案例4伊化太星两种不同类型企业文化.docx
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案例4伊化太星两种不同类型企业文化
案例4：
伊化、太星两种不同类型企业文化
安迪•柯林斯无法确定到底哪天是他事业生涯中最难捱的一天：
是在伊密化学制药的最后一天，还是到太星工业的第一天。
柯林斯服务于伊密公司，简称伊化，是一家位于路易斯安那郊区，年营业额超2亿美元的化学药品制造商。
不可否认的，在将近25年的工作期间，他很成功，非常成功。
他从学校毕业之后就受雇于该公司的营运部，负责监督伊化公司系统中最艰苦也最难经营的工厂。
几年后，他挑战困难转到了市场营销部，为什么说困难呢？
因为竞争对手的客户都很难缠。
然而，总括来说，他大部分的时间都花在脑力激荡会议和重要的决策上。
再过几年，他被送到哈佛商学院接受高阶主管教育训练课程，然后晋升为财务主管。
而后，他被调职到非洲的赞比亚3年，负责监督伊化公司的原料开采过程。
最后，在他45岁生日时，柯林斯收到一纸人事命令，上面写着：
他在伊化的下一站将是位于奥比路塞斯的15楼，而且直属于总裁管辖的部门。
他将成为策略副总裁，薪水剧增，并且拥有这个他服务超过20年公司的部分股权。
1两难：
迥异的企业文化
安迪知道自己应该对升职的消息感到兴奋，但他却感到困惑。
当他反省自己在伊化的事业生涯，觉得自己相当的幸运。
虽然强劲的对手不曾间断过，顾客的忠诚度也不曾增加，而且关于他工作领域的技术也没有变得简单易懂，但是他的工作一直都相当稳定且具有挑战性。
安迪认识的人当中，有人对自己的工作感到厌倦，有人害怕被裁员，有人因为交不到朋友而感到寂寞，然而安迪在伊化公司却从未有过类似的感觉。
的确，伊化公司深处竞争激烈的产业，从这些年来公司的表现可以证明。
特殊化学是个拥挤的领域，许多竞争者比家族企业的伊化公司更庞大，财务也更健全。
同时，销售商品给一群对价格敏感的顾客，竞争可能极为激烈。
然而，在每一次的挑战中，伊化总是能够团结动员起来。
有时成果斐然，有时则否。
在景气好的时候，伊化公司的营业额可增长2%到5%，边际利润也是如此。
景气不好时，没有人调薪，更别提红利了。
然而，柯林斯反省的结果是，伊化是一个再好不过的工作环境。
原因在于：
伊化从来就不只是一个”工作的地方“；伊化已变成为柯林斯的生命。
去年夏季，在女儿的婚礼上，柯林斯环顾了整个会场。
他女儿嫁给了一个他在伊化的同事的儿子。
这同事是当年他在莫洛维尔砂砾工厂的老伙伴。
出席250位客人，几乎都是伊化家族的一员，甚至连宴会承办人都是伊化公司货车调度员的眷属。
柯林斯参加过无数的烤肉会、圣诞晚会、甚至丧礼。
他不是一个感情丰富的人，但是无可否认，当天来参加宴会的，全都是他真正的好朋友。
同时，友谊也存在于办公室里，所有员工都和蔼可亲而且相互尊重。
有位秘书满50岁时，她的部门为她举办了一个午餐会。
升职也同样受到庆祝。
有人退休时，公司全体员工都会聚集在餐厅举办欢送会，总裁还会上台致辞。
但这并不表示伊化容许员工忽视工作。
每一个员工，从收发室到决策中心，都知道伊化的使命：
尽可能快速、低廉地提供运输石油添加物和特殊化学药品给工业界的顾客。
到后来，大家常常工作到很晚，那是在伊化工作的一部分，因为你不愿意让你的同事失望。
但是即使在艰难的时期，还是会有人发牢骚。
路易斯安那州的郊区并没有很多厂商，但没有一家像伊化这样。
