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助理人力资源师
助理人力资源师《案例分析》练习补充题目
人力资源规划
（1）
背景综述：
老白在绿色化工公司人力资源部当助理，最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。
其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是本公司现状。
公司共有生产工具与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：
最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。
本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最低层的劳动岗位上。
白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析要求：
1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？
2、他该制订一项什么样的招工方案？
3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？
参考答案:
1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：
✧公司的现状
✧员工的变动概率
✧政策因素
✧公司的发展状况
2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：
✧优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。
✧大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。
3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的人力资源需求。
（2）
背景综述：
张勇是一位人力资源顾问，一天，他的一位朋友，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话：
总经理：
我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。
张勇：
你为什么总要与人面谈？
你们没有人力资源部吗？
总经理：
当然有。
然而，人力资源部不招聘高层管理人员。
我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。
张勇：
你招聘什么人了吗？
总经理：
聘了一位，而这就是问题的一部分。
我从公司外部招聘了一位。
但我一宣布这个决定，就有一个部门经理来辞职。
她说她想得到副总经理的位置已经有8年了。
她因为我们从外面聘人而生气。
我又怎么能知道她想得到这个位置呢？
张勇：
对另一个副总经理的位置，你们做了些什么？
总经理：
什么也没做，因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职，但这只是问题的一半。
我刚刚发现在最年轻的专业人员---工程师和会计师---中，在过去的三年中有80%的流动率。
他们是我们这里得到提升的人。
如你所知，我是一个机械工程师，我就是这样开始在这家公司工作的。
张勇：
有人问过他们离开的原因吗？
总经理：
问过，他们都给了基本相同的回答。
他们说感觉到这里没有前途。
也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。
张勇：
你考虑过实施一个人力资源规划系统吗？
总经理：
人力资源规划？
那是什么？
分析要求：
1、你会如何回答总经理的问题？
2、在这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么？
3、该公司的人力资源管理部门存在哪些问题？
参考答案：
1、古话说：
凡事预则立，不预则废。
企业在发展的过程，也需要制定相应的人力资源规划，使人力资源的供求处于掌控中，而不致于处于被动地位。
人力资源规划是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出相宜的计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。
人力资源规划包括总规划、人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划和预算等，涵盖人力资源管理的各方面。
2、在该公司建立人力资源规划系统需要考虑：
✧公司的人员现状
✧公司的未来发展战略
✧外部的影响因素，如用用工制度的变化等。
✧选择合适的人力资源供需分析方法。
3、该公司的人力资源部门没有建立人力资源规划系统，尤其是在高层管理人员的管理上，成为企业的战略合作伙伴。
从这种意义上将该公司的人力资源部门还是一个事务性部门。
（3）
背景综述：
环境保护代理机构（EFA）水利部门的拨款管理项目在几年前就已经建立了。
这个项目的主要职能是审查拨款申请、工程设计报告和改变订单，以及进行废水处理设备的操作和维护检查。
这个部门的负责人保罗.瓦格纳下辖四个工程师、一个技术员和一个秘书。
其中的三个工程师进入这个代理机构相对较晚，高级工程师威蒙.伯赖尔在拨款管理项目中有大约三年的工作经验。
由于只有威蒙.伯赖尔在拨款管理中有经验，因此瓦格纳把他安排在本州项目最复杂的地区。
其它三个工程师被安排在项目不太复杂的地区，并安排他们与伯赖尔密切合作，以及尽可能地学习关于项目的所有内容。
今年年初，瓦格纳认为新工程师已有了足够的经验来承担更困难的任务，因此可以根据地理来对部门业务范围进行分工。
业务范围根据河流流域来划分，每一个工程师分配了两到三个地区。
当这个部门努力实现了它的所有目标时，按地理所进行的分工发挥了很重要的作用。
然而，三个月以前，瓦格纳得到一份咨询工程公司的工作，决定离开环境保护代理机构。
他提前了两个月通知了最高管理层。
时间在流逝，但最高管理层甚至没有为招聘新的部门负责人刊登广告。
这个部门的人推测谁可能被选择来填补这个空缺，他们大多数都希望是威蒙.伯赖尔，因为他最了解这个部门的工作。
在瓦格纳工作的最后一个星期一，最高行政管理人员接见了他和这个部门的成员，宣布他们决定任命一个临时的部门负责人，直到招聘到新的负责人为止。
上级主管人员宣布临时部门负责人是山姆.库兹曼，环境保护代理机构的另一个部门中的一位高级工程师。
