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工商管理毕业论文人力资源管理毕业论文
民营企业人才流失问题及对策
摘要………………………………………………………………………..1
Abstract………………………………………………………………………2
第1章绪论…………………………………………………………………3
1.1西部地区民营企业人才流失的现象………………………………..3
1.2论文研究的目的和意义……………………………………………..3
1.3论文研究的主要内容………………………………………………..4
1.4论文研究方法………………………………………………………..5
第2章人才的相关概念的内涵……………………………………………6
2.1人才的相关概念……………………………………………………..6
2.2人才的内涵…………………………………………………………..6
2.2.1人中之才………………………………………………………..6
2.2.2人才是人………………………………………………………..6
2.2.3人之成才………………………………………………………..7
2.2.4人尽其才………………………………………………………..7
2.3人才的层次特征……………………………………………………..7
2.4人才的特点…………………………………………………………..8
2.5我国人才选拔的发展………………………………………………..8
第3章西部地区民营企业人才流失问题的现状研究……………………10
3.1西部地区人才流失的现状……………….………………………….10
3.1.1西部地区人才流失的现状……………………………………..10
3.1.2西部地区民营企业人才流失的特征…………………………..10
3.2民营企业人才流失的原因…………………………………………..11
3.2.1主观原因………………………………………………………..11
3.2.2客观原因………………………………………………………..12
第4章案例分析……………………………………………………………16
4.1XXXXXX有限公司经营现状…………………………..16
4.2公司管理制度………………………………………………………..16
4.3公司人才流失问题…………………………………………………..17
4.3.1人才流失的现状………………………………………………...17
4.3.2公司人才流失的原因…………………………………………...18
4.4解决措施……………………………………………………………...19
4.4.1改革管理体制去家族化………………………………………...19
4.4.2合理分工，规范绩效考核……………………………………...19
4.4.3对薪酬制度进行合理的改革…………………………………...20
第5章民营企业人才流失的对策分析……………………………………22
5.1民营企业对管理制度的改革………………………………………....22
5.2绩效及薪酬管理和激励制度的改革………………………………....23
5.3加强企业人才培训和人才管理………………………………………23
5.4改革企业的选人和用人机制………………………………………...24
5.5营造良好的工作氛围、组织环境……………………………………24
结论…………………………………………………………………………25
总结与体会………………………………………………………………….26
致谢………………………………………………………………………….27
参考文献…………………………………………………………………….28
附录………………………………………………………………………….29
西部地区民营企业人才流失问题及对策
-----------以XXXXXX有限公司为案例
摘要
本论文浅析了现实情况下西部地区的民营企业的人才流失状况、原因和对策，以现在社会的现实状况和绩效及薪酬方面为主要内容进行阐述。
论文通过对西部地区客观的地理条件和经济条件进行分析，结合了当下人们的心理因素，并根据民营企业独有的特点，从管理制度、薪酬制度、激励因素几个方面，对西部地区民营企业人才流失的原因进行分析。
结合分析出来的问题和西部地区民营企业的特点，着重从管理体制，绩效考核，薪酬制度和激励体制等方面，提出了相应的改革措施。
并以XXXXXX有限公司的现实状况和隐藏的问题作为实例进行分析，针对问题本研究提出了相关的去家族化管理和薪酬制度管理及激励制度的整改措施，希望对该企业乃至行业的发展贡献一份力量。
关键词：
人才流失，流失原因，对策建议
WesternregionprivateenterprisebraindrainandCountermeasures
-----------ForthecaseoftheKunmingXinZhichengMaterialTradeCo.Ltd
Abstract
ThispaperAnalysisofthebraindrainsituationinthewesternregionintherealcaseofprivateenterprises,causesandcountermeasures,describedasthemaincontenttothesocialrealityofthestatusandperformanceandremuneration.Throughobjectivegeographicandeconomicconditionsinthewesternregion,combinedwiththepsychologicalfactorsofthemomentpeople,andtheuniquefeaturesofprivateenterprisefromthemanagementsystem,paysystems,incentivesaspectsofwesternprivateenterprisestoanalyzethecausesofbraindrain.Combinedwithanalysisoftheproblemsandcharacteristicsofprivateenterprisesinthewesternregion,thefocusfromthemanagementsystem,performanceevaluation,paysystemsandincentivesystem,thereformmeasures.RealitiesandhiddenproblemsinKunmingXinZhichengMaterialTradeCo.Ltdasanexampletoanalyzetheproblemofthisstudyrelatedtothefamilyofmanagementandpaysystemmanagementandincentivesystemofcorrectivemeasures,Ihopetheenterprisesandindustriesdevelopmenttoacontribute.
