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激励理论
第九章组织的人员激励
本章学习目标
1．理解激励的概念、作用。
2．了解激励的过程。
3．掌握内容型的激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论的研究侧重点及其代表理论。
4．明确激励的基本原则：
物质利益原则、公平原则、差异化和多样化原则。
5．掌握常见的激励方式：
奖惩激励、工作激励、目标激励。
任何组织任何一位管理人员都面临同样的问题，那就是凭借个人的努力是无法承担组织中所有的工作，必须依靠其下属人员，借助于他们的努力才能达成目标。
管理者需要引导下属为完成各自的任务而努力，这便是激励的挑战。
第一节激励的过程和作用
组织是人的集合体，组织的经营管理活动都是依靠组织中的成员的努力来完成，在组织中人是第一要素，其它的资源要素是在人的利用下发挥作用。
对管理人员而言，要理解员工的行为是件困难的事，而引导员工为完成组织的目标而作出贡献更是难上加难，需要管理人员进行可行的激励，才能提高员工的工作投入和绩效。
一、激励的概念
激励一词在人们的生活中已被广泛使用，但是要对激励这一概念加以定义有一定的难度。
激励可以从两个角度来分析。
从个人角度，激励是一种个人状态，可以激发个人追求目标的动力。
个人激励影响了人行为的起始状态、方向、强度和持久力。
从管理者的角度，激励是一个使人追逐目标的过程。
从两个角度分析我们可以得出一个全面的激励的概念，即激励是指为了特定目标而影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
激励的本质就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，达到实现既定目标的目的。
可见，这一激励的定义中包含了以下几层含义：
1．激励的目的性。
无论采取何种激励行为都是为一个现实的、明确的目的
服务的，因此，虽然激励是每一位管理人员要完成其管理任务所必须牢固掌握的必修课，但是任何希望达成某一目的的人都可以将激励作为一种手段。
2．激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为。
人的行为
来自动机，动机源于人的需要，激励活动是影响人的需要或动机，从而对人们的行为进行强化、引导或者改变。
从本质上说，激励所产生的人们的行为应主动的、自觉的，如果激励不能改变人的内心状态而仅仅是被动的行为，是无法达成其既有的目的的。
3．激励是一个持续反复的过程。
激励是一个复杂的过程，将会受到多种复
杂的外在因素、内在因素的交织影响，而且这种影响作用并非是即时的。
二、激励的过程
激励的实质是通过影响人的需要或动机达到引导人的行为的目的，实际是一种对人的行为的强化过程。
因此研究激励，先需了解人的行为过程。
根据心理学的研究表明：
人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为又是朝向一定的目标。
由此可见，人的行为的始点是需要。
需要是指人由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态，是人对延续和发展其生命而必需的客观条件的需求。
简而言之，就是人对某种目标的渴求与欲望。
人的需要来自两方面：
人自身内在产生和外在环境刺激而形成。
人自身内在所产生的需要，是由于人自身的某些要求没有得到满足所产生的需要。
人的需要，既可以是生理或物质上的（如对食物、水分、空气等的需要），也可以是心理或精神上的（如追求社会地位或事业成就等）。
外在环境刺激而形成的需要，来自于外在环境对人的外在刺激。
这些外在刺激包括了物质方面的外在刺激，如食物的香味、服装的款式、广告的宣传、五光十色的繁华世界，也包括了精神方面的外在刺激，如群体的规范、朋友的劝告、信仰的威力、政策的左右等等。
外在环境对人的外在刺激是一个客观存在，但至于能否对人形成刺激，激发起人的动机，还要看它能否引起人的内在的需要。
如果这些外在的刺激不能和人的内在需要产生共鸣，则就无法激发起人的动机和形成人的行为。
如果人的内在需要和环境的外在刺激相一致，外在的刺激就能激发人的动机和行为。
例如，一份普通的午餐对于一个忍饥挨饿的人和对于一个饱食终日的人所形成的刺激，显然是很不同的。
动机是引起和维持个人行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。
动机是人的活动的推动者，体现了所要的客观事物对人的活动的激励作用。
动机是在需要的基础上产生的，需要是动机产生的基础和根源。
当人的某种需要在非常想得到满足而没有得到满足时，就会在生理上和心理上失去平衡。
为了补偿这种平衡，人就要去努力追求他所需要得到的东西。
例如，因为饥饿使人觅找食物，因为孤独会使人寻求关心，这样就形成了促使人去行为的动机。
人对获得这样的满足和平衡的愿望越是强烈、迫切，那么其积极性也会显得越高。
引起动机的需要最根本的来自于人的自身的需要。
由人的内在愿望和内在需要所引起的动机，是促使人产生行为的基本原因。