这使得伯赖尔和这个拨款管理项目中的其他人相当吃惊。
山姆.库兹曼对这个项目没有经验，他的背景是技术助理。
他以前的工作要求他对某些处理过程进行研究，以便能为环境保护代理机构中的其他部门提供更多的技术效果方面的信息。
分析要求：
1、你认为山姆.库兹曼是临时部门负责人的一个好的选择吗？
2、在这种情况中人力资源规划发挥的作用如何？
参考答案：
1、任命山姆为临时部门负责人，根据该机构的实际情况，我觉得不是很合适，表现在：
✧该机构是个技术性很强的单位，对领导的业务要求较高。
而山姆不具备这方面的经验和经历，对他适应工作来讲是个挑战。
✧任命山姆为该部门的临时负责人，会堵塞该部门其它人员的晋升和成长空间，极大地打击其他人员的工作积极性。
2、人力资源规划在这种情况下发挥的作用，总体来讲是不尽人意的：
✧该公司没有建立相应的人力资源规划，如管理人员的接续计划，进行管理人员培养，导致管理人员的更替不能正常进行。
✧没有建立适应公司的人员使用计划，供求预测上过于武断，如任命临时负责人这件事上充分表现。
现代人力资源管理要求一些管理行为是管理人员与员工充分沟通的过程。
招聘与配置
（4）
背景综述：
英国航空公司（BritishAirways）是英国航空业的龙头企业，它每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要吸纳大约5000人进入公司。
为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支90人的招聘小组，专门处理繁杂的招聘信息，其中包括72000份的申请书、13000个工作申请人、169000人次的主动询问等。
20世纪90年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。
英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。
有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。
因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。
正是在供求差距日益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。
一开始，内部招聘小组只有10个员工，成立其的主要目的也是为了确保英国航空公司称为首选雇主，并配合这一原则展开相应的促销政策与活动。
随着公司业务的不断扩展和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的90人，而且开始将一些新的方法，如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。
首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。
事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。
为了将英国航空公司作为首选的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。
同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注意维持双方的平衡状态：
一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过于理想化。
由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。
英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能够独占鳌头。
所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。
分析要求：
1.在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？
2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？
请说明理由。
参考答案：
1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。
为了更好地实现它的战略和更进一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。
这就需要有好的识别能力，以便从大量的应聘者中筛选出合格的人员。
从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。
（5分）
由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关系见下图：
（5分）
2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有：
1）员工推荐：
对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。
（2分）
2）高校招聘：
尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。
（2分）
3）职业组织介绍：
通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。
（2分）
4）猎头公司：
可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。
（2分）
5）内部招聘：
公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。
（2分）
（5）
背景综述：
用工制度的改革一直是国企改革的难点。
最近，一种全新的国企用工制度——日薪制，正在江铃汽车集团尝试实行。
专家认为，日薪制把市场作为企业用工调剂的平台，既疏通了生产对劳动力资源的需求渠道，又保证了劳动力资源对生产的正常供给，对国企用工制度改革具有很强的借鉴意义。
日薪制是指企业根据生产需要，以日薪作为计酬标准，按照实际工作日每天进行支付的一种短期用工形式。
日薪制员工不同于“临时工”，也与国企正式职工有明显的区别。
日薪制员工的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构来管理。
企业根据生产的需要，提出日薪制员工的招用计划，明确录用条件，交企业委托的人事代理机构组织招聘。
