合肥经济技术职业学院的论文格式.docx

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合肥经济技术职业学院的论文格式

合肥经济技术职业学院

毕业设计（论文）

论文题目企业经营者效绩评价的研究

姓名周锦华学号0704208

院系经济贸易系专业会计电算化

指导教师鲁佳职称教师

中国.合肥

二零壹零年三月

合肥经济技术职业学院

毕业设计（论文）任务书

（2009—2010学年）

论文（设计）题目企业经营者效绩评价的研究

院系名称经济贸易系

专业班级会计电算化

学生姓名周锦华

学号0704208

指导教师鲁佳

发任务书日期2009年9月20日

一、毕业设计（论文）的主要内容

面对知识经济和经济全球化的挑战，企业经营者在现代企业中起着越来越重要的作用。

企业经营者是企业的核心和灵魂，是经济发展中的一种重要的人力资本。

时代呼唤优秀的企业经营者。

对企业经营者绩效评价体系和效绩评价机制的研究，将有利于经营者的选拔、评价和成长，有利于丰富现代企业理论。

因此加强在这一领域的创新研究，具有十分重大的理论和现实意义。

本文将对企业经营者绩效评价体系和效绩评价机制，着重进行理论、模型和方法上的研究，其主要研究内容分为两个部分：

企业经营者绩效评价体系及其效绩评价机制。

在企业经营者绩效评价体系中，首先从传统的企业经营者绩效评估构架存在的严重不足入手，针对企业经营者工作的特殊性和绩效的自身结构，指出对企业经营者绩效评价就是对其任务绩效和周边绩效的评价。

而对企业经营者任务绩效的评价就是对其所经营管理企业在一定时期内的运营状况和经营业绩的评价，包括经营业绩和管理效率两个方面；对经营者周边绩效评价就是对经营者所经营管理企业社会绩效的评价，它体现了经营者自发的行为、组织公民性、亲社会行为和组织奉献精神等方面。

二、毕业设计（论文）的基本要求

1.参考文献不少于8篇

2.论文用A4纸打印装订成册，字数不得少于6000字

3.要求文字流畅

4.未说明事项，按学院的毕业论文文件规范要求。

三、应收集的资料及主要参考文献

[1]马斯诺，《人的动机理论》，载俞文钊编著《管理心理学参考资料》，甘肃人民出版社，1987年版。

[2]陈晓、单鑫，《国企治理机制改革的制度性措施一谈我国稽查特派员制度》，载《企业管理》，1998年第九期。

[3]程刚，《夏任凡腐败案透视:

2000万赃款堆起千亩庄园》，2001年11月30日，人民网。

[4]李晓鸣，《对企业家成长若干问题的探讨》,《南都学坛》，2000年9月。

[5]（美）熊彼特，《经济发展理沦》，商务印书馆，1990午版。

[6]（美）彼得·德鲁克,《创新和企业家精神》，企业管理出版社，1989年版。

[7]中国企业联合会、中国企业家调查系统课题组，《千户国企经营者调查一对企业经营者队伍建设的评价》，2001年。

[8]人才视点:

中国企业家遥望高薪》,《市场报》，2002年1月24日。

[9]阎达五《价值链会计研究:

回顾与展望》,《会计研究》,2004,

（2）.