这种动机的强弱表明了积极性的高低。
高涨的积极性表明了动机的强烈和对某种需要的渴求。
不同的人由于其内在的愿望、需要、追求的不同，不仅表现为动机的强弱和积极性的高低，更表现在动机和积极性方向上的不同：
对从事这项工作或活动缺乏积极性，很可能对从事另一项工作或活动则很有积极性。
行为是人在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的外在反应，换言之，行为是人类在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。
当人产生某种需要无法满足，产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态转化为动机，推动人们去从事某种活动，去实现目标。
目标得以实现，就获得生理或心理的满足，紧张的心理状态就会消除。
这时会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。
这是一个循环往复、连续不断的过程。
在分析了激励中需要、动机、行为、目标之间的关系后，我们可以用图8-1来表示激励的过程。
达到
满足
引起心理紧张产生寻找解除紧目标新
未满足生理紧张张获得满足的
的需要即动机的行为调整目标需
要
未达
挫折满足
目标
调整行为图9-1激励的过程
第一阶段是要求得到满足的需要的产生。
这个需要可能是由人自身内在产生的，也可能是在环境的外在刺激下形成的。
第二阶段是需要引起动机。
由于未满足的需要引起心理上和生理上的紧张，有一种希望行动起来并采取措施使需要获得满足的欲望。
第三阶段是产生寻找解除紧张的行为或对策、方法。
这些行为表现为各种行动。
行动各异，目标是一致的，就是为了获得需要、得到满足。
第四阶段是行为的结果。
有两种可能的结果。
一种是行为成功，需要得到满足；另一种是行为的结果没有使需要得到满足，这种情况称为挫折。
挫折后，一般有两条出路。
一条是调整行为，如果是行为不当造成目标未能达到，则通过调整行为如改进方法、加倍努力等，从而使目标能够达到，需要得到满足。
另一条是调整目标。
如果是需要不当造成目标未能达到，则通过调整目标，如改变需要的方向、改变需要的程度等，从而使目标能得以达到。
第五阶段是需要得到满足。
这种满足可能是完全满足，也可能是局部满足、大部分满足或主要满足、次要满足等。
总之，这样的满足程度已经被接受和承认，进而产生新的需要，进入新的激励过程。
激励过程构成了一个循环系统，但必须注意以下几点：
（1）抽象简单、具体复杂。
激励的过程抽象地归纳起来可概括为上述五个阶段，但在现实生活中，激励过程并没有固定模式，而是复杂多变的，阶段的划分也不会是那么清晰和分明。
（2）描述简单、观察困难。
激励的过程可以这样简单而明确的描述为五个阶段，但对每个阶段的内容观察起来却十分困难。
我们能观察到的主要是行为。
但这些行为的动机和行为结果所取得的满意程度，常常只能靠对行为的观察来加以推断。
（3）多种需要、动机交叉。
人的需要有时并不是单一的，而是多元存在的。
多种需要的存在，会引起多种不同的动机。
这些不同的动机有时并不完全一致，而是相互交叉，甚至是互相有矛盾和冲突的。
这些动机的交叉有时则会表现为需要模糊、行为混乱、积极性不稳定。
（4）行为相同、动机不同，或行为不同、动机相同。
相同的动机，由于在寻找对策上的差异，会造成行为上的不一致。
有的人可以采取这种方法（行为），另一些人则可以采取另一种方法（行为）。
反过来，相同的行为也可能是由于不同的动机所造成的。
同样十分积极地工作，但不同的人的动机则可能很不相同，换言之，他们各自所要满足的需要，或者讲他们各自积极性的渊源并不完全相同。
这就是说不能因为行为一致就判定为动机一致，也说明调动同样的积极性，对不同的人应根据不同的需要采取不同的激励方法。
因此，在客观上不存在对任何人都适用的激励模式。
三、激励的作用
对管理人员而言，激励的主要的作用在于能借此激发、鼓励、调动人的积极性，从而使工作更有效率，取得更大的业绩。
每个人的工作成效取决于他的能力、积极性，以及环境的影响。
在组织行为学中有公式表示，即P=f[（A×M）×E]。
A表示能力。
包括智力和体力两个方面，例如视力、听力、身体强壮程度、口头和文字表达能力、分析判断的综合能力，以及特殊的技能等。
具备承担某项工作的必需能力是做好工作的先决条件。
人不可能什么能力都具备，但必需的能力应当具备。
M表示激励。
人的能力是内在的，它是否能充分表现出来、施展出来则取决于激励。
通过激励来调动人的积极性，从而使人的内在能力转变为外在的表现和实际的工作业绩。
E表示环境。
环境的因素既可以起到帮助激励、提高能力的作用，也可以起到妨碍和压抑的作用。
人的能力的发挥和激励的效果都会受到环境的影响。
P表示工作绩效。
P=f[（A×M）×E]的公式表明，工作绩效P是由工作能力A、激励程度M、环境影响E所构成的一个函数。
也就是说，工作绩效取决于个人的能力、被激励的程度和工作环境条件，工作绩效的将随着这三者的变化而变化。
那么，这三者关系哪个更重要？
所需要的能力是基本的前提。
但能力的增长非一朝一夕之功，而且人的能力也总有限度，不可能任何能力都具备。