Keywords:
braindrain，thelossofreason,，suggestions
第1章绪论
1.1西部地区民营企业人才流失的现象
随着国家经济战略重心的西移和经济社会的飞速发展，西部地区对人才的需求与日俱增。
然而近年来，西部地区各种人才流失问题依然严重，这种现象不但没有得到根本遏制，反而愈演愈烈的势头，是制约地区经济发展的一个重要因素。
流失人才以高素质、高学历、高职称者居多。
人力资源流动规律和相关理论认为，人才流失和自身条件及外部需求相关，素质越高、越是热门专业人才，外部需求越大、越容易流失。
西部地区人才流失中，高素质、高学历、高职称者居多。
显性流失和隐形流失同时存在。
显性流失指的是人才由于某种原因，人事关系和个人都直接脱离西部地区，到新的单位就职就业。
隐形流失指的是人才人才虽然仍在西部地区，但是却没有什么贡献，或者保留公职却由于探亲、学习、出国等原因长期不归，或者从事第二职业、在外兼职，对本职工作兴趣不高，实际上已经处于流失状态。
流失率居高不下。
据统计，20世纪80年代以来，西部地区人才流出是然才流入的两倍以上，个别地区更高。
人才从西部地区流失后，流入目的地主要是内地和沿海发达地区。
西部地区人才流向主要是内地和发达地区，主要实现方式有三种。
一是从西部地区去内地或者东部地区读书的大中专毕业生，每年回西部地区就业的比率很小，尤其是理工科毕业生返回的更少；二是西部地区培养的大学生，毕业后大都将择业的目光瞄准东部地区；三是跳槽者多选择内地与东部沿海发达地区。
企业生产经营活动中的能动要素是人，而企业中的人才又是为企业带来价值的人力资源中的核心群体。
如此可见人才对于企业发展是多么的重要，但实际状况是，西部民营企业的人才流失相当严重。
人员的频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
优秀的企业人才流动率应控制在15%以下，而西部的人才流动率却高达50%，中高级管理技术人员每年也有约20%的人员在流动。
据统计,民企普通员工有50%年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达70%。
中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。
前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年—3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。
曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30%以上被访者曾在2个—3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。
很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。
这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。
1.2论文研究的意义
随着国家经济体制的改革，和一系列保护性法律制度的出台，我国民营企业发展尤为迅速。
1999年九届全国人大二次会议通过了中华人民共和国宪法修正案，明确了非公经济是中国社会主义经济的重要组成部分，大大促进了社会生产力的发展，保障民营企业的合法利益同时促进了竞争的公平性，维护了民营企业的良性发展。
改革开放以来，我国单一的公有制经济被公有制为主体、多种所有制经济共同发展所取代；传统的计划经济体制被社会主义市场经济体制所取代。
这为民营经济的产生和发展提供了根本的制度保障。
由此带来蕴藏在民间的劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，蕴藏在民众中的创造社会财富的源泉充分涌流。
由此带来了民营经济的蓬勃发展。
民营经济从少到多、从小到大，从弱到强、成为了国民经济的重要组成部分。
民营企业在促进中国经济平稳较快发展、稳定扩大就业、促进社会保障体系建设、构建和谐劳动关系等方面做出的贡献。
[1]
但是随之暴露出来的一系列问题也制约了民营企业的发展，管理制度不健全、家族话管理、绩效薪酬制度不合理、缺乏有效的激励措施、企业培训管理失误、选人和用人制度的不合理性等一系列问题凸显，企业人才流失严重，民营企业人才流失问题逐步成了制约企业发展的关键。
特别是西部地区，受到地理及经济条件的限制，相对于东部地区，西部地区的民营企业面临着更为艰巨的现状，大量优秀人才向东部地区流失，严重制约了西部地区民营企业的发展，更制约了西部地区经济的发展和建设。
伴随着金融危机的影响，我国出现了一定的通货膨胀，物价虚高，更是促进了民营企业人才的流失。
民营企业人才保留已是一个刻不容缓的问题，保留住人才，民营企业才能健康良性的发展，对扩大就业、活跃市场、增加税收、稳定社会和形成合力的国民经济结构、推动我国经济发展和制度创新都有极大的作用。
中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
根据以上研究背景，本文将以民营企业存在的共同问题和西部地区的特殊条件，及西部地区民营企业的特有问题，结合XXXXXX有限公司为案例，对西部地区民营企业人才流失的问题进行研究，论文将应用绩效薪酬管理和企业管理体制的科学理论，以实事求是、客观的角度分析研究西部地区民营企业人才流失的原因和对策，做出适合西部地区民营企业人才保护的具体措施和保障。
1.3论文研究的主要内容
论文研究的主要内容共为五章。
第一章是绪论。