人事代理机构根据用人单位的用工需要，公开组织招聘，并对应聘人员把关，将合格者推荐给用人单位，一经用人单位录用，应聘者即与人事代理机构签订劳动协议。
一般一线操作工试用期为1－3个月，具有较高学历的技术人员、技术工人试用期为1年，试用期底薪400元/月，干满一年加至480元/月，比同期进厂的固定工高出一档（40元），此后每年享受与固定工同等的按比例加薪待遇。
试用期满，每三个月或一年根据生产经营的形势以及用人单位对日薪制员工的工作评价，与人事代理机构续签劳动协议。
这种劳动协议一经确立，企业就完全按《劳动法》的规定，为日薪制员工缴纳社保，包括基本养老、医疗、失业、工伤保险等费用。
日薪制员工在工作期间的劳保用品，都按同工种固定工标准发放。
同时，在用工协议期间，可以享受与用人单位固定工同等的带薪假、婚丧假，在加入工会、入党、技术等级评定及相关培训、加薪晋级等方面，与固定工待遇完全相同。
2000年10月，江铃集团招收了第一批35名日薪制工人，2001年，江铃集团全年退休员工2000多人，聘用日薪制工人1200多人，人员绝对数减少1200多人，减幅达60％，而这一年，江铃集团全员劳动生产率同比提高85％，单台成本下降16％。
在江铃集团，目前已有近千名日薪制员工活跃在生产一线的各个岗位上，形成了企业固定职工与日薪制员工双工并存的局面，并出现了一些可喜的变化。
日薪制员工进公司后勤奋敬业，各显其能。
车桥厂日薪制员工陶志伟在人员少任务重的情况下，一人主动同时对开五台机床，月月超额完成任务；同是车桥厂一车间小件班日薪制工人陈雪平，别人每月5200台的生产任务，他仅用15个工作日就完成了；合资总装车间内饰五组的熊辉，一人掌握了全组27道工序的操作技能……用人单位评价，日薪制工人不仅技能水平高，而且劳动纪律好，责任心强，竞争意识明显超过企业固定职工。
同时，日薪制这种市场化的用工机制，还解决了传统的用工制度在人力资源配置上的诸多弊端。
企业可以完全从市场订单需求出发来配置人力资源，旺季时大量招进，淡季时自然裁减。
去年6月份，汽车销售市场进入淡季，江铃集团迅速裁减了96名日薪制工人；同年9月，销售市场回暖，被暂时解聘的工人90％以上又回到原来的工作岗位上，并连续累计其工作时间。
分析要求：
“日薪制”员工的招聘与一般员工的招聘有什么不同？
这种招聘方式的利弊有哪些？
参考答案：
日薪制是指企业根据生产需要，以日薪作为计酬标准，按照实际工作日每天进行支付的一种短期用工形式。
日薪制员工不同于“临时工”，但也与国企正式职工有明显的区别。
主要表现在日薪制员工的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构来管理。
（2分）所以，日薪制员工的招聘与企业一般员工的招聘就存在着一定的区别：
1.招聘的主体不同。
日薪制员工的招聘主体是人事代理机构。
通常情况下，企业根据生产的需要，提出日薪制员工的招聘计划，明确录用条件，交企业委托的人事代理机构组织招聘。
而一般员工的招聘主体是企业本身，不需要通过人事代理机构。
（5分）
2.聘任关系不同。
日薪制员工是与人事代理机构产生聘任关系的。
一般情况下，人事代理机构根据用人单位的用工需要，公开组织招聘，并对应聘人员把关，将合格者推荐给用人单位，一经用人单位录用，应聘者即与人事代理机构签订劳动协议。
而一般员工直接与招聘企业坚定聘任协议的。
（5分）
日薪制这种招聘方式最大的好处就是实现了人力资源的合理配置，解决了企业用工中的浪费问题，就像本案例中的江铃集团因为采用了日薪制，使得企业可以完全从市场订单需求的角度出发来合理配置人力资源，如江铃集团“去年6月份，汽车销售市场进入淡季，迅速裁减了96名日薪制工人；同年9月，销售市场回暖，被暂时解聘的工人90％以上又回到原来的工作岗位上，并连续累计其工作时间。
”这样，旺季时可以大量招进，淡季时可以自然裁减，使得人力资源得到了最佳利用。
（2分）同时，可进可出，促使员工提高个人工作技能，对提高工作效率有一定的促进作用。
（2分）
当然，这种招聘方式也存在着一定的弊端。
尽管江铃集团对日薪制员工实行“连续累计其工作时间”，但是，由于聘任主体的不同，日薪制员工的归属感相对低一些，流动性也高，这可能会影响到整个员工队伍的稳定性。
（2分）另外，日薪制的员工因为是以日计薪，往往容易产生短期效应，所以，员工的个人发展很难与企业的发展融为一体，不利于二者的共同成长，不利于员工职业生涯规划。
（2分）
（6）
背景综述：
位于美国加州圣约瑟的思科（Cisco）是一家拥有4500名员工大型公司，从1993年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。
为此，思科创立了两张主页：
一张面向员工，一张面向公司外部人员。
内部主页帮助思科成为一个无纸化公司，也使员工接触到更多的信息，包括发布招聘信息。
外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。
求职者只要敲击“机会”，便可以看到相关的工作信息。
此外，思科还对难以招募到的职位注明“热门机会”。
有时，思科还会对这些岗位做一个简单的说明，通常采用销售的心理方法和营销的方法。
同时，为了确保招聘的质量与数量，思科还将招聘的触角伸向了各个角落。
在有些大学的主页上，思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。
而且，在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目，以及公司的背景资料，如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。
这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。
当然，这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。
对这些信息，尤其是工作列表每星期思科都会更新一次，上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。
思科的数据库里存储了2万多份有效的个人简历，并且每天还从互联网上收到50~70份新的简历。
这为招聘积聚了大量的信息。
同思科的内部网址类似，公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节省了不少时间：
简历被自动扫描输入，人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息，而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。