这就是为什么安迪•柯林斯总是回绝那些时常来和他联络的人力中介者。
在过去的10年里，他受邀去面试的职位几乎遍及全国，有些还颇富吸引力。
但是除了太星之外，没有一个曾引起他的兴趣。
在化工界，太星是一股不可忽视的强大势力。
它只有15年历史，却非常强势、积极。
它的利润已经超过伊化，并且仍在快速成长中，它并吞小公司且消灭一些竞争对手。
顾客提到太星时，多半怀着尊敬甚至敬畏的态度。
他们会为了做成生意而不择手段，同时，他们准时送货，且货价低廉。
即使伊化内部通常没有人讨论具有威胁性的竞争对手这类话题，仍可听到流言说，太星想要垄断业界，而且很可能会成功。
安迪•柯林斯深爱伊化，但年界45岁了，他怀疑是否命中注定要一辈子屈居下位。
太星提供了他担任要职的机会，让他试试自己能否有所突破。
如果他不尝试，他永远不会有答案。
同时太星也具备了另一项诱因，太星位于达拉斯，他女儿及女婿就在那里。
他的女儿将在几个月后生下一对双胞胎，他的太太一定会希望能趁这次机会搬到离女儿近一点的地方。
于是，他告诉人力中介公司他愿意长途跋涉到太星与他们面谈。
在接下来的那个月内，柯林斯拜访了太星四次，每次都怀着谨慎而乐观的态度。
这份工作的薪水很高，似乎也相当有趣主要是制定策略和一些附带的工作。
但是每探访太星一次，柯林斯就觉得压力增加一次。
实在很难说是啥原因。
一些小事困扰着他，例如，接待人员没有起身迎接或目视来访者。
在伊化，所有的访客都被热烈欢迎。
但是太星的午餐室却异常安静，人们单独坐在餐桌旁阅读文件，甚至使用手提计算机。
最后，令柯林斯震惊的是，太星的资深管理者对公司前景没有任何愿景一一虽然他们有企业目标一一掌控业界。
事实上，太
星的总裁曾对他说：
“我们相信竞争是一种零和赛局，当我们赢时，就有人输。
”相比之下，伊化注重顾客服务和员工福利的做法似乎太过落伍。
安迪也担心太星的高流动率，但是太星的总裁胸有成竹地回答他，太星的员工个个都是年轻、有才干、有野心的精英，其他公司想要把他们挖走是理所当然的。
最后一件让安迪觉得不安的事情是，一旦跳槽到太星工作，他很可能会与他的旧雇主为敌。
他怀疑自己还没准备好去面对这个大挑战。
但是他一次又一次地为太星的表现和专业水准所吸引。
例如：
在其中一次访谈中，他参加了太星市场行销部门的会议。
他在伊化时，从不曾见过如此专注于主题的会议。
那可以说是一个没有“愉快谈话”
的会议——所谓愉快谈话是指一些轻松的闲谈，伊化开会时总是充斥着这类话题。
相反的，在太星，一份印好的会议纲要放在每一个与会者面前，与会小组总是一个接着一个主题讨论着。
从第一个主题开始：
采用直接邮寄的作战方式是否奏效？
成效如何？
为什么没有起色？
谁该负责去改善这些缺点？
在接下来的48小时内要采取何种行动？
下一个主题，一份关于国王化工的报告。
有10张投影片说明太星将采取的对策，同时，会议中最高阶层的主管在白板上写下行动步骤，并在步骤旁边写下负责人的名字和执行结果的报告期限。
下一个主题
“下一个主题”——安迪从未在伊化听过这个字眼，也没有见过一个执行得如此专业又效率的公司。
这吸引了他，甚至令他兴奋。
在伊化他将会重复做相同的事直到退休——虽然这也没什么不好，但是在太星他将有机会去学习，去造成影响，去成为一个在化工制品业中可以呼风唤雨的战士——一个真正的玩家。
所以，当太星出价挖角时，安迪•柯林斯就跳槽了。
他知道太星的行事风格有别于伊化，但他认为自己能够调适。
