Perfect家居体验馆薪酬绩效管理方案.docx
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Perfect家居体验馆薪酬绩效管理方案
Perfect家居体验馆
薪
酬
与
绩
效
管
理
方
案
编制
审核
审批
人力资源部全体工作人员
人力资源总监
总经理
2012---1--15发布2012---6---1实施
Perfect家居体验馆发布
Perfect家居体验馆员工考核结果
职位
姓名
团队任务
个人任务
成绩
团队
个人
期末卷面成绩合计
1、Perfect家居体验馆薪酬与绩效管理总方案--------------------1
2、人力资源部薪酬与绩效管理方案--------------------------------11
3、财务部薪酬与绩效管理方案--------------------------------------20
4、创意设计部薪酬与绩效管理方案--------------------------------29
5、销售部薪酬与绩效管理方案--------------------------------------33
6、物流部薪酬与绩效管理方案--------------------------------------39
7、采购部薪酬与绩效管理方案--------------------------------------42
Perfect家居体验馆薪酬与绩效管理总方案
第一章总则
第一条目的
为有效调动、激励董事、监事及各级管理人员诚信、勤勉地履行岗位职责，发挥积极性及创造性，保障公司持续、稳定、健康发展，建立责权利相适应的激励约束机制，有效的吸引、激励和留住人才，满足公司发展的需要。
第二条薪酬设计原则
1.按劳分配与责、权、利相结合的原则；
2.收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；
3.薪酬与公司长远利益相结合的原则；
4.薪酬标准公开、公正、透明的原则
第三条管理机构
1.在公司股东会和董事会的授权下，公司董事会薪酬与考核委员会主要负责制定公司执行董事、内部监事及高级管理人员的薪酬政策与考核标准，并实施考核，同时对公司薪酬方案执行情况进行监督。
2.董事会薪酬与考核委员会提出公司执行董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司内部监事的薪酬计划，须提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。
第四条制定依据
根据《公司法》、《上市公司治理准则》等相关法规及《公司章程》的规定，结合本公司实际情况，制订而成。
第2章岗位薪酬设计
实施岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪制度
第五条岗位职级划分
1、高层管理人员：
总经理、副总经理、分公司经理
2、中层管理人员：
部门总经理、分公司副经理
3、一般管理人员：
综合观察员、财务资金管理、薪酬绩效专员、招聘培训专员、人事档案管理员、后勤管理员
4、业务类：
销售人员、司机、维修人员
第六条薪酬结构
根据各层级管理者承担责任的大小及岗位人员对绩效贡献的方式不同,设计不同的薪酬结构及浮动比例,体现薪资对不同管理人员、不同贡献形成的不同激励
1、薪酬构成：
总薪酬=基本工资+绩效工资+其他奖金+分红
基本工资包括底薪和各项补贴。
绩效工资包括按月考核的奖金。
其他奖金包括业务特殊贡献奖、年终奖和其他奖金
2、各级人员薪酬分配比例：
职位
总薪酬
基本工资
绩效工资
其他奖金
分红
总经理
100%
60%
25%
10%
5%
部门总监
100%
65%
20%
10%
5%
基层管理人员
100%
70%
20%
5%
5%
业务员
100%
80%
10%
5%
5%
3、薪酬发放时间及个税
（1）年薪：
年薪：
12个月，于每月底固定发放，回报日常工作。
（2）年终奖：
结合公司年度经营情况，根据每年财务审计结果，组织实施考核后发放。
（3）福利津贴：
此部分为非风险性津贴，针对各岗位按月度或年度进行发放
（4）个人所得税由公司按国家税法规定代扣代缴。
4、实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元每月，大专毕业生实习期薪酬为1800元每月。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第7条薪酬调整
结合公司的经营状况、同行业的薪资水平、经营业绩考核和个人综合胜任能力测评等，
实施薪酬调整，并履行相应的股东大会或董事会审批程序。
第3章绩效考核管理
第八条考核方式
1.根据董事会审定的年度经营计划，以“年度经营目标责任书”的形式，对各级人员实施绩效考核。
2.根据董事会审定的年度经营计划，结合各业务板块的核心业务内容，以“年度业绩合同书”的形式，对各级员工实施绩效考核。
第九条考核主体
董事会薪酬与考核管理委员会负责按绩效评价标准和程序，对公司各层人员进行绩效评价与考核，公司行政人力资源中心人力资源部等相关部门配合组织实施。
第十条绩效考核指标
1.高级管理人员考核指标及权重：
考核主要指标：
业绩指标考核60%+综合指标考核40%
（1）业绩指标考核：
结合“经营目标责任书”的执行情况实施考核，主要有财
务指标和经营管理指标。
（2）综合指标考核：
主要通过“领导能力、经营敏锐、关注未来、大局观、人际沟通能力、工作激情“六个主要指标对年度综合胜任能力实施综合考核。
