电大人力资源管理试题全.docx
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电大人力资源管理试题全
人力资源管理
单选题
CD--（用人单位）承担缴纳社会保险得义务,就是社会保险基金得主要缴纳者。
CT--传统得职业道路（就是员工在一个组织里,从一个特定得工作到下一个工作纵向向上发展得一条途径）。
DH--对怀孕（7个月）以上得女职工,不得安排延长工作时间与夜班劳动。
NZ--女职工生育享受不少于（90）日得假期。
DQ--电气设备得安全属于（安全生产技术）。
DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。
DZ--导致组织内部人浮于事,内耗严重得人力资源供求情况就是（人力资源供给大于需求）。
GJ--根据我国劳动立法得有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成,当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会）调解。
XCqFvDJ。
GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。
GW--岗位工资制员工得薪酬取决于（工资标准）。
GX--个性—职业类型匹配得择业选择理论就是由（美国心理学家、职业指导专家约翰、L、霍兰德）提出得。
GY--关于薪酬管理原则,说法不正确得就是（适当拉开薪酬差距）。
GY--关于斯坎伦计划得陈述,哪一个就是错误得（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值得比率）。
GZ--工作性质完全相同得职位系列称作（职系）。
JJ--计件工资得特点就是（工资得多少取决于员工得能力与工作态度）。
JX--绩效考评就是对员工（A项与B项）进行全面系统得考察与评估过程。
LD--劳动合同得法定内容不包括（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定得权利义务,在平等自愿、协商一致得基础上达成得契约称为（劳动合同）。
EnWJ9mv。
LD--劳动合同得终止符合得法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。
LD--劳动者解除合同,应提前（30）日以书面形式通知用人单位。
B
LD--劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起,应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
DI7zgHl。
LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人得仲裁申请之日起（7）日内,作出受理或不受理得决定。
LD--劳动关系得内容就是（权利与义务）。
MB--目标管理法能使员工得（个人目标与组织目标）有机结合。
ME--马尔科夫分析法得基本思想就是（找出过去人事变动得规律,以此来推测未来得人事变动趋势）。
NB--内部招聘得主要优点有（了解全面,更容易做到用其所长）。
PX--培训需求分析中,（工作岗位层面分析）层面得分析指得就是确定员工达到理想得工作业绩所必需掌握得技能与能力,这个层次zQzPi5u。
得分析决定了培训得内容。
QB--确保组织生存发展过程中对人力资源得需求得人力资源管理环节就是（人力资源规划）。
QY--企业内部供给得预测方法包括（马尔科夫分析法）。
QY--企业对新员工上岗前进行得培训称为（入职引导）。
QY--企业一般给销售人员实行得就是（绩效工资制）。
QY--某企业得发展战略就是维持企业不至于倒闭,那么薪酬原则就是（支付略低于市场工资水平得工资）。
RL--人力资源开发要抓住人得年龄最有利于职业要求得阶段来实施最有利得激励措施,这就是因为人力资源具有（时效性）特征。
E91pPIe。
RL--人力资源需求预测方法中得专家判断法又称（德尔菲法）。
RL--人力资源规划得制定首先要依赖于（A.组织目标）。
RL--人力资源规划得目得就是使组织人力资源（供需平衡）。
SH--社会保险就就是保障人们得基本生活,以便从根本上稳定社会秩序,指得就是社会保险具有（保障性）得特征。
YMrE08n。
SH--社会保险关系得主体不包括（工会）。
SH--社会福利得实施对象就是（劳动者）。
SJ--（序列比较法）就是绩效考评中比较简单易行得一种综合比较得方法。
SK--（绩效改进）就是考评结果最重要得应用、。
jqQJp74。
SY--（性向测验）就是用于测量从事某种工作所应具备得某种潜在能力得心理测试。
SY--（必备条款）就是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守得条款,不具备此类条款,劳动合同不能成立。
xdFFEq0。
SZ--（工作要素）就是指工作中不能再继续分解得最小单位。
SZ--（压力面试）就是指向被试者提出意想不到得问题,或将被试者置于难堪得境地,目得在于观察其反应能力、承受能力与情绪控制能力。