这其中的差别是，当你退休时有人为你办盛大的欢送会；或是你只能默默地收拾办公桌，然后安静地离开。
另一个差别是，在开会前人们会讨论前晚的奥乐司足球赛；或只是直接切入主题。
安迪告诉自己，在这激烈竞争的时代里，像太星这种公司是明日之星，而伊化这类公司有一天终会没落。
2跳槽：
格格不入
尽管如此，离开伊化对安迪而言还是一件很困难的事——甚至可以说是极痛苦的。
他必须告知那么多人并安慰他们。
伊化的总裁提出个人的恳求并加薪慰留，但是安迪婉拒了。
更困难的是，告诉他的工作小组这个消息。
全部的人都很震惊，有的人甚至觉得受到伤害。
然后，他们举办了一个欢送会。
在那两个小时里，他的同事们发表了幽默、温馨、真诚、富有伊化风格的致辞，安迪深知这是他永远无法在太星遇到的礼遇。
在欢送会最后，伊化的股东，一位安迪敬重的25年老朋友，赞美安迪不论在工作上、社群中、或是在家中，都是所有人的榜样。
说完后，欢呼声及掌声持续了5分钟之久。
一个星期后，柯林斯带了一个空的公文包和忐忑不安的心情进入了太星总公司。
在往电梯的途中，他对接待员热情地打招呼却受到对方瞪视响应。
他的新秘书则稍微友善一些。
她以公式化的态度带他到他的办公室去，并且示范如何操作电话的传真机。
他的办公室除了当天的行事历之外别无长物，他的第一件工作是，几分钟后到第12会议室开会。
在那场会议及接下来的一整天中，柯林斯心中关于太星的隐忧一一被证实了。
一方面，柯林斯再度为像执行激光手术般，精确针对经营结果的管理方式感到惊叹。
没有任何的禁议题，也没有任何人的工作表现不能被讨论。
当最近的一个提案，一个关于配销商的变更计划失败被讨论时，他们不但剖析了失败的原因，更列出参与人员的姓名。
每一个竞争对手，不管规模大小，都是他们想要打败的对象及详细关切的目标。
还有那些数字——柯林斯对他们不断谈论成本感到难以置
信。
看起来，每一个决策都以“要赢”为考量。
另一方面，高度专注的管理方式使柯林斯受到打击，觉得自己非常的短视。
那一天结束时，他可以说是筋疲力竭。
当然在伊化期间，到了晚上7点他也会觉得非常疲惫，但是在那里伴随着欢笑、闲聊，甚至于有一点闲荡的意味。
换句话说，工作还有一点趣味。
太星则完全和趣味扯不上关系。
根据这个情况看来，柯林斯估计自己撑不到两年。
但更糟糕的是，他不久就觉得太星像是一个没有良心的企业。
在两个会议中，他目睹了他们讨论将员工革职的议题。
他听到这样的批评，像是“上一季，约翰的达标率低于目标6%，我们估计接下来的一季可能会差10%。
”“丽莎的最大客户投诉，抱怨她两次延迟送货而且没有事先通知，害他们生产线严重脱序。
”就这样，这两名员工都被判出局。
柯林斯觉得自己可以理解，没有任何一家公司能够长期忍受低效率的员工。
但是令他困扰的是，在场的同仁没有人去问为什么，为什么约翰和丽莎会无法胜任他们的工作？
是不是家里出事了呢？
在伊化，他不止一次地发现，所有表现低于水平的员工，都可以藉由集中注意力的训练而再度有良好的表现。
有时候他们只是需要一点时间去处理他们私人的事务。
再一次，柯林斯告诉自己他可以调适过来。
他必须要这么做，他和妻子好不容易才搬到达拉斯，而且他也不是一个临阵脱逃的胆小鬼，他在伊化已经学会了承诺的价值。
第一周的最后一天，柯林斯正要下班回家时，有人敲了他办公室的门。
他的秘书带了两份公文进来。
她一边将资料放在桌上，一边说：
“柯林斯先生，你可能会需要这些资料。
”柯林斯不用看就知道，那两份公文上列着稍早在会议中所讨论将被革职的员工姓名，而这两名员工在他的管辖范围。
