晋升通道设定方案doc.docx
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晋升通道设定方案doc
山东******有限公司
技术晋升通道晋升方案
人力资源部
1、技术职位晋升体系
1.1职位结构图
根据公司现状，技术晋升通道职位结构图下表所示：
表1技术职位层级分布表
层级
技术岗位
备注
技术补贴
高级
技术总监
技术研发总监
中层待遇
2400元/月
中级
主任工程师
技术主任工程师、设备主任工程师
班组长待遇
1600元/月
初级
初级工程师
设备维修工程师（代替钳工专工）、仪电维修工程师（代替仪电专工）、车间技术员
一般员工
800元/月
1.2晋升比例
设定的技术刚性压力如下表所示：
表2技术岗位刚性晋升压力设定表
层次
通道容量
职位空缺名额/年
职位空缺形成方式
技术总监
1
1/三年
升迁、降职、撤职、解聘、辞职、脱岗学习、下岗培训及其他方式
主任工程师
4
1/二年
初级工程师
16
2
说明
纵向流动：
1、技术总监层级3年竞聘一次，可根据实际情况决定其中职位是否由外部人才竞争；
2、主任工程师层级2年竞聘一次，可根据实际情况决定其中职位是否由外部人才竞争；
3、初级工程师级1年竞聘一次，可根据实际情况决定其中职位是否由外部人才竞争；
注：
1．职位的变动方式包括升迁、降职、撤职、解聘、辞职、退休、脱岗学习、下岗培训、末位淘汰及其他方式（如因意外变故造成的职位变动等）；
2．以外聘的方式填补职位的空缺，其目的是为了充分发挥晋升机制的压力作用；
2、职位晋升管理
2.1首次竞聘
首次竞聘是解决公司技术组织结构调整后，在公司新的组织结构中技术岗位上初级以上岗位的定员问题。
2.2技术岗位竞聘
竞聘方式可以是内聘或外聘，以内聘为主。
公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，并提出录用建议。
2.3日常竞聘
原则上，技术各岗位的晋升调整将结合年度考核，每1-3年进行一次。
（1）当出现下列情况之一时，可进行岗位临时晋升选拔：
●因中途出现人员辞职，出现岗位空缺；
●因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺；
●因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺；
●因员工退休而出现岗位空缺；
●因员工休病假超过6个月或其他意外变故而出现岗位空缺；
●因员工中途升迁或降职而使原有岗位出现空缺。
（2）当出现下列情况之一时，可强制执行降职、撤职、解聘等处罚：
●因故意或过失之行为而引起重大生产事故者；
●触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者；
●挪用公款、侵占公司财物、舞弊营私或虚报费用者；
●不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者；
●遇非常事变故意规避者；
●严重违反公司制度规定者；
●失职或失察致损害公司利益者；
●出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者。
2.4技术岗位年终奖罚
公司将根据员工一年来的考核情况，在每年年底对部分业绩突出的技术岗位职工进行晋升等奖励，同时也将对表现欠佳的技术岗位职工进行降职等处罚。
年终奖罚包括（奖励2000元、奖励1000元、奖励500元、停补贴任职2个月、停补贴任职6个月、降职、撤职）。
3晋升管理机构
公司设置竞聘委员会负责各职位的定员竞聘工作；由人力资源部负责员工年度业绩考核工作。
公司设置竞聘委员会作为竞聘考核主体，竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行考评测试，并提出录用建议。
4、职位晋升体系
4.1岗位说明
岗位说明包括的要素及要素内容如下表所示：
表3岗位说明要素表
要素
要素内容
岗位描述
包括岗位编号、岗位名称、岗位工资等级、岗位性质、直接上级、直接下级、主要协作单位及岗位权力等内容
工作概要
对本岗位主要工作内容的综合概括
工作职责
本岗位工作职责内容的详细描述
基本任职资格
说明任职本岗位在学历、职称、专业、知识、工作经验、技能及素质等方面应具备的最低要求
工作环境
说明本岗位的工作地点、工作设备配置、工作时间、危险因素、可能引起的职业病等环境情况
初级技术岗位不脱产
4.2晋升通道
4.2.1晋升通道图
晋升通道图说明了各个岗位的上升通道、下降通道及平级轮换通道情况。
4.2.2晋升通道分析
晋升通道分析的内容包括：
◆获得本岗位的途径及其所需满足的晋升条件和培训需求；
◆上升通道及其需具备的晋升条件和培训需求；
◆平级轮换通道及其需具备的轮换条件和培训需求；
◆下降通道及其需满足的任职条件和培训需求。
4.3上岗
说明了上岗的方法，上岗的考核，上岗考核的主体、要素、流程等内容。
4.3.1上岗方法