此部分是全文的开始，首先提出了论文研究的背景，回顾了国家政策和战略对民营企业特别是西部地区民营企业发展的扶持。
然后阐述了论文研究的背景和意义，以及论文研究的主要内容，最后讨论了论文的研究方法。
第二章是人才的相关概念和内涵。
本章从人才的定义、层次和特点三个方面对人才的概念和内涵进行了阐述，为后面的研究提供了理论依据。
第三章是西部地区民营企业人才流失的现状研究。
本章包括，西部地区民营企业人才流失的现状、人才流失的主观原因和人才流失的客观原因研究分析，总结西部地区民营企业人才流失的关键因素。
第四章是案例分析。
本章应用西部地区民营企业人才流失的原因，对XXXXXX有限公司的人才流失问题进行分析，并提出了具体的解决措施。
第五章是民营企业人才流失的对策分析。
本章主要针对民营企业人才流失的主要原因进行对策分析，对策主要通过实施企业管理制度改革、绩效薪酬及激励制度的改革、加强企业人才管理和培训等方面进行阐述。
1.4论文研究方法
本论文综合运用人力资源管理的相关理论，采用理论联系实际的方法，对西部地区民营企业人才流失的原因和对策进行研究。
首先、通过对西部地区民营企业人才流失的原因进行分析，总结影响西部地区民营企业人才流失的关键因素。
其次、对XXXXXX有限公司的情况进行分析，应用KPI和EVA绩效管理体系，对公司现有缺陷进行改革，制定合理的人才培训机制和人才规划，加强公司的人才保留。
最后、根据西部地区民营企业人才流失的主要原因，制定策略对策。
第2章人才的相关概念的内涵
2.1人才的相关概念
在我国古代，对于人才的解释就有很多，有指有才能的人。
明，高攀龙《答袁节寰中丞》：
“今天下难联者人心，难得者人才，难鼓者士气，得老公祖（袁可立）一点真精神不难矣。
”
有的就指才学；才能。
杜甫《重送刘十弟判官》诗：
“年事推兄忝，人才觉弟优。
”
有的指人的品貌。
《三国演义》第六十五回：
“马超纵骑持刀而出，……一来结束非凡，二者人才出众。
”
到二十一世纪，人才得到了一个官方的定义，在国家颁布的《国家中长期人才发张规划纲要》中，人才被定义为，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
[3]具体到企业中，人才的概念是这样的：
是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
[4]
尽管对人才有新的定义，但是，从目前我国统计口径来说，所谓人才还是具有中专（职高）学历及以上或具有初级职称及以上的工作人员。
2.2人才的内涵[5]
2.2.1人中之才
人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。
一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。
一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。
孙子·《计篇》中阐述到：
战争是严酷的，治国是艰辛的。
虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。
而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。
时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。
时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。
在几千年的提问与回答中，我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——他们发出倡导世界发展主流的声音，他们为国家献计献策，他们为企业的振兴群策群力，他们为发展科学与文明而欢呼，他们为消除无知与愚昧而呐喊。
2.2.2人才是人
人才是人，人是有需要的。
人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。
美国心理学家马期洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。
“人才”是有着较强能力和较高自我意识的一群。
他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。
他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。
另一面，人才是人，人在与自然环境进行能量交换时，一定是趋向于最小的能量支付行为，即省时省力的直接索取，将现成物拿来享用。
只要环境一直能够提供取之不尽的生活资料，人就会一直本能地直接拿来享用。
社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：
一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的“少支多收”。
二是严肃社会环境，变“少付多取”为“多付多取”，斩断“不付而取”的渠道，人们的行为则向敬业精神的物质的文明的方向发展。
再者，人才是人，人有天生的自我保护行为。
对社会择业而言，总的趋势是自由化。
2.2.3人之成才
美国钢铁之父卡耐基说：
拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。
卡耐基深深地懂得“人才是企业最大的资本”这个道理。
什么是人才？
人之成才是一个漫长的过程，其中有内外因同时作用。
在这一过程中，人的价值被逐步发掘和体现，最终被别人被社会判定为“才”。
