宁夏律师协会建设调研报告.docx

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宁夏律师协会建设调研报告

宁夏律师协会建设调研报告

根据全国律协地方律师协会建设指导委员会《全国律协地方律师协会建设指导委员会2010年调研工作方案》，宁夏律师协会成立调研组，从律师协会组织建设、制度建设、规则建设和队伍建设四个方面就宁夏协会建设情况及存在问题开展了调研，探讨、论证构建适应宁夏律师事业发展的律师协会建设与管理机制，推动我区律师行业又好又快发展，现将调研情况报告如下：

一、宁夏律师协会基本情况

1、律师事务所及律师

宁夏注册的律师事务所有78家，执业律师达到20人的有11家。

全区注册律师993人，平均每个所约为13人。

2、组织机构

（1）领导机构：

由理事会（39名）、常务理事会（11名）、会长1名、副会长2名、会长助理2名，均为执业律师； 

（2）专门委员会：

设有教育培训工作委员会、宣传文化工作委员会、纪律（奖惩）工作委员会、业务指导工作委员会、法律援助工作委员会、未成年人保护工作委员会、《宁夏律师》编辑委员会、实习律师考核委员会、财务监督工作委员会等共9个专门委员会分别履行协会的职能；

（3）执行机构：

设秘书处为工作部门。

二、宁夏律师协会建设及行业管理的经验及做法

（一）律师管理体制

采用的是司法行政机关的宏观管理与律师协会的行业管理相结合的“两结合”管理体制。

司法行政部门主要行使宏观管理职能，律师协会主要致力于做好行业管理工作。

（二）行业管理的一些经验和做法

1、提升律师的社会地位和影响力：

具体做法如下：

（1）组建企业法律服务团和农民工劳务输出公司法律顾问团；

（2）开展“保民生送温暖法律援助律师行”活动，满足了我区群众尤其是贫困地区群众的法律援助需求；

（3）开展“千名律师进万家企业，深化法律服务促发展”活动，为企业转型升级、自主创新、节能减排、化解风险、防止企业矛盾社会化，促进宁夏经济社会发展等提供了优质高效的专项法律服务。

2、分三个层面开展律师培：

具体做法如下：

（1）第一层面：

由律协聘请著名外地律师及专家讲课，一年1－2次；

（2）第二层面：

积极推动和鼓励本协会律师及律师事务所承担培训任务；

（3）第三层面：

十分注重对青年律师及实习律师的培训和教育并积极推动律师事务所承担该项任务。

3、注重律师惩戒工作，具体做法如下：

（1）成立专门的投诉中心，设在“148”；

（2）将惩戒委员会改为纪律委员会，由一名副会长担任委员会主任和书记，由7名委员组成，更具人性化；

（3）对有争议的投诉案件，通过网上评议来决定；

（4）定期在内部律师杂志及网站上公示投诉案件及其处理结果。

三、在调研过程中获得的启发性观点和建议

1、关于专业化问题

第一：

作为专业化律师，首先须有专业知识，其次须有专业工作经验和经历。

如：

大连最具专业化特色的海事海商律师，都来自于大连海事海商大学的老师，没有这种专业化知识、经验、经历和背景的律师，几乎不可能成为这方面的专业化律师。

又如：

大连法大律师事务所的房地产法律事务部是大连最有实力的房地产专业律师团队，之所以其能成为最具竞争力的专业团队，是因为整个团队为宁夏的房地产立法课题无偿工作付出了3年。

