力。
指理解言语的意义及与它关联的概念，并有效地掌握它的能力。
对言语相互关系及文章和句子意义的理解能力。
也包括表达信息和自己想法的能力。
N-数理能力。
指在正确快速进行计算的同时，能进行推理，解决应用问题的能力。
Q-书写知觉。
指对词、印刷物、各种票类之细微部分正确知觉的能力。
能直观地比较辨别词和数字，发现有错误或校正的能力。
S-空间判断能力。
指对立体图形以及平面图形与立体图形之间关系的理解、判断能力。
P-形状知觉。
指对实物或图解之细微部分正确知觉和能力。
根据视觉能够对图形的形状和阴影部分的细微差异进行比较辨别的能力。
K-运动协调。
指正确而迅速地使眼和手相协调，并迅速完成操作的能力。
要求手能跟随着眼能看到的东西正确而迅速地作出反应动作，并进行准确控制的能力。
F-手指灵巧度。
指快速而正确地活动手指，用手指很准确地操作细小东西的能力。
M-手腕灵巧度。
指随心所欲地、灵巧地活动手及手腕的能力。
如拿着、放置、调换、翻转物体时手的精巧运动和腕的自由运动能力。
以上9种能力中的每一种能力，都要通过一种测验获得。
这种能力倾向测验，可以说是从个人在完成各种职业所必要的能力中，提炼出各种职业对个人所要求的最有特征的2-3种，其中纸笔测验可集体进行。
记分采用标准分数，各能力因素的原始分数转换为标准分数后便可绘制个人能力倾向剖析图，并与职业能力倾向类型相对照，被试者就可以从测验结果中知道能够充分发挥个人能力特性的职业活动领域。
根据GATB测验所判定的15种职业类型如下表所列：
GATB的职业能力倾向类型分类
职业能力倾向类型职 业
1.G--V-N
2.G--V-Q
3.G--N-Q
4.G--N-Q
5.G--Q-K
6.G--Q-M
7.G--Q
8.G--S-P
9.N--S-M
10.Q-P-F
11.Q--P
12.S-P-F
13.S-P-M
14.P-M
15.K-F-M 人文系统的专业职业
特别需要言语能力的事务职业
自然科学系统的专门职业
需要数的能力的一般事务职业
机械事务的职业
机械装置的操纵、运转及警备、保安职业
需要一般性判断的注意力的职业
美术作业的职业
设计、制图作业及电气职业
制版、描图的职业
检查分类职业
造型、手指作业的职业
造型、手臂作业的职业
手臂作业的职业
看视作业、身体性作业的职业
2、办事员能力测验
作为办事员的职责，是指处理办公室内的一些日常例行工作，诸如打字、记录、文件整理与保管、校对核对、装订函件、通知联络等。
当然，由于工作层次和单位规模的不同，办事员的工作内容也有相当的差异。
就一般而言，办事员能力测验包括以下各项：
①阅读理解速度；②文件整理的迅速和准确；③物品与人名的速记；④文字校对之正确；⑤计算迅速准确；⑥必要的管理知识和社会适应性。
作为办事员的能力测验，一个显著的特征就是注重于知觉速度的测定。
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