采取360度的考核方式，对高级管理人员实施考核。
2.、中层管理人员考核指标及权重：
考核主要指标：
业绩指标考核70%+综合指标考核30%
（1）业绩指标考核：
结合“业绩合同书”的考核内容，运用“平衡计分卡”和
“关键业绩指标”的考核思想，主要运用财务、客户、内部流程、学习成长指标实施年度财务指标和经营管理指标考核。
（2）综合指标考核：
主要通过“经营意识、执行能力、发展能力、团队精神、沟通意
识和能力、责任心”六个主要指标对综合胜任能力实施综合考核。
采取360度的考核
方式
3、基层人员考核指标及权重、
考核主要指标：
业绩指标考核80%+综合指标考核20%
（1）业绩指标考核：
结合“业绩合同书”的考核内容，主要运用业务增长数量及业务增长率等指标
（2）综合指标考核：
主要通过“服务态度、执行能力、团队精神、客户满意度、沟通能力、责任心”六个主要指标对综合胜任能力实施考核。
采取360度的考核方式。
第十一条考核指标调整：
公司经营计划及财务指标一经确定，原则上不进行调整。
除因公司战略、国家政策调
整、市场环境等不可控因素，造成项目运营计划和财务指标不能实现，则需向董事会提
交调整申请，经审核后调整执行。
第十二条考核结果运用：
运用于年终奖的发放
（1）高层管理人员：
年终奖实发额=年终奖理论值×（业绩考核系数×80%+综合考核系数20%）×年度
服务期系数
（2）中层管理人员：
年终奖实发额=年终奖理论值×（业绩考核系数×70%+综合考核系数30%）×年度
服务期系数
（3）基层人员=年终奖理论值×（业绩考核系数×80%+综合考核系数20%）×年度
服务期系数
第十三条以下情形出现，不予发放年终奖：
（1）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；
（2）严重损害公司利益的；
（3）年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无
法表示意见的审计报告的；
（4）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易所予以公开谴
责或宣布为不适合担任上市公司董事、监事、高级管理人员的；
（5）薪酬与考核委员会认为不应发放年终奖的其他情形
第四章终止服务的处理
第十四条公司人员因正常工作调动、退休、病休或丧失行为能力而在年度结束前离任的，应在年度结束后，根据审计结果及年度考核情况，按该年度实际工作时间占全年度工作时间的比例获得年终奖
第五章附则
第十五条本方案与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突时则以最新法律、
法规和规章规定为准。
第十六条本方案的具体实施方案由薪酬与考核委员会制定，并报备董事会。
第十七条本方案由董事会薪酬与考核管理委员会拟订、审核后，报公司董事会批准
并经股东大会通过后实施。
第十八条本方案由公司董事会负责解释。
附件：
Perfect家居体验馆
员工薪资调整申请表
文件号
版本
A/2
页数
1/1
申请日期：
基本情况
部门
入司时间
历次调薪情况（人力资源部填写）
本表共一联本联留存人力资源部
姓名
职位
调整日期
调整前薪资
调整后薪资
工号
现在薪资
申请部门意见
本次申请调整薪资
调整日期
部门经理：
审批意见
审批调整薪资
生效日期：
人力资源部审批：
人力资源经理：
备注：
总经理：
编制：
审核：
日期：
日期：
员工离职表
编号：
HR007填写日期：
年月日
姓名
员工工号
部门职务
离职类别
□辞职
□辞退
离职原因
申请离职时间
部门经理意见
签名：
日期：
副总经理意见
签名：
日期：
总经理
意见
签名：
日期：
批准离职日期
年月日正式离职批准人：
日期：
事务移交情况（须全部完成后经办人才签名）
项目
移交情况说明
经办人签名
工作任务
移交情况
接手人：
部门经理：
办公用品归还（电脑设备及各类可重复利用的物品）
（遗失或损坏扣款元）
人力资源部
办公用品负责人：
证件归还情况及考勤情况
（遗失或损坏扣款元）
人力资源部
考勤管理负责人：
财务借款情况
（欠款元）
财务部出纳：
人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。
经办人签名：
日期：
备注：
1.员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效，普通员工离职由副总经理签字批准，经理以上级别由总经理签字批准。
2.工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。
3.员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。
Perfect家居体验馆人力资源部薪酬与绩效管理方案
编制
审核
签发
文件编码
生效日期
制度文件执行监控责任部门
修订记录
日期
修订人
审核人
审批人
目录：
第一部分：
组织架构·······················································2
第二部分：
绩效薪酬方案···················································2
一、制定绩效薪酬的原因··············································2
二、薪酬结构现状····················································3