第二：

不是所有律师都必须专业化才能生存，才能发展。

事实上，“传统业务开新花”也是一条不错的路子。

如：

现在的继承、婚姻案件，都是传统案件，但诉讼标的和律师费已今非昔比，许多律师专注于此类案件，一样发展得很好。

此对于年纪较大的科班出生的传统型律师尤为如此。

因此，专业化并非就是“房地产”、“金融证券”、“知识产权”、“信息产业”等等之类的新型业务，也包括继承、婚姻、损害赔偿、侵权及各类刑事案件等传统业务。

如果已来不及或不想进行新型业务的专业化，不妨试试传统业务的专业化，这实际上是一条被后生可畏的年轻律师忽视的对年纪较大的律师来说切实可行的专业化道路。

2、关于规模化问题

第一：

律师事务所的规模应与当地的经济规模相适应，无必要盲目扩张；

第二：

是否规模化取决于法律服务市场的体量，即规模化也应当与时俱进，提前或落后都会被无情地抛弃。

3、关于提成律师的问题

第一：

所谓“提成律师”，在国外是一种律师事务所因特殊业务需要临时雇用的律师，而并非该所在册律师，业务完成后，雇用关系即终止。

因此，“提成律师”历来不是律师事务所的固定成员，也无法成为律师事务所的团队成员，所以要求其为事务所的生存与发展着想本身就是非分之想，这是一个客观问题，而非主观问题；这是一个整体结构性问题，而非局部利益分配问题；这是一个实质性问题，而非程序性问题。

只要“提成”是律师与事务所之间的唯一纽带和关系，那么，再好的事务所制度也留不住“提成律师”的心；

第二：

鉴于上述原因，事务所对于“提成律师”有两条路：

要么将其发展为合伙人，要么叫其走人。

4、关于事务所分配机制的问题

大连的律师事务所目前存在两种合伙人分配制度，一种是成本分摊制，一种是利润分享制。

由于分配制度的不同，发展情况也大不相同。

前者重头，后者重尾，前者重利，后者重义；前者重眼前利益，后者重长远利益；前者分光吃光，后者注重积累；前者重利益，后者重发展；前者较多，后者较少；前者事务所较松散，后者事务所较紧密；前者合伙人勾心斗角较多，队伍不稳定；后者合伙人较团结，相对稳定；前者传统所较多，后者新兴所较多；前者发展缓慢，甚至停滞或解体较多；后者发展迅速，前景看好。

四、总结与体会

（一）关于律师协会建设方面的总结与体会

1、宁夏律师协会根据青年律师渴望多接触社会，增加技能和经验的实际需求，成立青年律师志愿团进社区提供无偿法律咨询等公益活动。

此类活动一箭双雕，既为青年律师提供了一个无偿学习、积累及进行业务实践的平台，也是一项公益性活动，有利于提高和塑造律师的地位和形象。

2、宁夏律师协会根据相对多的律师的兴趣爱好成立了大连律师合唱团，经常开展以合唱为主的文艺活动，不仅有利于律师之间沟通交流，而且大力宣传律师的正面形象，扩大了律师在社会中的影响力。

是一项人性化与功能化相结合的较好措施。

3、大连是足球之乡，足球运动有较好的群众基础，宁夏律师协会根据上述情况成立了大连律师足球队，经常开展以足球运动为主的体育活动，这不仅活跃了律师团队文化，加强了律师之间的沟通交流，而且贴近群众，深入社会，有利于树立律师健康形象，增加社会影响。

4、宁夏律师协会除聘请著名外地律师及专家讲课外，致力于积极推动和鼓励本协会律师及律师事务所承担培训任务的务实培训方式值得我们借鉴。

著名外地律师及专家的知识和经验固然是好，但是，第一，是否符合本地实际情况是不确定的；第二，毕竟水平和所处环境及条件差距太大，无法进行切身体验、对照和模仿。

而本地律师就不同了，所处的环境，所具备的条件基本相似，具有更多的参照性和实际意义，同时也能身临其境，亲自体验，可以起到树立标杆和榜样，有利于律师及律师事务所更加务实的确定发展方向和目标。

5、宁夏律师协会成立了专门的投诉中心（设在“148”），基于人性化考虑将惩戒委员会改为纪律委员会，由一名副会长担任委员会主任和书记，由7名委员组成；并对有争议的投诉案件，通过网上评议来决定，既体现民主，也体现公平，同时也有很大的震慑作用。