激励的重要作用即在于使人的能力充分地发挥出来，使人努力地谋求上进，并不断提高自己的能力。
环境对能力的发挥、激励的形成都有很大的影响。
从管理的角度来说，就是要通过激励来发挥和提高能力，通过激励来克服或利用环境影响。
对管理人员而言，要使组织成员有效地工作，应首先明确如何做该项工作（能力），并要有工作的意愿，即要做该工作（激励），还必须有从事该工作所需的材料、工具、适当的环境。
小平台：
查理·斯瓦伯担任卡耐基钢铁公司第一任总裁时，发现自己管辖的一家钢铁厂的产量很落后，便问厂长：
“这是怎么一回事？
为什么产量总是落后呢？
”
厂长回答：
“说来惭愧，我好话丑话都说尽了，甚至拿免职来恐吓他们，可他们软硬不吃，总是懒懒散散的。
”
那时正是日班工人即将下班，夜班工人就要接班的时候。
斯瓦伯向厂长要了一支粉笔，问日班的领班：
“今天炼了几吨钢？
”
领班回答：
“6吨。
”
斯瓦伯用粉笔在地上写了一个很大的“6”字后，莫不作声地离开了。
夜班工人接班时，看到地上的“6”字，好奇地问是什么意思。
日班工人说：
“总裁今天过来了，问我们炼了几吨钢。
领班告诉他6吨，他就在地上写了‘6’字。
”
次日早上，日班工人前来上班，发现地上的“6”已被夜班工人改写为“7”；知道输给了夜班工人，日班工人内心很不是滋味，他们决心给夜班工人一点颜色看看。
那一天，大伙加倍努力，结果炼出了10吨钢。
于是，地上的“7”顺理成章地变成了“10”。
在日、夜班工人你追我赶的竞争之下，工厂的情况很快得到改善。
不久，该厂产量竟然跃居公司所有钢铁厂之首。
只用一支粉笔，斯瓦伯便扭转了乾坤；他所采用的，该是怎样高明的激励之道啊！
第二节激励理论
有关激励的理论非常多，管理学家和心理学家通过大量的研究，从不同的角度提出了激励的理论。
一、内容型激励理论
需要和动机是推动人的行为的原因，也是激励的起点和基础。
内容型激励理论正是从研究需要的内容和结构出发，分析如何通过需要的满足来激励人的行为的理论，着重研究行为产生的原因，即激励的起点和基础，研究如何从需求入手，通过满足需要去激励，调动积极性。
1．马斯洛的“需要层次论”
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow,1908-1970）认为人有需要，其需要取决于人已得到什么，尚缺少什么。
只有尚未满足的需要能够影响行为。
并且他认为人的需要有轻重层次，将人的基本需要分为五个层次：
生理、安全、爱、尊重和自我实现的需要。
自我实现
的需要
尊重的需要
爱与归属的需要
安全的需要
生理的需要
图9-2马斯洛的需要层次
（1）生理需要
生理需要包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。
在人身无一物的极端情形下，最主要的动机极有可能是生理需要。
例如，长期处于极端饥饿的人，他的追求目标首先是食物，为此，生活的目的被看成是为了填饱肚子。
生理需要是属于人类最低层次的基本需要。
（2）安全需要
安全需要是指有关人类免除危险和威胁的需要。
马斯洛认为，人们喜欢一个安全的、有秩序的、可以预测、有组织的世界，在那里他有所依靠，不会发生意外的、难以控制和其他危险的事情。
（3）爱的需要
爱的需要也称为社交的需要或感情和归属方面的需要。
马斯洛认为，爱的需要是指个人对爱、情感和归属的需要。
个人在生活中感到需要朋友、爱人、孩子，渴望与同事之间有着深情厚谊。
爱应该包括两方面，给别人的爱和接受别人的爱。
现实社会中，要搞好人际关系，不能简单地就事论事，服从组织，而应该有感情与爱的因素。
人会渴求与人之间的挚爱关系，即在其所在群体中占有一席之地，为此目标他将投入极大的热情。
（4）尊重需要
马斯洛认为，社会上所有的人都希望自己有稳定牢固的地位，希望得到别人的高度评价。
尊重需要包括希望别人尊重自己，自己也表现出非常自重、自尊。
尊重需要分为两类：
一类是希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立和自由；另一类是要求有名誉或威望，受到别人的赏识、关心、重视或高度评价。
尊重需要的满足会带来自信、价值力量、能力与对社会足够有用、非常必需等感觉。
（5）自我实现需要
自我实现的需要是最高层次的需要。
马斯洛认为自我实现是指促使人潜在能力得以实现的趋势，这种趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。
通常自我实现的需要表现为胜任感和成就感。
胜任感是希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应，工作带有挑战性，负有更多的责任；成就感则表现为进行创造性的活动并取得成功。
这五种需要就象阶梯一样从低到高，一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。
五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。
由于人的行为是受多种需要支配的，同一时期，可能同时存在几种需要，但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。