[10]王化成《企业业绩评价与激励机制研究》,《时代财会》,2001,（3）。

四、毕业设计（论文）进度计划

起讫日期

工作内容

备注

2009.9.5—2009.9.15

2009.9.16—2009.10.15

2009.10.16—2009.10.26

2009.10.27—2009.11.26

2009.11.27—2010.2.8

2010.2.8—2010.3.1

确定指导老师及论文选题

搜集资料及数据

列出论文大纲

撰写论文，完成初稿

修改论文，定稿装订成册

交指导老师审阅

指导老师审阅评分

每一步骤，均需与指导老师沟通，修订认可后再进入下一程序。

毕业设计（论文）成绩评定书

学生姓名周锦华专业会计电算化

评阅意见（对论文选题意见、研究内容、实验设计、数据结果分析及论文协作等进行评阅）

指导教师

评语：

建议成绩：

指导教师：

系评分小组

评语：

成绩：

系负责人签字：

年月日

目录

目录………………………………………………………………………………

内容摘要…………………………………………………………………………

关键词……………………………………………………………………………

引言………………………………………………………………………………

一、我国现行企业经营者绩效评价方法的局限性……………………………

（一）侧重于对经营者基本素质的评价,考评缺乏可操作性…………………

（二）侧重于从企业绩效对经营者进行绩效评价……………………………

（三）经营者绩效评价缺乏对经营者努力程度的反映…………………………

（四）经营者绩效评价结果没有完全与经营者薪酬结合………………………

二、建立企业经营者效绩评价的必要性………………………………………

三、薪酬效绩评价及设计原则………………………………………………

四、企业经营者效绩评价手段…………………………………………………

（一）声誉效绩评价……………………………………………………………

（二）其他精神效绩评价………………………………………………………

结论…………………………………………………………………………

参考文献…………………………………………………………………

企业经营者效绩评价的研究

内容摘要

面对知识经济和经济全球化的挑战，企业经营者在现代企业中起着越来越重要的作用。

企业经营者是企业的核心和灵魂，是经济发展中的一种重要的人力资本。

时代呼唤优秀的企业经营者。

对企业经营者绩效评价体系和效绩评价机制的研究，将有利于经营者的选拔、评价和成长，有利于丰富现代企业理论。

因此加强在这一领域的创新研究，具有十分重大的理论和现实意义。

本文将对企业经营者绩效评价体系和效绩评价机制，着重进行理论、模型和方法上的研究，其主要研究内容分为两个部分：

企业经营者绩效评价体系及其效绩评价机制。

在企业经营者绩效评价体系中，首先从传统的企业经营者绩效评估构架存在的严重不足入手，针对企业经营者工作的特殊性和绩效的自身结构，指出对企业经营者绩效评价就是对其任务绩效和周边绩效的评价。

而对企业经营者任务绩效的评价就是对其所经营管理企业在一定时期内的运营状况和经营业绩的评价，包括经营业绩和管理效率两个方面；对经营者周边绩效评价就是对经营者所经营管理企业社会绩效的评价，它体现了经营者自发的行为、组织公民性、亲社会行为和组织奉献精神等方面。

关键词：

企业经营者   局限性效绩评价机制

引言

自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企业经营者人力资本效绩评价和监督机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革效果始终差强人意。

企业经营者的效绩评价离社会主义市场经济的要求还相去甚远。

因此，完善企业经营者人力资本效绩评价，调动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展具有重要的现实意义。

企业是国民经济的细胞，是现代经济的基础。

日前我国改革的重点是企业改革，企业改革的成败事关中国经济改革的大局。

考察我国企业现状，其最需要的但又最缺乏的，不是物质资源，不是资金，不是技术，而是高素质的人才，尤其是高素质的企业经营者及企业经营者队伍。

因而，培育和造就适应我国市场经济建设需要的企业经营者，建立一支高素质的企业经营者队伍己经成为目前深化改革的当务之急，迫在眉睫。

一、我国现行企业经营者绩效评价方法的局限性

近年来,随着我国现代企业制度的建立,对经营者绩效评价的研究成为人们关注的焦点。

然而,传统的方法多数是将企业绩效评价与企业经营者绩效评价混合在一起进行评价的,这种评价无论在理论上,还是在实践中,都存在着许多不足之处,主要体现在如下方面:

（一）侧重于对经营者基本素质的评价,考评缺乏可操作性

经营者的绩效评价注重于“德、能、勤、绩”的考评,考评的办法多数没有以量化指标为基础。

由于考评标准中定性描述的内容居多,可衡量的标准太过空泛,实际操作时缺乏统一的尺度,也没能确切地反映出经营者的努力程度,另外考评过程看似严谨,但评价者一般由同级或下级组成,经营者绩效评价很容易流于形式。