6、青岛市律师协会努力将律协建成律师界的感情交流中心、管理经营指导中心、律师执业维权和维护形象中心及业务理论学习培训中心的设想和目标值得我们借鉴。

（二）关于律师事务所建设方面的总结与体会

1、律师事务所整合与发展的经验与做法，主要有以下几点：

（1）大连律协提出的律师事务所的规模化也应当与时俱进。

（2）大连杰仕孚所的以志同道合促事业发展机制。

（3）大连杰仕孚所的做愉快律师、建和谐律所的发展机制。

（4）烟台鑫仕铭所的以质量推动发展的机制。

（5）青岛清泰所的以制度促进发展的机制。

（6）青岛德衡所的敢于创新，敢于投入发展机制

（7）青岛琴岛所的名人品牌、名所品牌机制。

2、推进律师事务所发展的宗旨和理念方面的经验和做法，主要有以下几点：

（1）大连杰仕孚所的愉快与和谐理念；

（2）烟台鑫仕铭所的感恩与尊重理念；

（3）青岛清泰所的制度与整合理念；

（4）青岛德衡所的创新与投入理念；

（5）青岛琴岛所的品牌积累与放大理念。

3、事务所的团队建设与和谐发展方面的经验和做法，主要有以下几点：

（1）大连杰仕孚所的坦诚做人、愉快做事，以阳光心态构建和谐团队的团队建设指导思想；

（2）烟台鑫仕铭所的注重质量、强调管理、以人为本、优势互补的团队建设手段和指导思想；

（3）青岛清泰所的制度先行、注重公平、强调执行的团队建设措施；

（4）青岛德衡所的勇于创新、敢于投入、大胆设想、积极推动、全员年薪制的团队建设措施；

（5）青岛琴岛所的注重历史积累、增加品牌投入、凝聚力量、统一思想的团队建设机制。

4、事务所开展文化建设的途径及特点方面的经验和做法，主要有以下几点：

（1）大连杰仕孚所的“做舒服的律师，做愉快的律师”的文化；

（2）烟台鑫仕铭所以人为本的感恩、包容、尊重、修身文化；

（3）青岛清泰所的尊重制度、崇尚公平文化；

（4）青岛德衡所的先立志、再立人、大胆做，敢担当的文化；

（5）青岛琴岛所的荣誉至上文化。

（三）事务所质量控制和风险防范方面的经验与做法，主要有以下几点：

1、大连杰仕孚所严格的档案管理制度及《意见反馈表》，既有利于律师规范办案，也有利于风险防范。

2、烟台鑫仕铭所质量方针（尽心尽力至专至精）及利用该所以通过的ISO9001：

2000国际质量体系的方法、手段、流程、步骤、技术、规则等来进行质量控制和质量保障。

3、烟台鑫仕铭所运用制作接案笔录、委托人法律文书及证据台帐、提示与告知清单等手段和方法控制和防范风险（详见附件）

4、青岛清泰所及德衡所均以较为完善和规范的管理制度，配备足够的管理人员等手段和方法来进行质量控制和风险防范。

5、青岛琴岛所利用该所以通过的ISO9001：

2000国际质量体系的方法、手段、流程、步骤、技术、规则等来进行质量控制和风险防范。

（四）事务所营销策略和专业化发展方面的总结与体会

1、大连杰仕孚所的抓住大案要案、展现内部团结、笼络专业人才的营销策略；

2、烟台鑫仕铭所的以质量赢得市场、以精英拓展市场、以管理稳定市场的营销策略；

3、青岛清泰所的以制度留住人才，以人才构建团队，以团队占领市场并与非律所单位建立长期合作关系的营销策略；

4、青岛德衡所的以制度保障规模化，以规模构建专业化，以规模化和专业化树立品牌，以大胆出走拓展市场，以持续创新赢得市场，以联盟联合整合市场的营销策略；

5、青岛琴岛所的以打造名人塑造名所，以获取荣誉提升影响，以名牌效应营销市场。

