总经办年度工作总结 1.docx
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总经办年度工作总结1
总经办年度工作总结及
年度工作规划
报告人:
刘红梅
时间：
2015年1月12日
第一章2011年工作计划1
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度2
1、建立绩效导向的薪酬体系2
2、建立培训制度及计划。
4
3、明确岗位说明书6
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格6
（二）、根据组织结构图为企业配置人才7
1、人员到岗情况7
2、招聘情况7
3、人员分析8
（三）、建立有凝聚力的企业文化10
第二章2015年工作规划11
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度11
1、在薪资管理方面，分步进行改革11
2、建立员工招聘渠道11
3、合法用工14
4、结合企业战略规划的培训15
（二）、建立持续激励的管理制度16
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展16
第一章2011年工作计划
德沃企业目前具有五家下属公司，分别为德沃电气；德沃电力；德沃进出品；新大陆软件；德源软件；对于我们企业来讲未来几年是发展过程关健的历史时期，公司一直专注事电力产品和电力应用软件的研究、开发、生产等经营活动；是一家致力于智能变电站领域创新的国际化企业，全力促进中国智能变电站一体化解决方案的优化发展。
企业旗下多个产业事业部形成专业化、集成化的产业格局。
涵盖电力系统自动化、高低压成套、高低压无功补偿、过电压保护系统、直流保护系统等多系列全方位的工业电气设备细分领域。
2011年是企业从创业期向成长期转变的阶段，企业计划在2011年完成集团公司筹建工作，推进企业社会化进程向新三版市场上市做规划和准备工作！
公司发展需要新成立一家专门生产成套柜架新的组织架构（柜体）成立公司。
为此本人带领目前总经办所有人员在2011年底前计划做好工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：
《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，办公室下属人事部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。
企业是：
“考核什么，就得到什么”。
对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。
而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。
因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。
在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。
但是公司绩效考核制度从未执行，办公室计划在今年只做一些演习性考核，今年的考核只是在年终时给予公司领导作为评价员工的一个则面依据，关键在于提前我公司工作效率和员工素质提前，在前期绩效指标的考核关键可能会出现推行不畅，但办公室会进一步做好改进。
本年部门的绩效考核指标如下：
各部门月度考核表
部门
考核指标
考核明细
标准值
分值
提供数据
人事部
招聘计划达成率
招聘完成率90%以上，
管理人员98%以上。
每降低1%，扣2分
98%
25
人事部
人事部
培训完成率
每降低1%扣2分
98%
25
人事部
人事部
行政工作计划完成率
每降低1%扣2分
95%
25
各部门
人事部
行政工作准确率
每降低1%扣2分
95%
15
各部门
人事部
内部管理
员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分
90
10
人事部
财务部
现金收支准确率
每降低1%扣2分
100%
30
财务部
财务部
对帐计划完成率
每降低1%扣2分
98%
30
采购部
财务部
价格审核计划完成率
每降低1%扣2分
96%
30
财务部
财务部
内部管理
员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分
90
10
人事部
业务部
销售计划达成率
每降低1%扣2分
95%
30
财务部
业务部
货款不良率
每上升0.01‰扣5分
0.2‰
30
财务部
业务部
计划回款达成率
每降低1%，扣2分
95%
30
财务部
业务部
内部管理
员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分
90
10
人事部
采购部
交期准确率
每降低1%扣2分
95%
30
物控部
采购部
来料交货数量准确率
每降低1%扣2分
98%
30
物控部
采购部
来料一次检验合格率
每降低1%扣2分
96%
30
品保部
采购部
内部管理
员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分
90
10
人事部
品保部
误判次数
每误判一次扣2分
90
45
生产部
品保部
客户验货批次合格率
每降低1%扣5分
95%
45
业务部
品保部
客户验货数量合格率
每降低1%扣5分
95%
业务部
品保部
内部管理
员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分
10
人事部
工程部
项目进度
立项新产品分四个阶段考核（设计、模具、试制、试产、生产）。
每阶段每项目每推后一天扣2分，每提前一天加1分。
（客观原因不在考核范围）
25
研发部
工程部
测试按时完成率
每降低1%扣2分
99%
10
品保部
工程部
模具质量
修改模1次不符合要求扣1分，2次不符合要求扣3分，三次扣5分，超过3次扣10分。
25
研发部
工程部
上线产品修改次数
修改一次扣1分，二次扣2分，三次扣5分，超过三次以上扣完.