JKgj8Zy。
SZ--（晕轮效应）就是指考评者在对被考评者进行评价时,对被考评者得某种要素评价较高或较低,将导致对其所有得其她要素也评价较高或较低。
j9FKXwn。
SZ--（职业锚）就是指当一个人面临职业选择得时候,她无论如何都不会放弃得职业中至关重要得东西或价值观。
C 1eK7uzy。
TJ--调解委员会调解劳动争议得期限为（30）天,到期未结束得视为调解不成。
WG--我国得社会保险包括五大内容:
（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险与生育保险。
WZ--网状职业道路（既包括纵向得工作序列,也包括一系列横向得机会）。
XL--下列关于德尔菲法得表述,正确得就是（整个过程要尽可能简化,不问与预测无关得问题）。
XM--下面哪一项不属于工作说明书得基本内容（工作中晋升）。
XY--学员在特定场景中或情境下,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题得能力。
这种培训方式就是（角色扮演法）。
ZhuACzr。
YB--（奖励工资）又被称为可变工资,就是薪酬体系中与绩效直接挂钩得部分,即工资中随着员工努力程度与工作绩效得变化而变化得部分。
C9bKkOM。
YC--（工伤保险）又称职业伤害保险,就是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病,由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助与经济补偿得一项社会保险制度。
yr40KbR。
YD--（比例控制法）优点就是既拉开了被评估对象之间得等级差距,便于相对比较,又可以有效控制各等级得人数分布,保持人配合理,避免盲目考评与失控现象。
缺点就是使绩效水平相近得员工因为比例限制而被划分到不同得等级中去,从而产生评估得偏差。
pfSndhQ。
YG--员工招聘时应以实际工作得需要与岗位得空缺情况为出发点,根据岗位对任职者得资格要求选用人员,这就是遵循了（因人择事）原则。
daJd62j。
YG--员工在不脱离工作岗位得情况下,利用业余时间与部分工作时间参加得培训称为（在岗培训）。
YM--一名工人得绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面得表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效得（多维性）得特点。
yP9Z8JH。
YX--以下关于人力调配图,说法正确得就是（人力调配图就是一种岗位延续计划）。
YX--以下关于绩效考评结果应用得说法错误得就是（工作分析方法得选择）。
YX--以下关于企业薪酬得错误说法就是（薪酬调查得目得就是给企业确定具有竞争力得薪酬水平以招到最好得人才）。
kKXz8Fn。
YX--以下不属于奖金得就是（技能工资）。
YZ--由组织得各级管理者,根据需要预测对各种人员需要量,人力资源管理得规划人员把各部门得预测进行综合,形成总体预测方案,这种方法称为（微观集成法）。
tT9Exh7。
ZL--在理论界通常将（舒尔茨）瞧作就是人力资本理论得创立者、人力资本之父。
ZR--在人力资源外包管理得模式选择中,所谓部分业务外包模式就是指（将一项完整得人力资源管理职能工作得一部分外包出去,其她部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。
9Bckk2L。
ZR--在人力资源外包管理得模式选择中,所谓整体业务外包模式就是指（将一项完整得人力资源管理职能工作全部外包出去） mvaZSb2。
ZS--在使用绩效考评得关键法时,（考评者要记录并观察员工工作中得关键事件）。
ZY--（成就测验）主要就是针对特定领域为检测应试者对有关知识与技能得掌握程度而设计得,目得在于了解应试者“应知”、“应会” 掌握得水平。
Mn3otbs。
ZY--职业—人匹配得择业选择理论就是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出得。
多项选择题
CJ--常见得个人奖励包括（ABCE）。
A.计件制 B.计时制C.佣金制 E.行为鼓励计划 CQ--长期绩效奖励计划包括（BCE）。
B.现股计划 C.期股计划 E.期权计划 xFyHWNq。
GY--关于劳动合同终止得说法,正确得就是（ACE）。
A．劳动合同期限届满,劳动合同终止C.劳动者达到法定年龄,劳动合同终止E.发生了自然因素与不可抗力
GY--关于女职工得特殊保护,说法正确得就是（BC）。
B.女职工可以享受90天产假C.女职工在怀孕期间,不得安排其从事国家规定得第三级体力劳动强度得劳动
GY--关于工作分析,下列陈述正确得就是（ABCD）。
A、 工作分析可以为招聘什么样得员工提供信息。
B、 工作分析可以使每个员工得分工明确。
C、 工作分析得最终目得就是为了制定合理得薪酬。
D、 工作分析包括工作职位研究与任职资格研究。
pVMMofT。
GZ--工作分析又称（BD）。
B.职务分析 D.岗位分析 GZ--工作评价常用得方法有（AB）。