6、大连律协提出的“传统业务开新花”及“必须以具有非法律专业知识和经验的律师开展专业化”的律师专业化发展道路。

（五）事务所制度建设和人力资源管理方面的体会与总结

1、大连杰仕孚所的个性化合理分工管理体制；

2、烟台鑫仕铭所的扁平化管理体系、所有律师均实行坐班的作息制度及采用律师事务所管理软件，实行网络化管理；

3、青岛清泰所的合伙人会议、管理委员会、执行主任三级管理体制；

4、青岛德衡所的全员律师坐班制的管理体制；

（六）事务所分配及薪酬体制方面的经验和做法，主要有以下几点：

1、大连杰仕孚所的利润分享制；

2、烟台鑫仕铭所的定薪律师制度、合伙人三次分配制度；

3、青岛清泰所的合伙人律师“计点制”盈余分配办法、非合伙人律师“授薪制”分配办法、律师助理、法律秘书“计时制”考核办法。

4、青岛德衡所的全员年薪制；

五、建议

（一）考察活动让我觉得十分具有实际意义。

从本律协内部来讲，不仅能加强考察组律师之间的友谊，更是增强本律协内部交流的好机会；既有利于内部整合，也有利于互相学习。

从外部来讲，行万里路胜读万卷书，每一次考察都有不同的收获和感受，同时也提升了本律协在全国各地的知名度。

建议律协在经费允许的情况下，增加考察次数，扩大考察范围，不仅考察发达地区，向强者学习先进经验，建立长期联系；而且也考察欠发达地区，为相对落后律师同仁提供帮助和指导。

这既有利于提高本协会知名度，增加会员荣誉感；又可为会员寻求合作伙伴，拓展市场，获取发展资源提供机遇和平台。

（二）考察让我发现一些共同现象，即成就名所，必须以名律师为领军人物；成就大所必须以精英团队为核心和支撑。

建议律协集中优势资源，有意识地在本协会范围内引导和培育一批精英律师和领袖型律师，为昆明律师的整合与发展奠定必要的人力资源基础。

（三）发达地区律所注重横向资源整合与配置也是考察得到的启示。

建议以律协的名义在律协平台上加强与律师业务密切相关的行业协会如会计、审计、公证、鉴定、房地产、金融、投资、矿业等协会进行沟通和交流，为行业发展及律师的业务拓展发挥作用，充分发挥律协的影响力和增加律协的凝聚力。

（四）发展得较好的律所都有一个共同特点，即制度新颖完善，思想理念先进统一。

建议律协大力鼓励、支持、宣传和推动律所会员进行制度创新、思想创新、观念创新、市场创新和业务创新。

律所会员过时而落后的管理制度，特别是分配制度已成为目前我市律师发展的重大障碍，如果不能突破和创新，那么，被发达地区制度先进的律所边缘化将是我市律所在不久的将来必然面对的现实结果。

（五）律所由专职管理人员进行管理而非律师兼职管理已成为律所管理模式的发展趋势，已被我们考察过的许多发达地区的律所所采用。

事实上，律师以律所职务头衔招揽业务的剩余价值已所剩无几，现在的当事人更看重的是律师的专业能力和综合水平，律师从繁杂的自己并不擅长的管理事务中抽身而出，既能至精至专地做好业务，增加收入；又能为国家多解决几个就业岗位，回报社会，何乐而不为。

在此我建议广大律师，把心思放在业务上，争取做著名律师、高水平律师、学者型律师、财富律师，尽量不要去做可能毫无建树的所谓“主任”律师。

（六）在考察中，“人才”、“团队”、“制度”、“胆识”、“目标”、“定位”、“营销”、“质量”、“产品”、“投资”、“市场”、“服务”、“客户“、“形象”、“品牌”、“商誉”、“风险”、“培训”、“管理”、“专业”、“规模”、“知识”、“信息”、“理念”等等这些曾经只与企业有关而与我们无关的经济学名词不绝于耳。