柯林斯叹气说道：
“好吧！
我明天再来处理这件事。
”以前他也曾经炒人鱿鱼，但是他至少认识那些人。
他的秘书摇头说：
“他们已经在门口等候召见了。
”虽然明白答案会是什么，科林斯还是问说：
“他们知道为何被召见吗？
”
他的秘书回答说：
“告诉他们是你的工作。
你想先见哪一位？
”。
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3太星却每况愈下
安迪•柯林斯在太星的事业有了长足发展。
他在进公司8个月后升职一次，之后过了一年，又再次获得升迁。
但是，柯林斯知道他的升职不是因为他个人的表现，而是因为公司的营业额。
高职管理人员的任职和离职的速度，甚至快到他来不及知道员工住在那里、是否有小孩。
典型的资深主管平均寿命是8个月，有些事被解职的，而大部分的状况是，这些人一进入太星后，他们所呆的时间只够将他们的履历表填上太星，然后就决定离开了。
慢慢地，太星变成了一个充满陌生人的公司。
会议从一度的专业冷静变成几乎是险恶且不愉快的——没有人认识其他人足够到愿意表达善意。
更糟的是，在行销或其他部门的人，也不认识制造部门或其他部门的人，以致无法讨论最基本的利害关系。
新构想、关键资料、甚至关于竞争对手或市场趋势的重要信息，都没法从一名员工手中传到其他人手上。
逐渐太星开始走下坡路。
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加速恶化。
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崩溃瓦解。
3文化才是关键
在股东的坚持下，太星的董事会解雇了总裁，换了一位在电子业以扭转企业颓势闻名的新人来接棒。
他带来了国际间知名的专业再造工程顾问。
接着，就是进行再造工程了。
在几个星际内，安迪•柯林斯在一连串新成立的事业部门中打转，在许多部门从事新形态的工作。
每天他都觉得自己像是在他不熟悉的音乐中随乐起舞，而且节奏越来越快。
随处可见顾问公司派来的企管硕士，出没在他的办公室中、他的档案中，简直就是充斥在工厂的各楼板上。
然而，情况并没有改善。
然后，突然的，那位新总裁被解雇了，而安迪•柯林斯在午夜时分接到了太星董事长的电话。
他不是要求而是恳请。
董事长问他是否愿意接掌太星？
是否愿意在太星垮台之前施以援手？
对安迪•柯林斯而言，那是一通很难回答的电话。
因为女婿调职，所以吸引他和妻子留在达拉斯的一对双胞胎女儿也搬走了。
整季都是来自人力中介公司的电话，提供他全美各地的工作机会。
基本上，他没有任何理由继续留在太星，但是他有股强烈的渴望，积极想把事情做一改正，以挽救他所目睹的危机，还有那些他已经可以预见的危机。
我们见到安迪•柯林斯，是在他搬到总裁办公室的隔天。
他接受一位伊化老同事的建议，打电话给我们。
这位同事是他这几年来一直保持联络的好朋友，安迪曾经告诉他太星不友善的气氛。
他的朋友回答说：
“气氛不是问题。
文化才是关键！
”安迪响应说：
“不管你如何
称呼它，但在这件事情上我无能为力
但是，现在他可以办到了。
达拉斯的天气一直都很热，但我们和安迪•柯林斯见面的那个夏天，却破纪录地热。
然而，因为事关敏感的成本问题，太星关掉了总部的冷气而叫员工自备电风扇。
在我们与柯林斯第一次开会那天，办公室的温度大约是90oF（约32.2oC）。
我们的第一个建议是：
看在老天的份上，开冷气吧！
