企业文化对企业发展的深远影响论文 吴鹏.docx

企业文化对企业发展的深远影响论文 吴鹏.docx

《企业文化对企业发展的深远影响论文 吴鹏.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业文化对企业发展的深远影响论文 吴鹏.docx（36页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业文化对企业发展的深远影响论文吴鹏

论企业文化对企业发展的影响

目   录　前 言…………………………………………………………………………………………………

（1）

第一章 文化与企业文化……………………………………………………………………………（3）

第一节 文化…………………………………………………………………………………………（3）

1.文化的定义………………………………………………………………………………………（3）

2.文化的要素………………………………………………………………………………………（3）　3.文化的一般特征…………………………………………………………………………………（4）　第二节 企业文化研究的兴起与发展………………………………………………………………（5）　1.西方管理科学的演进……………………………………………………………………………（5）　2.企业文化研究的兴起和发展……………………………………………………………………（6）　第三节 企业文化……………………………………………………………………………………（8）　　1.企业文化的定义…………………………………………………………………………………（8）　　2.企业文化的结构…………………………………………………………………………………（8）　　第二章 企业文化与企业经营管理的关系………………………………………………………（17）　　第一节 企业文化与企业管理之间的关系………………………………………………………（17）　　1.企业文化与计划之间的关系…………………………………………………………………（17）　　2.企业文化与组织机构之间的关系……………………………………………………………（17）　　3.企业文化与领导之间的关系…………………………………………………………………（17）　　4.企业文化与管理控制之间的关系……………………………………………………………（17）　　第二节 企业文化与公司经营业绩之间的关系…………………………………………………（18）　　1.企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用……………………………………………（18）　　2.企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素……………………………（19）　　3.对企业长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见…………………………………（19）　　4.企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化…（19）　　第三节 企业文化对企业发展的促进作用………………………………………………………（20）　　1.辐射作用………………………………………………………………………………………（20）　　2.激励作用………………………………………………………………………………………（20）　　3.指导作用………………………………………………………………………………………（20）

4.约束作用………………………………………………………………………………………（21）

5.凝聚作用………………………………………………………………………………………（21）　第四节 企业文化对企业发展的阻碍作用………………………………………………………（21）　　1.负导向作用……………………………………………………………………………………（21）　　2.惯性作用………………………………………………………………………………………（22）　　3.封闭作用………………………………………………………………………………………（22）　　第三章 钢铁企业中企业文化的特点……………………………………………………………（23）　　第一节 国有钢铁企业中几种典型的企业文化…………………………………………………（23）　　1.集权型企业文化………………………………………………………………………………（23）　　2.军事化企业文化………………………………………………………………………………（24）　　3.放任型企业文化………………………………………………………………………………（25）　　4.民主型企业文化………………………………………………………………………………（25）　　第二节我国国有钢铁企业文化中存在的一些问题……………………………………………（26）　　1.对人负责而非对事负责………………………………………………………………………（26）

　　2．重视生产、重视流程而不是重视人…………………………………………………………（27）

　　3.重视硬件、不重视软件………………………………………………………………………（27）

　　4.注重过程，不注重结果………………………………………………………………………（28）　　第四章 塑造适应钢铁企业发展的优良企业文化………………………………………………（29）　　第一节 企业文化塑造的一般步骤………………………………………………………………（29）　　1.企业文化调查…………………………………………………………………………………（29）　　2.企业文化分析…………………………………………………………………………………（29）　　3.企业文化设计…………………………………………………………………………………（29）　　4.企业文化推广…………………………………………………………………………………（30）　　5.企业文化修正…………………………………………………………………………………（30）　　第二节 国有钢铁企业塑造优良企业文化需要注意的问题……………………………………（30）　　1.选择有利的时机………………………………………………………………………………（30）　　2.迅速转变观念…………………………………………………………………………………（31）　　3.要与民族文化背景相适应……………………………………………………………………（32）　　4.要借鉴中国传统管理思想的精华……………………………………………………………（32）　　5.企业文化要与企业的发展阶段相适应………………………………………………………（35）　　6.企业文化要注重设计…………………………………………………………………………（36）　　第五章 案例分析…………………………………………………………………………………（37）　　第一节 案例分析之1--莱钢炼钢厂塑造学习型企业文化……………………………………（37）　1.创办新世纪大学，激发职工学习力…………………………………………………………（37）　　2.用新理念打破旧观念…………………………………………………………………………（38）　　3.学习掌握新的科学的思维方法和工作方法…………………………………………………（39）　　4.创新工作机制…………………………………………………………………………………（41）　第二节 案例分析之2--水钢的大变化源于观念的大转变……………………………………（42）　1.案例背景………………………………………………………………………………………（42）　2.水钢的四次思想观念大转变…………………………………………………………………（43）　　

3.水钢观念转变过程的启示……………………………………………………………………（45）

结   论……………………………………………………………………………………………（47）

　1.以人为本是优良企业文化的根本特点………………………………………………………（47）

　2.企业文化对企业的经营管理具有重要作用…………………………………………………（47）

　3.国有钢铁企业能够通过塑造优良的企业文化创出新的业绩………………………………（47）

　4.国有钢铁企业塑造企业文化的过程中最重要的工作是转变思想观念……………………（47）

　致  谢……………………………………………………………………………………………（48）

　参考文献…………………………………………………………………………………………（50）

　　前   言 

　　人类对于管理的研究，始于人类开始从事那些靠一个人的力量不能完成、必须依靠集体的力量和团结协作才能有效地完成的工作之时。

和生产的发展相类似，人们对于管理的认识和研究也是一个极其漫长的过程，这个过程越到后来才发展得越快。

人们初始认识管理的时候，生产是简单的生产，人们对于管理的认识也是简单的、零碎的、片面的和非系统性的。

而管理是为生产服务的，所以其发展是始终与生产的发展相合拍的，一方面它随着生产的发展而发展，另一方面发展了的管理理论也会反过来促进生产的发展，管理与生产是一对相辅相成的伴侣。

