XXXX医院薪酬体系.docx

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XXXX医院薪酬体系

薪

酬

体

系

方

案

目录

第一章总则

第二章薪酬结构

第一节基本工资（固定）

1、基础工资

2、学历工资

3、职称工资

4、工龄工资

5、岗位固定工资

第二节绩效薪酬（浮动）

1、岗位绩效工资

2、年度奖金

3、院长嘉奖

4、其它奖金

第三节附加薪酬（附加）

1、加班工资

2、病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资发放规定

3、全勤奖

4、通讯补贴

5、交通津贴

6午餐补贴

7、保密津贴

第四节保健薪酬（保障）

1、基本社会保险

2、公积金

3、其他节日、生日等节日福利和自助福利

第三章特殊人员薪酬

1、试用期员工规定

2、兼职特约人员薪酬

3、工资特区

第四章薪酬调整

第五章工资的支付

第六章薪酬组织与发放

第七章附则

第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为医院付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；

（三）使薪酬与医院发展有效结合起来。

第二条适用范围

医院全体职工。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾医院及可持续发展的原则。

公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资激发员工工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与医院的经济效益和承受能力保持一致。

第四条薪酬体系通过以下四个因素

市场因素，表明医院在制定薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时医院所需的人才在制定薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时医院所需的人才在制定薪酬时可以给付较低的薪酬水平。

岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。

通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现医院内岗位价值的相对公平。

能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的医院发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

考虑到医院的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在医院工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。

绩效因素，即薪酬支付对象为医院创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。

绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。

年度奖金、院长嘉奖的提取和发放根据为医院创造业绩的多少和相对重要性进行。

第二章薪酬结构

员工薪酬由四大部分构成：

基本薪酬（固定部分）：

基础工资、学历工资、职称工资、工龄工资、岗位工资

绩效薪酬（浮动部分）：

包括岗位绩效工资、年度奖、院长嘉奖、以及其它单项奖金；

附加薪酬（附加部分）：

包括：

加班工资；病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资；全勤奖、通讯补贴、交通津贴、保密津贴、午餐补贴。

保健薪酬（保障部分）：

基本社会保险、公积金、其他节日、生日等节日福利和自助福利。

第一节基本薪酬

基本薪酬=基础工资+学历工资+职称工资+工龄工资+岗位工资

（一）基础工资：

发给员工的基本生活费用，目前暂定？

元/月作为基础工资。

（二）学历工资

1、学历、学位需为国家统招，且认可的，教育部统一颁发的有效证件交医院综合办公室确认备案后生效。

2、员工在职期间，医院有权使用员工学历证明申报医院资质和人才基金计划，员工需无条件配合，提供复印件和原件，如拒提供医院有权收取已发放的学历工资。

学历工资标准：

（表2）

学历

硕士

本科

大专

中专

中专以下

金额

？

？

？

？

？

（三）职称工资

职称工资标准：

（表3）

职称

高级

中级

初级

初级以下

金额

？

？

？

？

注：

1、员工技术资格证由本人提供，医院综合办公室确认后根据医院需要评定职称等级。

2、职称、执业资格既是医院对员工知识、经验、能力的肯定，也是促进医院员工不断提高自身素质的过程。

3、员工在职期间，医院有权使用员工职称、执业资格证明申报医院资质、项目和有关的活动，员工需无条件配合，提供复印件和原件，如拒提供医院有权收取已发放的相关对应补贴。

（四）工龄工资

1、工龄工资依据员工进入本单位后，连续服务年限而定。

工龄满一年后开始计算，工龄工资？

元/年。

2、员工辞职后复职，原工龄取消，按照重新到岗日期计算工龄。

（五）岗位工资

根据岗位职责确定不同岗位工资

本岗岗位名称

岗位工资

各部门主任

主管

医生

护士

药剂人员

工勤技能人员

实习人员

第二节绩效薪酬

绩效薪酬：

绩效工资、年度奖、院长嘉奖、以及其它奖金；

（一）绩效工资：

参照医院绩效考核管理的有关规定执行

（二）年度奖金：

为了体现个人与医院利益共享，风险共担的原则，根据医院经营情况确定年度效益奖金总额，年终奖金是在医院取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是医院的正式员工。