这不是只为了我们，而是为了那些生气、害怕、没有信心的太星劳工们，他们之中有许多人已经在辞职的边缘上了。
这些人对公司及其他人的态度，就是他要去重建的。
然而，后来的建议比这个难多了。
相较于工厂的设置成本和损益平衡表，文化是如此的隐微，所以它变得极复杂且难以管理。
但是在接下来的6个月当中，安迪•柯林斯在太星开始了一项文化改造计划。
他的目标在引进伊化的良好文化，也复兴太星在还没有衰败前所拥有的好文化。
为了建立信任关系，他颁布了禁止任何阶层裁员的禁令。
同时，为了建立使信息得以流通的人际关系，他采取了一连串的措施。
基本上，这些措施是用来打破他和属下与在上的董事会之间的藩篱。
在星期一早上，全公司的人集中在餐厅，参加由安迪•柯林斯主持的问答会议。
他利用这些会议解答员工的疑惑，同时也传达他对公司愿景的规划。
他讲解策略——不仅如此，他也谈价值、信仰和行为。
他描述人们在会议中或在电梯内应如何对大小事情进行沟通。
他劝诫人们埋葬那个老旧的太星，并以诚实和社群为基础，重塑太星。
他定每星期五下午为垒球日，同时举办烤肉会，鼓励员工携家带眷来参加。
他说：
“我们必须开始建立互信的人际关系，对彼此多一些关怀将是一个好的起点。
”
安迪•柯林斯也建立了一个资深的管理团队，他亲自挑选来自太星及外界的人员。
他的标准是，不仅专长要在特殊化学界，而且也不能是一个一心只想要成为赢家的拼命三郎。
事实上，安迪做了一份有关于公司愿景的宣言，并将它裱褙在每一名员工的桌子上。
它上面写着：
“我们的目标，是帮助我们的客户成功地超越他们的梦想。
我们的方式，是正直而且人性化的。
”
这是非常好的宣言。
但是，安迪这么做是否只是展现了他对老太星的一种无意识动作？
答案是否定的。
他所采取的每一个步骤，都是建立在他对文化有了全新而彻底的了解，以及不同形态的文化如何影响绩效两方面上。
他正在运作一个支持他的架构，这架构定义的文化，是由两个关于人类互动关系的概念所组成的，也就是“社交性”和“团结性”。
这些概念是20年来我们工作的重心，也是本书的中心思想。
安迪•柯林斯的故事尚未结束，他仍是太星的总裁。
而他的留任，则是目前该公司营运状况的一个线索。
而且这里还有些其他的资料：
去年他们的利润及收益比以前更多。
在传统市场的占有率，虽然未达到以前的水平，但也相去不远。
或许对未来发展更为重要的是，他踏进了新兴拉丁美洲许多前景看好的市场。
同时，虽然没有数字可以衡量，太星变换了一个令人愉快的工作环境。
虽然商业气息浓厚，但是却很友善：
穿过门廊，你会听到有人在聊天，甚至偶尔可以听到笑声。
而公司的电子邮件也相当盛行，这是传达幽默信息的方式，也是让竞争信息能快速流通共同分享的管道。
会议仍是短暂而切中主题的，但是也养成了一个新的习惯，那就是如果讨论变成了争论，与会者可以摇动那放在会议桌中间的铃示警（通常，只要把铃放在那里就足以维持秩序）。
仍然有员工离职，但不再那么频繁，人数也比较少，他们要离开时，有时还有人为他们举办欢送会。
安迪•柯林斯是有机会离职的一一如果他决定接受最近的一个工作机会，回到伊化去当总裁。
但是，他拒绝了。
思考题：
1伊化、太星企业文化的不同特征？
不同企业文化的优势与不
足？
2你更适合在那种文化下工作？
3如何理性认识不同类型企业文化并施以措施应对？
4太星为什么会走向失利？
如何变革企业文化？
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