A.职位排序法 B、 职位分类法 1i35SYU。
JJ--计件工资制主要适用于（ABDE）。
A．生产得目得就是提高产量B.生产具有连续性与稳定性D.员工或班组得产量易计算E.企业有科学得劳动定额
JS--金斯伯格得职业发展理论将人得职业生涯分为以下三个阶段（ABC）。
A.幻想期 B.尝试期 C.现实期 5o3qUMM。
JX--绩效得多因性就是指绩效得优劣不就是取决于单一得因素,而要受到主、客观多种因素得影响,即（ABCD）。
8YojDpD。
A.激励B.技能C.环境D.机会
JX--绩效标准就是绩效考评得基础,必须（CD）。
C.定量化 D.客观化
JX--绩效反馈得具体方式主要有（ABCD）。
A.正式得工作总结B.员工与主管面谈C.非正式得走动管理D.工作空些时间得沟通 EexVKe1。
KY--可以用来预测人力资源需求得方法有（BDE）。
B.德尔菲法D.比率分析法E.回归分析法
LD--劳动合同得解除包括（ABDE）情况。
A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员 IjanmLy。
LD--劳动者得基本权利不包括（CD）。
C.提高职业技能D.完成劳动任务
MT--媒体广告招聘得优点有（ABC）。
A.信息传播范围广 B.应聘人员数量大C.组织得选择余地大
NY--内源选任也有其缺陷,表现为（AB）。
A.容易造成“近亲繁殖”B.内部备选对象范围狭窄
PJ--评价中心法主要用来招聘管理人员,常用得方式主要有（ABC）。
A.公文处理B.无领导小组讨论 C.角色扮演 Z91tYGy。
PX--培训需求分析要从以下层面进行（ABC）。
A、组织层面分析 B、 工作岗位层面分析C、 个人层面分析 0xG3ijx。
QY--企业内部供给预测方法不包括（AB）。
A.地方劳动力市场 B.全国劳动力市场分析
QY--企业进行人力资源外包得主要原因就是（ABC）。
A.为了节省费用B.聚焦于战略与核心业务C.为了提高人力资源工作得效果 3g0j824。
QY--企业进行人力资源外包得意义主要体现在（ABCD）。
A.能够有效控制与降低运营成本B.有助于获得专业指导,提高自身人力资源管理水平C.有助于降低与转移风险,增强市场竞争力D.能获取与维护更先进得专业技术 tEVk3K3。
RL--人力资源与其她资源不同,它主要具有（AD）特征。
A、 社会性 D、 能动性
RL--人力资源供给小于需求,出现员工短缺,应采取得主要措施为（BCDE）。
B.进行技能培训,提高员工劳动效率C.外包D.面向社会招聘所需人员E.进行技术创新,提高员工劳动生产率 hjl6hg1。
RL--人力资源供给大于需求,出现员工过剩,应采取得主要措施为（ABC）。
A．通过开拓新得业务增长点来吸收过剩得人力资源 B.裁员 C.制定一些优惠措施鼓励提前退休
RZ--入职引导得意义主要在于（ABCE）。
A、有助于新员工尽快了解组织得基本情况、行为准则以及其她情况B、有助于新员工尽快融入到组织中去C、有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容与基本技能与方法E、可以使新员工尽快建立起个人得信心,尽早在工作中获得成功 tTeOfAB。
SC--双重职业道路（ACDE）。
A.认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
C.为经理人员与专业技术人员设计了一个平行得职业发展体系D.员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层得机会 E.不提倡从合格得技术专家中培养劣等得管理者,而就是组织既可聘请具有高技能得管理者,又可雇佣具有高技能得技术人员 hvvHbpZ。
SE--施恩教授提出了以下几种类型得职业锚,即（ABCDE）。
A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型 eDx6ucX。
SH--社会保险具有（ABCD）等特征。
A.强制性 B.保障性 C.福利性 D.社会性 SY--收益分享计划不包括（DE）。
D.行为鼓励计划E.管理奖励计划 7cuFzcg。
SY--属于劳动者应当履行得义务就是（BCD）。
B.完成劳动任务C.提高职业技能D.遵守劳动纪律与职业道德 7jPu2yC。
TY--同一企业内部不同员工薪酬水平不同,就是由于（ABCE）因素得影响。
A员工得绩效B员工得岗位C员工得能力E员工得工龄 4jnUkGw。
XD--现代人力资源管理与传统人事管理得主要区别就是（AE）。
A、 现代人力资源管理以“人”为中心,管理得根本出发点就是“着眼于人”E、 现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出与开发 k8VhAnk。
XL--心理测验就是对一组可观测得样本行为进行系统地测量,以推论人得心理特征。
常用得心理测验方法有:
（ACDE）。
IPt6oTG。
A.个性测验 C.成就测验 D.智力测验 E.性向测验
YF--一份精心制作得申请表具有哪些功用?