也就是说，人才资格的评判必须通过工作岗位这个载体来实现，能胜任岗位要求的人，即为人才。
2.2.4人尽其才
人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。
而如何合理的使用人才，是古代帝王将相终其一生探索的文章，更是当今企业家在争夺市场、争创效益过程中最经常思考的问题。
2.3人才的层次特征
人的能力素质差异，是人才结构层次性的基础根据。
经验和理性告诉我们：
在社会现实当中，人和人之间在能力和素质上是有差异的，这种差异是人才层次结构的客观基础。
从学历的角度来说，有人中学毕业，有人是硕士研究生毕业或博士毕业。
虽然学历并不一定代表一个人的全部能力，但我们不能不现实地承认它至少是人的一个方面能力的象征。
再有，同样是大学毕业生，同样是硕士研究生，甚至同样是教授，在能力素质上也是有很大差异的。
造成这种差异的原因，有个人先天的遗传因素，但主要是后天的学习和环境影响。
人在后天的环境中，例如不同的教育、不同的家庭环境、不同的生活条件等，致使人与人之间在能力上和素质上出现了差异。
人的主观性差异，是人才层次性结构的关键性根据。
在现实中不仅社会需要和人的能力素质是分层次的，而且人的兴趣爱好与人的追求即人的主观性也是存在差异的。
这种差异如果从社会的角度看，也就是一种层次上的区别。
在生活的实践中，有不少人选择了在别人看来不是强项的职业和工作岗位，有的人因为现实的考虑不得不选择自己的短项。
这种现实的考虑，实际是自己的能力与他人能力的一种对比，自己的强项与他人强项的较量。
自己的短项可能在特殊环境中就是一种强项，这个特殊的环境就是他人面对这个短项也是弱项，还有就是社会需要的价值取向。
发现自我是为了实现自我。
那么,发现自我要发现什么？
一是发现自己的长处，一是发现自己的兴趣爱好。
在实际生活中这二者不一定是统一的，在发展过程中是选择自己的长处还是发展自己兴趣爱好，这是一种艺术也是一种追求。
说到底，这种兴趣爱好和追求的差异是一种价值选择上的差异。
无论何种原因，人的兴趣爱好和价值追求的差异也是现实的，它也同样成为人才层次性的一个根据。
社会对人才需要的层次性，人才能力素质的层次性，人才兴趣爱好和追求的层次性，这是客观存在的事实。
2.4人才的特点
企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。
他们往往有较高的学历和其他方面的能力素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术创造财富。
在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。
人才实现自我价值需求高，成就感强。
企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们对企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：
生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。
企业人才的需要往往是高层的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需求。
这种强烈需求表现为：
在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
人才具有流动性，人才流动是正常的行为，而人才流失不是。
人才流失是企业无可弥补的损失。
人才流动的互动行为表现在：
企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。
人才的自我保护意识和封闭观念将全部或部分地转化为奉献企业自我牺牲的精神——这是人才的“痴”；这是企业的“福”。
其实，这正反两方面的相互转化，正是“以人为本”管理思想落实与否的具体体现。
2.5我国人才选拔的发展
春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。
战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举发生了根本变化。
秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。
秦统一后的官吏，也就多出于军功。
到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。
这套制度包括察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子、纳资及其他多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。
以后，我国古代官吏选用又分别出现了魏晋时期的“九品中正制”及隋唐滥觞的科举制。
隋唐时期，隋文帝废除维护门阀贵族地位的九品中正制，设立“科举”。
王朝开始用公开考试的方法来甄别人才高下，从而量才录用，这是中国古代选官制度上的重大改革，为以后历代所沿用。
到近现代，我国人才选拔制度经历的第一次革命既是废除科举。
这一举措在当时引起的轰动是世界性的，历史性的。
美国学者F.W.Mote和L.T.White这样评价道：
“1905年是新旧中国分水岭，必须把它看作是比辛亥革命更加重要的转折点，因为对此后的任何一个政府来说，在必须具备什么样的基本制度方面，在通过什么途径来赋予社会精英以地位和配备行政官员方面，1905年都带来了变化。
”
中
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