2．麦克利兰的“成就激励论”
美国著名心理学家麦克利兰（DavidC.McClelland）早在五十年代初期提出了“成就激励论”，他认为人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的。
时代不同，社会不同，文化背景不同，人的需求也就不同。
个人与环境间存在某种关系，人类在环境因素的影响下形成三种基本需要，即成就需要、权力需要和社交需要。
（1）对成就的需要
有高度成就需要的人主要表现为有个人承担责任、解决问题的需要；寻求既有风险，但又是现实的、能达到的目标；对工作热诚、执着。
麦克利兰对企业家的成就激励作了广泛的调查，发现尽管许多人都觉得自己有“作出成就的动机”，但在美国总人口中只有十分之一的人有强烈的事业心和成就欲。
他认为具有高度成就需要的人，对企业和国家都有重要作用。
努力宣传高成就需要的人的形象，使他成为大家学习的榜样；努力培养和造就具有高成就需要的人才对组织的成功极为重要。
（2）对权力的需要
权力需要是指个人对权力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。
麦克利兰发现，具有高度权力欲的人对施加影响和控制他人极为关切，主要表现为寻求领导者的地位；好争辩，喜演讲，乐于同他人竞争，使其服从自己的支配。
麦克利兰认为人对权力的追求有不同的表现，显示为一个发展过程的不同阶段。
（3）对社交的需要
社交需要是指希望与他人建立亲近和睦的关系的愿望。
有高度社交需要的人表现为乐于参加社交活动，寻求建立并保持与他人的友谊；希望获得他人对自己的好感；乐于帮助和安慰危难中的伙伴。
麦克利兰早期强调成就需要对工商界人士的重要性，以后的研究又发现，权力需要对管理人员来说最为重要。
有效的管理者通常表现为高度权力需要、适度成就需要和低度社交需要。
3．赫茨伯格的“双因素论”
美国著名管理学教授弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）在20世纪50年代末期，与莫斯纳和斯奈德曼合作进行一项大规模研究，后合著《工作的激励因素》。
赫茨伯格对传统的“满意——不满意”相对立的观点提出了修正，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
进而提出了“激励——保健因素理论”，即“双因素理论”。
（1）激励因素
激励因素是指那些能激发、鼓励人的积极性的因素，激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供环境条件的因素，包括马斯洛提出的较高层次的需要。
这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用。
当这类因素不具备时，也不会造成极大不满。
赫茨伯格将这类因素归纳为六种：
工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任。
（2）保健因素
保健因素是指那些能用来防止人们的不满情绪产生的因素。
这类因素对人行为的影响类似卫生保健对人身体的影响。
当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。
这类因素是人基本的要求，如不满足即会产生不满情绪，如果满足了也是应该的，难以起到激励的作用。
赫茨伯格将保健因素归纳为十种：
企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。
对于每个人来说，个人的需要不同，而且激励因素和保健因素也会因人而异。
对这个人来说是激励因素而对另一个人则可能是保健因素。
因此，应区别对待不同人的保健因素和激励因素，从而提高激励效果。
二、行为改造型激励理论
行为改造型激励理论则着重研究当人的行为达不到目标、需要得不到满足、受到挫折而产生消极行为时，如何变消极行为为积极行为，从而调动积极性。
1．归因理论
归因理论是美国心理学家海德（Heider）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。
不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效。
对过去成功或失败的归因，也会影响将来的期望和坚持努力的行为。
一般来说行为受挫可作出四种不同的归因，四种归因对行为改造的影响也会不尽相同。
（1）稳定性内因
即能力的大小。
如把挫折的造成归结为脑子笨、能力低、先天不足等等，则使人感到前途无望，也无法鼓起勇气来改正消极行为。
（2）稳定性外因
即任务难度。
如把挫折的造成归结为任务太重、太难，高不可攀，失败不可避免，人力无法抗拒等等。
这种受挫归因使人感到任何努力已成为不必要，失去了扭转局面的信心和决心。
（3）不稳定性内因
即努力程度。
如把挫折的造成归结为努力的不够，本来是完全可以达到目标的，只是有些松劲。
这种受挫归因能够刺激和鼓励人们通过加倍努力来克服失败，取得成功。
（4）不稳定性外因
即运气与机会。
如把挫折的造成归结为一些偶然的外因，如生病、交通事故等等，或者其它一些临时的干扰。