比如，公司现在需要一个会计人员，招聘经理只需要在电脑中输入“ATM”，计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来，非常之快。
而且，采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。
无怪乎，思科公司的人力资源副总裁芭芭拉·贝克认为：
“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。
我们寻找的是高技术的人才，而这些人在互联网上很容易找到。
这个方法很省钱，而且如果你在报纸上登招聘广告，来应聘的人会很多，可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。
”
分析要求：
采用互联网这种方式进行招聘，有什么潜在的问题需要注意？
这种方法对于不同行业、不同规模的公司是否都适用？
请说明理由。
参考答案：
1.使用互联网进行招聘，需要注意以下问题：
1）系统内容的及时性。
招聘内容要及时更新，以便候选人能及时了解公司最新情况。
所以，思科的工作列表每星期更新一次。
（3分）
2）系统的安全性。
个人简历涉及到每个人隐私，如果系统不安全的话，就容易使应聘者的个人资料受到损害，造成应聘者一些不必要的麻烦，进而影响思科的整体企业形象。
如果系统缺乏安全性，思科数据库里存储的2万多份有效的个人简历，以及每天收到50~70份简历就可能丢失，可能因此失去一名或更多的优秀员工。
（3分）
3）缺乏互动性。
尽管互联网也有彼此的信息交流，但往往缺乏互动性。
这一点就无法与传统的面对面式的面试招聘抗衡，因此，需要有机地将这二者融合在一起，扬长避短，共同发挥其优势。
（3分）
4）招聘的面一定要广。
在这一点上，思科就注意到了，它将招聘的触角伸向了各个角落，包括大学的主页上。
（3分）
5）招聘的对象。
因为思科所提供的产品或服务就是借助互联网来实现的，因此，它的工作人员要求必须会利用互联网，因此，思科利用互联网招聘有它的好处，可以搜索到专业技术人员。
所以，在选择利用互联网进行招聘时，一定要注意招聘对象。
如果饭店想招聘厨师，可能更应该采取传统的招聘方式。
（3分）
2.这个方法对于不同行业、不同规模的公司都是适用的。
（1分）因为这个招聘方法相对于其他招聘方法而言，其费用比较低，其应用方便，尤其在招聘信息发布上更及时，所以，无论公司规模大小，无论所处行业不同，都可以采用这种方法。
（3分）但是，要注意根据招聘对象的不同选择恰当的网站，同时要及时对应聘者给予回复，以便提高沟通的互动性。
（1分）
培训与开发
（7）
背景描述：
一年前，A公司的训练主管小王在看到国外许多e-Learning的成功案例后，决定要替公司导入e-Learning。
小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。
MIS协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购。
3个月后，教学平台顺利建立起来了。
小王很高兴的和总经理报告：
我们企业已有e-Learning了。
总经理疑惑的询问：
那员工要利用e-Learning上哪些课程呢？
于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！
只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。
学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。
要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。
半年之后，小王发现e-Learning不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将e-Learning计划暂时搁置。
问题：
小王的误区是什么？
（6分）应考虑什么因素？
（6分）实施过程中要注意哪些方面？
（8分）
参考答案与评分标准：
1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。
丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。
而小王在导入e-Learning初期，并没有事先评估企业引进e-Learning的目的是什么？
希望达成的效益是什么？
也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。
课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。
（6分）
2、实施前应考虑以下一些因素：
（6分，答对3个满分）
培训需求
时间安排
软/硬件环境
人员素质
培训预算
公司规模、范围
3、实施中应注意的方面：
（8分，答对4个满分）
1、确定培训对象
2、确定e-Learning项目的实施规划
3、确定培训内容的优先顺序
4、e-Learning项目试点
5、确定如何评估e-Learning的效果
6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进
7、争取领导的认可和支持
（8）
背景描述：
XX会计事务所是沪上一家比较著名的会计咨询机构，该机构对员工的在职培训是这样展开的。
第一年培训计划包括课堂讨论和在职培训，培训的目标是确保新成员学会基本审计概念和操作程序，并开发他们的技术、分析和沟通能力。
随着员工经验的丰富和培训的深入开展，培训将帮助新员工发挥他们在组织中的最大潜质。
使用课堂培训把概念和理论应用到工作环境中去，它包括三次为期两天和两次为期三天的研讨会，这些会议在组织成员工作的第一年内以不同的间隔召开。
虽然新员工接受了这种特殊的培训，但在职培训依然是把他们开发成为一名出色审计师所必需的许多技能的主要手段。
工作小组在高级职员的监督之下处理企业大多数审计业务，员工个人只负责部分工作并写出所要求的报告。
一般而言，工作小组的组成是一位高级审计和几个小组成员，在分工的基础上共同完成一项任务。
由于用生产效率考核高级审计师，所以他们的注意力往往只集中在正在进行的工作本身，因此，他们给新员工分派一些常规性的工作，很少或不考虑这些员工的职业生涯发展。
大多数高级审计师认为，
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