让我自叹知识浅薄，观念陈旧、思想落后。

虽然近来因为它们与我们的生存发展息息相关，我们不得不天天挂在嘴上，但问题是我们不能如此长久地挂在嘴上，还应该尽快落实在行动上。

我们与发达地区律所的差距就来自于我们对这些名词的理解、把握、运用和实施程度的差距。

建议广大会员好好研究这些名词，如果还没有在意，请把它们挂在嘴上；如果已经挂在嘴上，请把它们付诸实施；如果已经付诸实施，请把它们坚决彻底地贯彻执行到位。

（七）我们考察过的律所无一例外都十分注重公共积累，强调个人利益必须服从集体利益的价值观，强调合伙人的地位与义务相统一。

我想这一定是这些律所发展较好的因素之一，因此，建议我们的律所会员注重集体公共积累，如果穷得只剩下人了，恐怕也难持久了。

如果没有起码的集体公共积累和必要的物质基础，就如一个声称已经立国的国家没有土地，那么所谓“国家”只是一个虚幻概念，创造和确立这个概念的人会存在，但这个国家不会存在，更别谈发展了。

只有具有一定的公共积累，才可能在眼下为未来投入，也才可能在未来为现在收获。

我们老一套的分光吃光拿光的“三光”政策，对律所来讲无异于自杀。

没有共同物质财富为纽带而联合起来的群体，就缺乏生存和战斗在一起的必要性。

我们许多没有公共积累的律所就犹如一盘散沙，如果现在沙还没有散，那是因为风还不够大，问题是：

风是一种自然现象，其必然会形成而且一定会吹来并且肯定可以吹散我们的一盘散沙，信不信由你。

（八）到华东考察时对“提成聘用律师是事务所进行规模化、专业化、品牌建设的障碍“这一问题有所认识，本次考察却感觉到这一认识俨然已经成了发达地区律师的一种共识了。

上海锦天城所、杭州凯麦所、杭州天册所、青岛德衡所、青岛清泰所等，这些发展得很好的律所，无一例外都取消了提成律师。

即使是像上海申达所、南京刘洪所、烟台鑫仕铭所这些中型律所已只保留了部分提成律师，大部分已实行薪金制。

看来是提成律师逐步退出历史舞台的时候了。

关于这一问题，还是辽宁省律师协会副会长及宁夏律师协会副会长张耀东说得到位，他说“所谓‘提成律师’，在国外是一种律师事务所因特殊业务需要临时雇用的律师，而非该所在册律师，业务完成后，雇用关系即终止。

因此，‘提成律师’历来不是律师事务所的固定成员，也无法成为律师事务所的团队成员，所以要求其为事务所的生存与发展着想本身就是非分之想，这是一个客观问题，而非主观问题；这是一个整体结构性问题，而非局部利益分配问题；这是一个实质性问题，而非程序性问题。

只要‘提成’是律师与事务所之间的唯一纽带和关系，那么，再好的事务所制度也留不住‘提成律师’的心”。

因此，在上一次考察报告已提出建议的基础上，本人此次考察报告再次强烈建议有条件的律师事务所应尽快实行薪金制；没有条件的应尽快创造条件实行薪金制。

（九）此次考察，青岛律所给我的震撼最为强烈。

青岛并非省会城市，律师人数也和昆明差不多，但却有两个超过100人的大所。

相比之下，大连的经济规模、地理位置、城市地位、律师人数与青岛相差无几，但大连却没有一家上50人的律所。

原因何在？

我认为客观条件是律所发展的基础，但主观因素是律所发展的关键。

因此，在客观条件基本相似的情况下，律师的思想观念、胆识、献身精神、创新能力等往往是律所发展的关键。

落后僵化的思想理念、小富即安的小农意识、急功近利的商人心态往往是律所无法做大做强的心智障碍。

事实上，我们昆明律师所处的客观环境和所具备的客观条件并不亚于青岛律师，但为什么就没有一家百人大所呢？

这个问题值得我们深思。

因此，如何解放思想、放眼世界、大胆创新可能是我们昆明律师应该在意识层面上进行深刻反省的问题，应当引起广大会员的足够重视。

宁夏律师协会

2011年4月10日