（二）侧重于从企业绩效对经营者进行绩效评价

传统的企业绩效评价方法一般采用杜邦财务分析体系、国有资本金绩效评价体系等。

一些单位近年来还积极探索采用了平衡计分卡、EVA经济附加值等企业绩效评价方法。

但这些方法都不能全面、动态地反映经营者绩效,没有突出反映经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献。

（三）经营者绩效评价缺乏对经营者努力程度的反映

一方面,传统的绩效评价方法基于利润指标,一般没有考虑资本成本,不能反映资本净收益的状况和资本运营的增值效益,使企业或各部门的经理们倾向于只注重利润指标,容易导致其短期行为。

另一方面,传统的评价方法没有能够确切地反映出由于经营者的努力,企业前后各期实际运营结果的差异并可以进行比较,也没能够衡量出在一定时期内由于经营者的运作,企业的经营绩效水平在本行业中所处的地位。

（四）经营者绩效评价结果没有完全与经营者薪酬结合

绩效评价是确定薪酬标准的依据,薪酬必须与绩效挂钩,这是市场规则,也是对企业经营者进行有效激励的前提。

很多企业存在经营者薪酬不与企业经营指标完全挂钩的状况,在薪酬激励中没有将企业经营者绩效与企业规模、经营难度和实现的经济指标挂钩,使企业经营者的收入与企业的经营状况完全脱节,缺乏相配套的薪酬体系,也缺乏与之相适应的长期激励措施。

二、建立企业经营者效绩评价的必要性

现代企业制度，即现代公司制与近代传统的公司制相区别的根本特征在于由“经理革命”产生的所有权与经营权的分离，公司、企业的最高经营管理决策权由经理、厂长、人员（即所有者委托的代理人）掌握。

公司、企业所具有的这一特征，才导致现代公司在运营中产生了传统公司所不曾有的问题——经营者利用手中的权利，为实现个人效用最大化而损害所有者利益。

因为在两权分离的情况下，经营者的目标函数与所有者虽高度正相关，但有差距，甚至完全背离。

对于企业所有者来说，其利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益形式对企业利润的最终占有。

因此，所有者所追求的个人效用最大化目标可以简化为企业利润最大化；而经营者不是企业所有者，没有剩余索取权，企业利润最大化并不意味着经营者个人效用最大化。

因此，经营者没有足够的动力追求企业利润的最大化，他所追求的企业经营目标，往往是能使个人效用达到最大化的目标。

加之企业经营者掌握着企业的控制权，具体负责对企业的生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥、协调，因此，他们拥有企业经营过程中各种收人和费用的真实信息，这种信息能被经营者据为私有信息；而所有者由于不直接参与实际经营，除非付出很高成本，一般无法获得或验证相应的信息，这就使经营者有可能为了获取自已的经济利益而向所有者隐瞒或谎报信息，采取各种对自己有利的机会主义行为而不易被察觉。

正因为这种信息的不对称，使所有者无法掌握足够信息，“即使管理者不百分之百地按所有者利益行事，要抓住管理者把柄也很困难。

”

此外，由于经营者不是企业所有者，对于企业经营不善导致的亏损或破产，经营者所能承担的责任是有限的，最多不过是个人信誉、地位和财产的丧失，这与所有者的资产损失相比十分不对称。

这种责任的不对称，可能使经营者为了个人利益而过度冒险，或偷懒怠慢职务，或滥用交际费侵蚀企业利润。

为防止经营权侵犯所有权，就有必要在现代企业制度中建立有效的使经营者真正为所有者效力的效绩评价和监督约束机制。

三、酬效绩评价及设计原则

现代代理理论的研究表明，在所有权与控制权相分离的情况下，企业经营者对企业经营成败负有主要责任，而经营者薪酬机制的设计对他们的行为有直接的影响。

而且两权分离的程度越高，效绩评价性薪酬在缩小所有者与经营者之间的利益差异（代理成本）并降低监督成本方面的作用就越重要。

因而，经营者的薪酬机制，是整个企业经营者效绩评价机制良好运行的关键。

企业经营者薪酬设计应遵循的主要原则有:

（1）薪酬与绩效挂钩，经营者与所有者二者利益兼顾。

一种有效的效绩评价设计应以某种方式使被效绩评价者获得的薪酬取决于他们的劳动成果。

确切地说，“效绩评价设计问题就是决定薪酬该对产量做出怎样敏感的反应”。

这是设计企业经营者薪酬方案应遵循的主要原则。

企业经营者的收入与其经营业绩挂钩，从而其薪酬的高低取决其经营业绩的好坏。

经营业绩好，则为所有者创造的剩余价值多，企业经营者自身所得的薪酬也高，反之，所有者利益受损，企业经营者薪酬也随之降低。

对国有企业来说，在设计企业经营者薪酬方案时，需为企业经营者设定明确的经营责任目标，并给予充分的经营自主权，一旦完成经营目标则有相应奖励，而完不成目标须有降薪、撤职等压力。

（2）效率优先，兼顾公平。

设计企业经营者薪酬方案的主要目的是效绩评价企业经营者高效率地工作，从而带动企业高效率地运转。

因此，给予企业经营者较高的薪酬，换取企业经营者高效率的工作，对所有者来说是值得的。

如果企业经营者高效劳动的薪酬加倍，而能增加它的效率1%的话，那么这种支出对企业所有者来说是生产性的，‘“因为企业经营者劳动效率的提高而带动整个企业效率的提高所创造的价值会大大高于它的薪酬的增加额。

对我国国有企业来说，在企业经营者效绩评价薪酬上多花些钱作为代理成本，会创造更大的企业效益和更多的利税。

企业经营者劳动的特殊性也就决定了其薪酬的特殊化。

但如果经营者与普通员工薪酬的差距过大，会挫伤员工的积极性，所以还要考虑经营者和普通员工收入差距要公平合理。

（3）固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主，企业经营者的事业是风险事业，成功了理应获得高薪酬，失败了则相应减少收入。

考虑到企业经营者维持生存的基本需求和企业经营中的不确定性因素，如果将企业经营者的薪酬完全同其经营业绩挂钩，则会使其承担过大的风险。

所以，企业经营者薪酬应分为两部分:

一部分为固定收入，以维持生计；另一部分为风险收入，完全与经营业绩挂钩，使其承担经营风险，起效绩评价作用。

由于固定收入没有效绩评价性作用，所以企业经营者薪酬中要以风险薪酬为主，以效绩评价企业经营者行为。

（4）直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。

关于企业经营者固定收入部分，由聘任者与应聘企业经营者通过协商直接确定。

而对于风险收入部分，由市场调节机制间接确定。

这是因为:

a、企业经营者的人力资本价值和他所提供的管理服务的劳动投入，事先无法计量。

b、由于企业经营者行为的不可观察性及信息的不对称性，度量从事难以捉摸的管理活动所付出的努力及其产出水平，要花较高的成本。

c、风险收入的依据是企业经营者的经营业绩，而反映经营业绩的最综合指标一企业实现的利润，它只能通过市场交换才能实现或取得。

d、风险收入的风险，就是指经营风险，即经营不善会给自己的收入带来损失，而经营成功，则获得相应的回报。

 四、企业经营者效绩评价手段

（一）、声誉效绩评价

在经济报酬之外，追求更高的声誉或荣誉显然会进入经营者的目标函数中，前者主要是一种物质上的效绩评价，后者则属于精神上的效绩评价。

声誉效绩评价实质上是一种隐性的效绩评价，因为追求良好的个人声誉本身能效绩评价代理人更加努力工作，同时也能够促使其行为长期化，有效地抑止各种机会主义行为。

因此，委托人如何很好地利用代理人对声誉的追求，使之行为朝着企业绩效最大化的方向努力，这是声誉效绩评价的核心问题。

（二）、其他精神效绩评价

（1）社会地位效绩评价。

在企业经营者的效用函数中，社会地位是一个重要的变量，保持和提高社会地位是企业经营者追求的重要目标。

使成功企业经营者在社会上的地位上升，可以效绩评价企业经营者的进取心。

（2）权力和决策风险效绩评价。

企业经营者不但有较高的成就欲望，而且也有很强的权力欲望。

企业经营者的职业特征决定了其必须依法享有应有的经营自主权，而且也只有当其掌握与其职责相适应的权力时，才能充分发挥企业经营者的才智，施展抱负。

因而，给予企业经营者应有的经营自主权，也是调动其积极性，激发其责任心的有效措施。

正因如此，国务院有关部门一直强调扩大和落实企业自主权。

（3）挑战性目标效绩评价。

伟大的目标会产生伟大的动力。

企业经营者是具有强烈成就需要和风险挑战偏好的群体。

他们喜欢迎接通过努力取得成功的挑战。

企业经营者在事业成功中得到的满足往往超过金钱的满足。

因此，为企业经营者设置具有挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对企业经营者会有极大的效绩评价作用。

（4）企业经营者职业风险效绩评价。

职业风险机制是两权分离条件下，所有者效绩评价经营者为企业资产增值而努力的重要效绩评价机制。

职业的安全是企业经营者首要的效用目标，保住职位是企业经营者的根本利益所在。

经营者的经营业绩不佳将使其丧失声誉，降低其人力资本的价值，若企业倒闭，则经营者会遭到解聘，而且将会危及其职业安全。

所以，要建立企业经营者人才市场，并培育和造就一个高素质的自由流动的企业经营者阶层，对企业经营者形成一种职业风险压力。

.

（5）荣誉效绩评价。

荣誉效绩评价是对优秀企业经营者授予劳动模范、优秀企业经营者、先进人物等荣誉称号。

荣誉效绩评价仍然是一种重要的精神效绩评价手段，但要注意:

a、当少而精，过多的评先评奖会导致荣誉称号的贬值；b、要轮流坐庄，轮流坐庄会极大地打击其中优秀者的积极性；c、誉效绩评价和物质奖励相结合；d、避免重复；e、誉效绩评价要制度化和规范化，减少随意性。

结论

随着我国市场经济体制和现代企业制度的逐步建立,企业经营者在市场经济中的重要性越来越得到重视，建立健全企业经营者的效绩评价日益受到理论界和企业界的重视。

撰写本文的目的就是通过对建立健全企业经营者的效绩评价的研究，力图对企业经营者队伍建设工作进行一些理论上的探索，并为实际工作提供一些有益的帮助。

参考文献

[1]马斯诺，《人的动机理论》，载俞文钊编著《管理心理学参考资料》，甘肃人民出版社，1987年版。

[2]陈晓、单鑫，《国企治理机制改革的制度性措施一谈我国稽查特派员制度》，载《企业管理》，1998年第九期。

[3]程刚，《夏任凡腐败案透视:

2000万赃款堆起千亩庄园》，2001年11月30日，人民网。

[4]李晓鸣，《对企业家成长若干问题的探讨》,《南都学坛》，2000年9月。

[5]（美）熊彼特，《经济发展理沦》，商务印书馆，1990午版。

[6]（美）彼得·德鲁克,《创新和企业家精神》，企业管理出版社，1989年版。

[7]中国企业联合会、中国企业家调查系统课题组，《千户国企经营者调查一对企业经营者队伍建设的评价》，2001年。

[8]人才视点:

中国企业家遥望高薪》,《市场报》，2002年1月24日。

[9]阎达五《价值链会计研究:

回顾与展望》,《会计研究》,2004,

（2）。

[10]王化成《企业业绩评价与激励机制研究》,《时代财会》,2001,（3）。