20
生产部
工程部
认证按时完成率
每降低1%扣2分
99%
10
业务部
工程部
内部管理
员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分
90
10
人事部
生产部
生产计划完成率
每降低1%扣2分
96%
25
业务部
生产部
生产交期达成率
每降低1%扣2分
98%
20
业务部
生产部
成品抽检批次合格率
每降低1%扣2分
95%
25
品保部
生产部
物料损耗率
电器件0.5‰，其他2‰，每提高0.1‰扣2分
2‰
20
财务部
生产部
内部管理
员工培训考核平均分90分以上，被其他部门处罚每50元扣1分
90
10
人事部
说明：
98-100分为A等，考核系数为120%；95-97分为B等，考核系数110%；90-94分为C等，考核系数100%；80-89分为D等，考核系数80%；70-79分为E等，考核系数50%；70分以下为F等，考核系数0%。
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
我们的员工有来自国有（大型）企业的技术骨干（管理骨干；销售精英）、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。
如何将所有的员工融为一个整体，是人事部本年的培训目标。
通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业发展需要。
2011年培训计划如下：
序号
培训对象
培训项目
培训形式
培训时间
培训教师
备注
1
车间工人
安全教育，安全知识
内训
10月10日
2
叉车工
叉车驾驶证
外训
12月前
3
质检员
质检员上岗培训
内训
2月9日
4
焊接人员
焊接操作
内训
3月2日
7
管理人员
公司程序文件及质量管理文件
内训
4月
8
部门员工
各部门三层文件
内训
11月
9
设计部员工
软件应用
内训
6月
10
中层管理人员
团队合作
内训
7月
11
销售部员工
渠道开发与重点客户管理
内训
8月
12
生产员工
操作技能知识
内训
9月
13
中层管理人员
绩效管理
内训
10月
14
管理人员
现场管理
内训
11月
要求本年培训计划执行率100%，培训人/次如下：
a）全体人员参加质量管理知识培训。
b）“质量标准培训”、“质检员培训”等共计60多人/次参加。
c）新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了120多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
d）在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计30人/次参加了培训。
a）取证培训方面，举办了叉车驾驶证共有2名相关人员参加了培训，
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，岗位说明书编写成文下发，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的要自我提出考核目标，使员工在公司制度前提下，并实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4、完成公司主经营流程图及相关表格
由总经办推动各部门明确基本的工作流程图及表格，经过整理，11月20日前下发文件。
各部门对于主经营流程需要达成共识，按工作流程图执行情况及监督检查，确保相关部门的流程顺畅，部门间协调工作容易。
提高工作效率！
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2011是企业对人员需求较多的一年，由于电力行业是一个专业性较强的行业，销售相对较为密集型，生产员工专化，所以公司广泛采用各种招聘路经招聘人员，招聘人员数量已达组织编制人员按年销售5000万元产值规划，2012年按8000万元产能规划，编制按照多招销售精英，全员销售，生产员工广泛招聘行业内技工与应届毕生相结合的人才储备模式，在员工文化程度尽量选取高文化教育人员，在员工平均年龄上控制在平均年龄45岁以内，后勤人员在企业内部招聘50%以上，招聘各种岗位有要求执证上岗的执证60%以上，
1、人员到岗情况
部
门
人数
总经办
技术部
销售
生产部
合计
行政
人事
后
勤
财务部
质控
部
组屏车
间
钣金车
间
采购
仓库
临时工
计划
实际
增减
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道
费用
通知人数
录用人数
51job网
N/A
99
4
中华英才网
3500元/年
67
23
建筑英才网
免费
6
中华****论坛网
免费
11
1
国展招聘会
1680元/场
20
2
甘家口建筑行业招聘会
1200元/八场
23
2
通州人才招聘会
100元/场
3
2
校园招聘会
年初
8
雍和宫人才
300元/场
7
工业系统人才招聘会
150元/四场
3
中、高级招技工招聘会
300元
16
4
首都人才网
免费
2
天下人才网
免费
1
1
其他
免费
90
82
分析图如下：
3、人员分析
1）男女情况：
性别
男
女
人数
354
51
2）学历情况
学历
博士
硕士
本科
大专
高中
中专
职高
技校
初中
其他
人数
1
4
36
56
88
51
7
6
150
6
学历分析图
3）人员来源分析：
户口
安徽省
重庆
甘肃省
河北省
河南省
黑龙江
湖北省
湖南省
江苏省
江西省
人数
4
70
9
93
58
13
20
8
14
11
户口
辽宁省
内蒙古
山东省
山西省
陕西省
上海
天津
北京
浙江省
新疆
四川省
人数
8
11
48
9
5
12
1
2
1
1
7
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。
本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第二章2012年工作规划
经过一年的震荡磨合，自2010年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。
奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。
针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。
在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。
本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。
如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。
另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。