根据年度考核结果确定实际发放金额。

（三）院长嘉奖

院长嘉奖：

此部分奖金的来源是医院利润的一定比例和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。

院长嘉奖分为两部分，一部分是部门奖金，主要是医院对年度业绩和表现为医院带来巨大价值的部门进行的奖励。

另一部分是个人奖励，主要是对为医院带来巨大声誉、个人业绩表现突出的医院员工。

此部分奖金每年发放一次，由院长亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。

（四）其它奖金

包括年度员工先进奖和单项奖，该奖项根据每年度进行职工评选产生，该项目奖励额度和评比办法由人力资源部根据医院当年经营情况拟订，并报院长批准实施。

第三节附加薪酬（附加）

（一）加班工资

1、确因工作需要加班，医院原则上不给予加班工资，以安排调休方式补偿。

2、法定节日时间加班工资按员工基本工资的三倍给予补偿。

3、医院驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，法定公休时间、

法定节假日加班安排调休方式补偿。

（二）病假、事假、探亲假、年假、婚丧假、产假等的工资发放规定

1、本条款所列示的各种假别，都需经医院批准，且办理手续。

无手续或手续不齐全视为旷工。

2、因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行（计算基数为：

基本工资。

）

（三）全勤奖

1、全勤奖金主要是为了提高出勤率，制止和杜绝迟到、早退现象而设定的工资项目，标准为？

元/月。

同时严格执行考勤制度，规范医院出勤情况一年发放一次。

有下列情况之一者不能享受当月全勤奖：

（1）旷工当月取消；

（2）请病假当月超过七天（含）、事假当月超过三天（含）当月取消

2、考勤按照医院考勤制度严格执行。

（三）通讯补贴

医院暂未执行

（四）交通津贴

按照医院2013年11号文件的有关规定执行。

（五）午餐补贴

按照医院2013年11号文件的有关规定执行。

（6）保密津贴

按照医院2013年11号文件的有关规定执行。

第四节保健薪酬（保障）

（一）基本社会保险

1、基本保险包括：

基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。

生育险。

2、保险缴纳基数规定：

缴纳基数==职工上年工资收入的55%交纳。

（二）公积金

住房公积金按职工上年工资收入的55%x12%提取，职工缴存比例与医院缴存比例一致。

（三）其他节日、生日、等节日福利和自助福利

医院另外拟订。

第三章特殊人员薪酬

（一）试用期员工规定

1、医院新招员工试用期一般为一至三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。

2、试用期工资一般为基本薪酬的80%。

3、试用期间新招员工不享受相应的福利。

（二）兼职特约人员薪酬

1、兼职特约人员，指与医院拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以双方协议为准。

（三）工资特区

1、设立工资特区的目的

设立工资特区目的是为激励和吸引优秀人才，使医院与外部人才市场接轨，提高医院对关键人才的吸引力，增强医院在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则

1）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

2）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据医院经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

3、工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、医院人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

4、工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

1）考核总分低于预定标准；

2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

3）工资特区工资总额不超过医院工资总额的？

%。

第四章薪酬调整

1、医院薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

2、医院薪酬整体调整形式是改变薪点点值（基础工资基准数值，岗位工资基准数值；基础工资的基准值参考成都市的最低工资标准。

），调整周期与调整幅度根据医院效益与医院发展情况决定。

3、个别调整分为基础工资、工龄工资、学历、职称工资、岗位工资调整等部分。

原则上根据年终考核情况确定调薪范围，调薪与一年一度的职务聘任同时进行。

年底进行调薪人员的资格审查，次年1月进行核定，同时实施调薪后的工资标准。

4、试用期薪酬调整

1）工作满一年的正式员工都具有调薪资格，工龄工资相应增加；

2）试用期满员工转正之日开始调薪。

5、下列人员不在调薪范围之内：

（1）在医院服务期限未满1年者；

（2）调薪当月办理离职手续者；

（3）当年内违反医院规章制度，纪律受过处分者；

（4）一年内停职累计达三个月以上者。

第五章工资的支付

1、医院每月一般15日发放上月工资（基本薪酬、绩效工资）

2、附加薪酬发放按医院的有关规定执行。

3、下列各项费用，医院可以在员工工资中直接扣除：

（1）个人所得税；

（2）员工个人需要负担的各项社会保险费用；

（3）考勤扣款；

（4）员工借款或离职员工借物不及时归还者，有权对其工资进行抵扣。

（5）法律允许范围内的其他项目。

4、医院每月将工资打入员工银行户头，如因计算错误造成工资超领时，员工有义务立即归还超额部分，否则，医院有权在下月工资中直接扣除。

5、员工对工资产生疑异时，可以医院财务处书面申诉，但若自发生之日起一个月内未行使此项权利，则视为弃权。

第六章薪酬组织与发放

1、院长负责提出整体薪酬政策方向，人事主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

2、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、院长嘉奖奖金发放等有关薪酬激励的问题。

3、各岗位员工工资岗位级别调整和各项薪酬发放由综合办公室根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

4、人是主管负责编制薪酬发放方案，报院长审批通过后送达财务部执行。

第七章附则

1、根据《劳动法》第四十七条的规定：

医院在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定医院内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

2、医院执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

3、本方案是医院人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。

4、本方案从？

年？

月？

日起开始实行，自本方案实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

5、如有其他制度与本方案相抵触，以院长办公会议结果为准。

医院

2013.6.5