1、公司外部·····················································3
2、Perfect家居馆内部·············································3
三、薪酬结构方案····················································3
1、薪酬结构······················································3
四、薪酬结构说明····················································3
（一）工资部分···················································4
1、基本工资·····················································4
2、岗位工资·····················································4
3、全勤奖金·····················································4
4、绩效工资·····················································4
（二）福利部分··················································5
1、通讯补贴·····················································5
2、餐补·························································5
（三）奖金部分··················································5
1、年终奖·······················································5
五、优胜劣汰要求和标准··············································6
（一）团队·····················································6
（二）个人·····················································6
第一部分：
组织架构
1、中原区域人力资源部组织架构图：
第二部分：
绩效薪酬方案
一、制定绩效薪酬的原因
1、提高工作效率，增强员工工作的积极性和主观能动性，变“要我做什么”为“我要做什么”。
2、进行分级管理，明确权限、界定责任，营造争优氛围。
3、通过工作计划管理，将工作层层分解、落实。
4、合理划分薪酬结构，降低今后公司劳动用工的成本。
（1）设置补贴：
给予员工关怀，增强员工对公司的满意度；
（2）设置奖金：
全勤奖金和绩效奖金，能提高员工的工作积极性，同时提高员工的工作效率。
二、薪酬结构现状
1、公司外部
现在各行业都实行绩效薪酬方案，方案重点向工作努力、工作态度端正、对公司有绩效产出、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、Perfect家居馆内部
（1）公司内部的薪酬模式过于单一，所有都只体现在固定工资一块，对于员工的工作积极性、主观能动性、工作效率无法起到激励作用。
（2）目前公司实行的薪资水平和结构，在同行业、同类型的企业当中，竞争力不强。
三、薪酬结构方案
1、薪酬结构
工资构成=约定工资+年终奖+福利补贴
=（固定工资+绩效工资）+年终奖+福利补贴
=（基本工资+岗位工资+全勤奖金）+绩效工资+年终奖+（通讯补贴+餐补）
职务等级
薪酬范围
工资构成
约定工资
福利补贴
年终奖
固定工资
绩效工资
基本工资
岗位工资
全勤奖金
绩效工资基数
通讯补贴
餐补
副经理
5000--6000
1300
1800--2300
200
1800--2300
200
/
1-3倍月薪*年度平均绩效考核系数
主管
3000--5000
1100
1100--1950
200
1100--1950
200
/
资深专员
3000--4000
1100
1100--1450
150
1100--1450
/
/
专员
1800--3000
1100
1100--950
150
1100--950
/
5元/天
其中：
岗位工资=（约定工资-基本工资-全勤奖）*0.5
绩效工资=（约定工资-基本工资-全勤奖）*0.5
四、薪酬结构说明
（一）工资部分
1、基本工资：
（1）是维持员工基本生活的工资，其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资保准制定，各岗位与合同上约定的工资一致；
（2）发放方式：
按月发放；
（3）此部分为固定值，除以下情况可以进行调整外，其他情形均不予调整:
A、员工的合同约定工资低于当年劳动部门公布的最低工资标准；
B、公司调整劳动合同岗位约定工资。
2、岗位工资
（1）按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素觉定工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，他是一个人工资高低的主要决定因素；
（2）发放形式：
按月度发放；
（3）员工调薪仅调整此部分岗位工资，有部门按员工的贡献率，结合上年度绩效情况进行调薪；