当某一岗位出现空缺后，正常情况下应按本方案的规定，通过竞聘选拔合适人选。
竞聘候选人可以是公司内部员工（内聘），也可以是公司外部人员（外聘）。
当公司内部缺乏合适的人选时，应采用外聘方式选拔所需人才。
竞聘比例一般不得低于1:
2，即一个空缺岗位至少应有两人参加竞聘，最多不超过8人。
当满足任职资格的竞聘者多于8人时，建议首先由目标岗位的直接上级进行初次筛选，以减轻竞聘委员会的工作量。
当不同层级的岗位出现空缺并发生以下特殊情况时，将按下表所述方式进行：
表4例外情况处理表
层级
特殊情况
技术岗位
技术总监
资格破格：
空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总经理办公会讨论通过给予竞聘资格；
破格录用：
由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理聘任；
主任工程师
资格破格：
空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由总经理办公会讨论通过给予竞聘资格；
破格录用：
由总经理提名，交总经理办公会讨论决定，由总经理决定是否录用；
工程师、技术员
资格破格：
空缺岗位申请者不符合任职资格要求，但工作能力出众者，由部门经理与技术总监协商决定给予竞聘资格；
破格录用：
由部门经理与技术总监联合提名，由分管副总经理决定是否录用；
4.3.2考核说明
不同的考核结果将获得不同的职位调整资格，能否实际获得调整还将与当时实际职位空缺、上岗考核等因素有关。
不同的考核结果对调整资格的影响情况如下表所述：
A：
90分及以上，B：
[87，90），C：
[85，87），D：
85分以下
表5年度调整资格确定表
调整方案
当年月度考核结果
备注
升职
≥6B
“全年考核结果6个B以上”是获得升职的必备要素之一
降职
≥2D者或≥4C者
向下调整一个职务
撤职
参照二-1.2中日常竞聘相关规定处理
调整说明
1．人力资源部统计出年度考核结果并做考核结果处置资格建议；
2．员工当年在岗时间在3个季度以下者，由公司根据具体情况决定员工年度考核结果处置；
3．若年度考核后出现部门员工均合格的现象，为了保证刚性压力实施到位，将取“员工年度考核”为依据进行排序实行末位淘汰制，若末位淘汰制实施中出现末位分值相同者，将由上级领导确定末位淘汰者。
4.3.3技术岗位
（1）上岗考核主体
技术岗位各层级竞聘委员会的组成及其工作安排如表所示：
表6技术线竞聘委员会组成及其工作安排
技术层级
竞聘委员会组成
工作安排
构成
面试权重
技术总监
总经理
50%
1．分管副总经理主持技术总监的竞聘会；
2．竞聘委员会提出录用建议；
3．总经理做出最终录用决定。
分管副总经理
40%
人力资源部
10%
主任工程师
分管副总经理
45%
1．部门经理主持主任工程师层级的竞聘会；
2．竞聘委员会提出录用建议；
3．分管副总经理做出最终录用决定。
部门经理
40%
人力资源部
15%
工程师
部门经理
45%
1．部门经理主持工程师层级的竞聘会；
2．竞聘委员会提出录用建议；
3．分管副总经理做出最终录用决定。
生产班组长
30%
人力资源部
25%
技术员
部门经理
40%
1．部门经理主持技术员层级的竞聘会；
2．竞聘委员会提出录用建议；
3．部门经理做出最终录用决定。
生产班组长
35%
人力资源部
25%
说明
1．人力资源部负责对各层级应聘者的任职资格进行审定，从报名对象中初步筛选出满足任职资格的竞聘者；若初步筛选出的竞聘者超过5人，由人力资源部会同目标岗位的直接上级领导进行再次筛选；经再次筛选后选拔的5位候选人将提交竞聘委员会进行考核；
2．人力资源部负责完成各层级岗位竞聘的各项具体操作事宜。
（2）基本任职资格审核
除表5列出的例外情况外，应聘者必须满足两个要求方可参加竞聘。
1.满足该岗位说明中的基本任职资格要求；
2.对内聘者而言，上年度（以自然年为准）各月度绩效考核成绩有6个B以上。
3.上年度任职员工可直接参与本届竞聘
（3）综合能力素质考核
表7技术岗位竞聘者综合能力素质考核要素表
笔试
面试
30%
40%
说明
1．综合能力素质的考核采取笔试与面试相结合的方法进行；
2．笔试内容主要包括基本专业知识、相关知识、工作技能、操作规程、岗位职责等方面的内容，由人力资源部组织出卷进行考试；
3．面试主要通过问题测试、现场测试等形式，对应聘者的其它任职能力和综合素质进行测评；每次进行面试评测时，各考核主体均需填写评分表，各级别岗位的面试评分表参见附件1《竞聘人员综合能力素质评测表》。
（4）民意测评
民意测评成绩占竞聘成绩的30%。
4.3.4调整流程
年度内展开逐层竞聘，即在技术总监层次符合降职条件时先降职，层次调整完成后，在主任工程师层级中符合升职条件的人员和未降职的技术总监进行年度考评，层次调整和主任工程师层级降职结束后，层次未变动主任工程师人员和初级工程师层级中符合升职条件的人员进行竞聘，
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