这种受挫归因使人认为，本来事情是完全可以成功的，只是因为运气的不佳或没有遇到好的机会，因此仍要继续地努力。
归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。
显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上，正所谓“气可鼓而不可泄”。
2．挫折理论
挫折作为心理学的术语，主要是指个人的动机、愿望、行为因在环境中遇到障碍或干扰而不能获得满足时的情绪状态，比如高考落榜、升职无名后的情绪状态。
挫折具有客观性和普遍性，任何人的一生都不可能是一帆风顺的。
由于客观事情的复杂、人的主观认识的滞后和渐进，以及客观条件和环境的满足等等都会影响挫折的产生。
可以说人一生中挫折几乎是难以避免，是不以人的意志为转移的。
挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。
挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。
挫折也可以给人以教益，使人变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。
可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。
从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人，挫折同样能产生激励的作用。
三、过程型激励理论
过程型理论主要是说明行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程。
1．期望理论
美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom）认为应对“激励来自于需要的满足”的观点作出进一步的探讨，不仅考虑人的需求，而且考虑满足需求的途径及组织环境的影响。
把个人需求与外界条件、机会联系起来，把个人因素与环境因素联系起来，则有助于更深刻、更全面地理解组织中个人的行为和动机。
弗洛姆在其1964年发表的《工作与激励》一书中提出期望理论，提出不仅要探讨这种能带来激励的需要是什么，还要了解这种需要能得以满足的可能性，以及这种满足的重要性和迫切性。
用公式表示：
M=E×V
E代表期望值，是人们从主观上认为工作目标的实现和需要的满足的可能性大小。
对同样的事件结果可能性估价，不同的人会很不一样，有的趋于保守，也有的人趋于冒险。
显然，当认为事情成功的可能性很小，也会使人打消去努力的念头。
V代表效价，是人们从主观上认为工作目标的实现、需要的满足所具有的重要性和迫切性。
同样的需要对不同的人来说虽然都希望得到满足，但有的人视此性命攸关，极为重视，于是干劲十足；也有的人视此无所谓，有则好，没有也无妨，早些晚些都可以。
在这种态度下，就难以认真办事。
M表示激励程度，反映了一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中才会付出多大的努力。
显然，如果某个目标的实现和需要的满足，其效价很高，极为重要和迫切，而且实现的可能性也较大，那么就越能激励人们发挥积极性，努力去完成。
2．公平理论
公平理论也称为平衡理论或社会比较理论，美国心理学家斯达西·亚当斯（J.StacyAdams）在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出了这一理论，侧重研究报酬大小与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。
公平理论认为，人的工作努力是否受到社会或他人公正和公平的承认和对待，对其积极性的发挥影响很大。
并且这种公正和公平不仅取决于自己所获得的绝对报酬（包括物质和精神的），更重要的是取决于相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。
如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。
反之，就会产生不公平感。
员工产生不公平感后，往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。
研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬低而产生的。
当然，经过比较，报酬过高性不公平感也可能产生，但往往持续不久，因为员工可以通过低估自己的报酬，或高估自己的投入而对比例进行重新评价，从而使自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。
公平理论指出，不公平的报酬会影响士气和劳动生产率，因此应尽可能地按多劳多得做到公平。
不公平感的产生既可能是客观上的不公平，也可能是对实际情况的不了解和认识深化不够所造成的
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