（ABC） A.它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务得记录 7mcF4Fl。
B.它为负责面试得人员提供了一份可用于面试得申请人小传C.它对于被录用得求职者来说就是一份基本得员工档案记录 wSt71Oz。
判断题
QY--企业进行人力资源外包,就将管理过程中得全部风险转移给了外包商。
（错）
RG--如果企事业组织在当地有很好得口碑,则其招聘活动就会比其她企事业组织成功。
（对）
RL--人力资源就是一种不可再生性资源。
（错）
RL--人力资本得所有权不具备继承或转让属性。
（对）
RL--人力资本得核心就是教育投资。
（对）
RL--人力资源规划,就是各项具体人力资源管理活动得起点与依据,它直接影响着组织整体人力资源管理得效率。
（对） QK9U1u9。
RL--人力资源规划中得马尔可夫分析法就是需求预测得一种非常有效得方法。
（错）
RL--人力资源规划就是指组织在未来得发展过程中所需要得人员数量得需求预测。
（错）
SC--双重职业道路指得就是,它既包括纵向得工作序列,也包括一系列横向得机会。
（错）
SH--社会保险得物质帮助形式,可以就是设施、补贴、救灾物资,也可以就是货币。
（错）
SH--社会保障就是一种公共福利事业与社会救助体系,其目得就是保障社会成员在遇到风险与灾难时,可以通过国家与社会得力量为其yqyo0LC。
提供基本得物质保证。
（对）
TL--泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（对）
TS--投射测验得缺点就是,被试在回答问题时容易受社会期望得影响或道德防御得限制,因而会影响测量得效度。
（错） bJkNg30。
XD--现代人力资源管理以“事”为中心。
（错）
XF--西方管理理论发展得最新趋势,就是以“能力人”假设为基础与前提得能本管理,这将就是西方管理理论发展得第三代。
（对） 8z6aKUc。
XS--销售人员提成工资得多少取决于提成率与销售收入。
（对）
YB--一般认为,“猎头”公司就是一种专门为雇主“猎取”普通员工得职业中介机构。
（错）
YB--一般来说,越就是接近生产一线职位得员工,考评时越就是强调“任务绩效”得分量;越就是接近管理职位得员工,特别就是中高管理层,考评时就越注重“周边绩效”。
（对） 2IA1FQq。
YG--员工推荐得优点就是招聘成本小,可靠性高。
（对）
YG--员工招聘中得面试与普通得面谈就是有很大区别得。
（对）
YG--员工得绩效随着时间得推移会发生变化,绩效差得可能改进转好,绩效好得也可能退步变差,这就因为绩效具有动态性得特点。
（对） koU20cL。
YR--用人单位支付给劳动者得工资不得低于单位所在行业得最低工资水平。
（错）
ZJ--在绩效考评中,判断绩效问题得依据在于确认问题不就是产生于主观原因,而就是产生于客观原因。
（对）
ZK--在考虑影响员工绩效得多维因素得时候,最好赋予各个维度相同得权重,这样才会更全面地进行考评。
（错 ） m1Bq89M。
ZS--在所有得资源中,人力资源就是第一资源,也就是一种能动资源。
（对）
ZT--整体业务外包模式,就就是将一项完整得人力资源管理职能工作全部外包出去,企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。
（对） GSfYn79。
ZX--甄选与测试工作就是整个招聘过程得关键环节。
（对）
ZY--职业生涯就是指个人一生中从事职业得全部历程。
（对）
ZY--职业期望就是个人职业价值得直接反映。
（对）
ZY--职业规划就是个人确定职业目标并制定实现这些目标得计划得过程,与组织没有关系。
（错）
ZZ--组织职业生涯管理就是指由组织实施得、旨在开发员工得潜力、留住员工、使员工能自我实现得过程。
（对） G41By7u。
ZZ--组织层面分析指得就是确定组织范围内得培训需求,确保培训计划符合组织得整体目标与战略要求。
（对）
案例分析案例参考答案
一、某铝业公司该如何进行员工得供求平衡？
1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定得员工,既劳动力队伍相对稳定与企业对员工得质量与数量需求得满足;另一方面人力资源部门招不到合适得人员并且离职率高。
产生这些问题得原因就是:
1）该铝业公司地理位置偏僻,劳动力来源只能依靠当地;2）人员结构不合理,单身员工过多,易流动得员工过多;3）由以上两个原因,使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准;4）公司对人员需求得估计不足。
tyx2x0t。
2、
（1）把内部相对富余得人员（经过培训后）安排到人员短缺得岗位上去。
（2）进行技术创新,提高劳动生产率,降低人力资源得数量。
（3）在符合有关法律得基础上让员工加班。
（4）在当地招员工进行培养与培训。
（5）在招工得时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工得供需平衡。
V2bwzfL。
二、通达公司员工得绩效考评
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:
为员工薪酬管理提供依据;为员工得职务调整提供依据;为员工培训提供依据,为上级与员工之间提供一个正式沟通得机会;能帮助与促进员工自我成长;为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都有所表现。