针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。
比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。
绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。
可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。
连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。
而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。
通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立员工招聘渠道
2009年公司各部门人员已基本到位，2010年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a）鞍山
根据鞍山劳动力市场2009年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
1021
2.83
中级技能
382
0.91
高级技能
69
0.19
技师技能
11
0.03
高级技师
0
0
（数据来源：
鞍山市职业介绍服务中心）
费用：
劳动力市场：
10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）
人才市场：
100元/场（周三、周六有招聘会）
b）沈阳
根据沈阳市劳动力市场2009年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
14443
17.42
中级技能
11353
13.69
高级技能
5796
6.99
技师技能
583
0.71
高级技师
74
0.09
数据来源：
沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。
并且优秀的焊工供不应求。
招聘方式及费用：
劳动力市场：
每月月末有小型的针对技工的招聘会（2009年11月27和28日），费用300元/两场。
2010年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：
100元/场，每周三、六有招聘会
c）兰州
根据兰州市劳动力市场，2009年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。
其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。
通过数据可以看出：
进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。
今年二季度用工需求增加较多的原因：
一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。
求人倍率为2.63。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
1093
30.53
中级技能
383
10.7
高级技能
260
7.26
技师技能
173
4.83
高级技师
76
2.12
同时，甘肃省兰州地区2009年职位（工种）劳动力价位如下：
工种
高位数
中位数
低位数
平均数
焊工
16594
815
5160
8272
冷作钣金加工工
11478
8448
6048
8723
兰州市2009年分专业技术等级企业工资价位（2009年7月27日）
专业技术等级
高位数
中位数
低位数
平均数
初级工
16354
6395
5160
7317
中级工
19148
8002
5160
9022
高级工
26072
10384
5160
12178
技师
26264
12097
5160
13185
高级技师
26930
12913
7200
13814
（数据来源：
兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：
劳动力市场：
招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。
人才市场：
专场招聘会500元/场，包括午餐。
12月12日有大型招聘会（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d）宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，2009年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
8210
24.91
中级技能
3540
10.74
高级技能
1170
3.55
技师技能
60
0.18
高级技师
80
0.24
根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。
招聘方式及费用：
劳动力市场免费
人才市场：
100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。
在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
4、结合企业战略规划的培训
2010年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。
本年进行分层全面培训：
着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。
采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。
普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。
初步规划如下：
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。
从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。
从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
2010年将建立的激励机制如下：
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。
为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。
还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管
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