（4）正对一些工作时间较长、基本业务熟练，但综合素质不强，无法晋升为主管的专员，特设立资深专员岗位；
（5）各城市人力资源部负责人可按照主管、副经理的职级进行晋升。
3、全勤奖金
（1）享受条件：
对于每月出勤天数达到当月应出勤天数的员工，予以发放全勤奖金，如员工当月有请假（事假、产假、非全薪病假不享受全勤奖，其他假期：
补休、年假、工伤假、全薪病假婚嫁不受影响），除扣除请假当天的工资外，当月的全勤奖金将不予以发放，请假缺勤计算基数对应工资部分（工资部分=基本工资+岗位工资+全勤奖金+绩效工资）。
（2）享受标准：
A、副经理：
200元/人/月
B、主管及以下：
150元/人/月。
（3）发放方式：
按月发放。
4、绩效工资：
（1）考核目的：
A、按照员工的综合能力而决定的工作，其本身在薪酬中占有重要比例。
其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，增强自身综合素质，也是对员工智力投资和自我价值实现的一种肯定，绩效工资是对员工完成业务目标而进行的发放。
B、工资必须与员工为公司所创造的价值相联系，以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出；
（2）考核对象：
A、区域人力资源部经理由人力资源总监和区域总裁进行考核；
B、区域人力资源部主管由区域人力资源部经理进行考核；
C、区域人力资源部成员由人力资源部主管进行考核。
（3）绩效考核方法及要点：
A、每月月末由区域人力资源部将下个月工作安排（工作计划与目标结果）下达至各XX人力资源部，再由XX人力资源部结合所在项目具体情况，形成《工作业绩结果指标绩效考核表》（附表一），月末自评后，再由经理根据工作完成情况进评估考核并反馈；
B、《工作业绩结果指标绩效考核表》（附表一）中将各项工作进行的权重设置，此项设置直接参与到评估的考核计算。
每月将根据各项工作的重要性来设置当月的权重，以此调整每项工作在当月所有工作中的重要比例，并根据权重来调整工作的重心，引导员工对工作进行合理的划分。
，每月末上报次月工作计划时先由XX人力资源部自己进行权重设置，再由经理根据当月的完成情况，调整工作权重，以调整后的权重为依据进行考核计算。
C、《工作业绩结果指标绩效考核表》（附表一）中的工作分为日常固定工作、阶段性工作、其他工作三大类。
日常固定工作、阶段性工作的工作目标、工作目标结果标准、权重由区域人力资源部设置，各部门不可自行更改，各部门其他工作的各项内容由各部门自行设置，必须有着明确的目标和考核的标准。
为了加强各部门对开展工作的主观能动性，此类工作每月至少四项，每少一项工作，扣减相应分值；
D、为提高员工对工作的计划性，所有员工每天必须填写《工作业绩过程指标绩效考核表》（附表二），争对当天的工作事项、达成目标、实际完成情况、花费时间、原因分析、对策（及对工作的建议）、纳期（即单项工作预计需要的时间）等等方面进行描述，进行自评分后上报直属领导（专员上报给主管，主管上报给经理），由领带进行评分，领导的评估得分为当日工作的最终得分，每项工作的分值上限为10分；
E、《工作业绩过程指标绩效考核表》（附表二）的计算方式：
日得分=各项工作总分/工作项数
月得分=日得分总和/工作天数*10
F、每月根据《工作业绩结果指标绩效考核表》（附表一）对各区域人力资源部进行整体工作评估，每天根据《工作业绩过程指标绩效考核表》（附表二）对员工每天的工作进行评估，对员工个人进行《行为指标绩效考核表》（附表三），评估各地区人力资源部的团队建设情况，各成员的工作态度等；
G、为加强团队合作力，充分发挥团队的力量，各部门成员的月的考核系数，最高不可超过区域当月的院队考核系数值；
H、员工的考核系数将根据团队的整体考核评估情况，有区域经理、各部门主管再进行《工作业绩过程指标绩效考核表》（附表二）和《行为指标绩效考核表》（附表三），员工
个人的绩效考核系数由此产生，考核对应系数见月度考核系数划分。
（4）月度绩效考核系数划分如下：
考核结果
100分
95-99分
90-94分
85-89分
80-84分
75-79分
月度考核系数
2.0
1.8
1.6
1.4
1.3
1.2
考核结果
70-74分
65-69分
60-64分
55-59分
50-54分
<50分
月度考核系数
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
（5）绩效工资计算办法：
A、员工考核结果：
员工考核结果=《工作业绩结果指标绩效考核表》得分*50%
+《工作业绩过程指标绩效考核表》得分*30%
+《行为指标绩效考核表》得分*20%
B、绩效工资；
绩效工资=绩效工资基数*月度绩效考核系数
（二）福利部分
1、通讯补贴：
（1）享受条件：
仅培训主管可享受此通讯补贴；
（2）享受标准：
固定值：
200元/月，不足则按实际费用报销，超出部分不补；
（3）发放方式：
A、按月度发放，凭正规发票报销，发票抬头必须与部门所在地区一致；
B、如电话号码、工作地点变更，必须重新申请。
2、餐补：
（1）享受条件：
工资低于含（2500）元/月的员工，方可享受。
（2）享受标准：
5元/人/月，按每月实际出勤天数计算。
（3）发放方式：
每月在工资中发放。
（三）奖金部分
1、年终奖：
（1）评定方式：
根据每位员工全年的月度平均绩效系数作为依据，来进行评定，工作表现不佳者，可不予评定；
（2）享受标准：
年终奖包含双薪，范围在员工月薪的1-3倍内进行评定与核算。
（3）发放形式：
年底进行评估，一次性发放。
五、优胜劣汰要求和标
升级会员 