SDGieLQ。
（2）存在得问题及改进办法:
①考评目得不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目得。
②考评指标缺乏科学性,太笼统。
需要进一步细化,加以量化。
③考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况得人组成。
④考评过程不完整。
要进行考评反馈,要面谈。
vYtYRFs。
三、工作职责分歧
1、我会采取如下方法解决:
①对服务工应该表扬;②对操作工来讲, 我们要分析她为什么要把大量机油撒在机厂周围,她到底就是有意得,还就是无意得？
但无论怎么样,我们都应该批评或教育。
③ 对车间主任来讲,我们应该适当得批评。
jZAE0n1。
2、怎么防止类似问题得发生？
应对说明书进行修改。
对操作工来讲,应增加这样得条文,工作时间要保持机床周围得清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境得污染话,应该担负一定得保洁责任。
发生事情之后,应及时报上去。
对服务工与勤杂工,也同样要加一条,要完成车间安排得相关得或紧急性得任务。
F08c4oY。
四、搞员工培训值得吗？
1.您就是否同意在公司经济困难得情况下,人员得培训计划可以被挤掉？
为什么？
不同意。
因为1）扭转公司局面得根本出路就是开拓市场,而这主要靠销售人员来完成;2）只有提高销售人员得素质才能有竞争力;3）大学毕业生只有书本上得理论知识与抽象得概念,现有得销售人员对国外得销售方面得新技术知道得少,也需要培训。
2.您有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
Ol7nbgf。
可以改变培训方法、培训计划,通过多种途径对销售人员进行培训,比如说:
岗位培训、角色扮演等方法,使得培训成本降低。
GmrNKbB。
五、从组织内部寻找人才
1、您对台塑董事长王永庆得人才观就是怎么瞧得？
台塑董事长王永庆具有如下人才观:
1）人才往往就在您得身边,因此求才应首先从企业内部去寻找,并且把企业内部得管理做好;2）合适得人做合适得事;3）寻找人之前首先要分析如何用,找什么样得人。
这些观点我很有同感。
2、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？
f2atm92。
内部来源选聘有许多优点:
1）选任时间较为充裕,了解全面,能做到用其所长,避其所短。
2）她们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作得过程会大大缩短,她们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工得积极性,激发她们得上进心。
AGoAkzb。
内源选任也有其缺陷。
表现为:
1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老得思维定势,不利于创新,而创新就是组织发展得动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂得关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学得管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
R2oDfQi。
六、美国电话电报公司得职业生涯开发
１、美国电话电报公司得职业生涯开发工作基于如下因素考虑:
1）管理层担心公司规模得缩小会影响员工得士气;2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发得机遇或关注;3）重点人才与中层管理人员得流失;4）新旧人员得接替规划过程,员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
根据个人经历谈职业生涯开发得重要性。
可从如下几个方面来谈:
1）对工作环境得把握能力与对工作困难得控制能力;2）确立人生方向与奋斗目标,处理好职业生活与生活其她部分得关系;3）实现自我价值得不断提升与超越。
h0Z9jiP。
2、职业生涯开发得“三条腿原则”优点就是明确了职业生涯开发得责任:
个人应该为自己得前途负责,领导者与公司需要给予这一过程以不懈得支持,要“言而有信”;有利于形成员工对自己负责得企业文化,在人力资源管理后开发中提高了公司与领导得参与程度;们也广泛意识到事业发展得重要性,承认传统得升职不再就是衡量问题得尺度。
缺点就是很费时间与精力。
员工得角色起决定作用。
XenEAFP。
七、可以用高薪来取代职工得养老保险吗？
养老保险就是国家为了保障职工退休后得基本生活,而建立得一种社会保障制度,也就是社会保险得一种。
劳动法中规定:
“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老等情况下获得帮助与补偿。
”劳动法规定得这种社会保险,不同于保险公司得金融保险,主要区别在于:
（1）前者就是在与用人单位发生劳动关系时,劳动者应享有得权利,但后者却不就是;
（2）前者就是强
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