　　1840年西方工业革命后，人类的生产开始进入社会化大生产的阶段，生产力得到空前解放，生产得到了巨大的发展。

与此同时，人们对于管理理论快速发展的要求也就更高了。

人们需要有新的、进步的管理理论来支撑生产的快速发展。

这种要求促进了人们对管理理论的研究，也促进了管理理论的发展。

经过几十年的努力，到了上世纪初的1911年，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）出版的《科学管理原理》（Scientificmanagement）一书为标志，现代管理理论诞生了。

在这以后的不到100年时间内，管理理论从科学管理、一般行政管理，到各种激励理论，到行为科学，到学习型组织理论，再到企业文化等，取得了空前可喜的进展。

　　在管理理论得到空前发展的同时，它对生产的促进作用也日益彰显，使得生产的发展更是与前几个世纪不可同日而语。

由此带来新发明、新技术层出不穷，人类社会日新月异，可以说二十世纪的后五十年间人类社会的发展变化，甚至超过了前十九个世纪的总和。

而随着生产的发展，新发明、新技术的不断应用，管理理论的重点开始逐渐由对"物"的关心转向对"人"的关心，并且发现要靠一种叫"企业文化"的东西来促进企业的发展。

　　于是，在上世纪70年代末的美国，人们开始了对企业文化的研究。

经过20多年的研究与发展，企业文化的观念不断推广，已经渐渐深入人心。

人们逐渐认识到，全球化和知识化已成为世界发展的必然趋势。

全球化的深入将使所有的企业逐步面对全球范围的竞争，面对其它国家企业的竞争，面对全球项尖企业的竞争。

不需要很长时间，公司所面临的竞争的规模、水平、力度和残酷性都将是世界级的。

那种企图回避世界性竞争的战略，现在看来已经没有可能了。

面对如此激烈的竞争，公司仅仅依靠资本、设备、技术、人才和市场投入竞争，已经无法胜任。

仅仅靠控制、靠管理，而没有企业系统内普遍的积极性、自觉性、创造性，没有价值观、理念、行为的高度一致，已不可能在竞争中生存和发展。

同时，全世界的所有企业在管理上也正在酝酿一个新的趋势，这个趋势是由全球竞争所带动的。

在全球竞争的风潮之下，人们日益发觉二十一世纪成功的关键，与以往已经有了很大的不同。

低廉的天然资源已经不能成为一个国家经济发展的关键，发挥人们的创造力现在已成为管理努力的重心。

在这种背景之下，对企业文化的研究正方兴未艾，研究流派纷呈，企业文化日益成为一种对企业有极大借鉴作用的新的管理理论。

而事实也告诉我们，凡是有着良好企业文化的企业，象惠普、IBM、麦当劳、丰田和海尔等，其发展都是健康的、快速的、可持续的。

而缺乏良好企业文化的企业，却大多数中途夭折了。

　　那么，"企业文化"究竟是什么呢？

它为什么会对企业的发展有那么大的促进作用？

作为占我国经济主体地位的国有企业如何通过建立良好的企业文化来促进企业的发展？

作为国有大中型企业的支柱之一，钢铁行业中的国有大中型企业中又如何才能通过建立良好的企业文化来促进企业的发展？

　　带着这些课题，笔者在学习期间，专门前往部分国有钢铁企业大中型企业进行了实习，对这些企业进行了考察和研究，并通过自己的思考，提出了一些看法，如能供同行参考，则深感荣幸之致。

第一章 文化与企业文化 

　　第一节 文化

　　1.文化的定义

　　文化是社会学与其他人文科学研究的基本问题之一。

广义的文化是指人类创造的一切物质产品和精神产品的总和。

狭义的文化则专指语言、文学、艺术及一切意识形态在内的精神产品。

"文化"一词在西方来源于拉丁文cultura，原义是指农耕及对植物的培育。

自15世纪以后，逐渐引申使用，把对人的品德和能力的培养也称之为文化。

而在中国的古籍中，"文"既指文字、文章、文采，又指礼乐制度、法律条文等。

"化"是"教化"、"教行"的意思，"文化"即是指以礼乐制度教化百姓。

文化一词的中西两个来源，殊途同归，现在人们都用它来指人类社会的精神现象，抑或泛指人类所创造的一切物质产品和非物质产品的总和。

　　2.文化的要素

　　2.1精神要素

　　精神要素即精神文化，它主要指哲学和其他具体科学、宗教、艺术、伦理道德以及价值观念等，其中尤以价值观念最为重要，是精神文化的核心。

价值观念是一个社会的成员评价行为和事物以及从各种可能目标中选择合意目标的标准。

这个标准存在于人的内心，并通过态度和行为表现出来。

它决定人们赞赏什么，追求什么，选择什么样的生活目标和生活方式。

同时价值观念还体现在人类创造的一切物质和非物质产品之中，产品的种类、用途和式样，无不反映着创造者的价值观念。

　　2.2语言和符号

　　两者在人类的交往活动中起着沟通的作用，是文化积淀和贮存的手段，人类只有借助语言和符号才能沟通，只有沟通和互动才能创造文化。

能够使用语言和符号从事生产和社会活动，创造出丰富多彩的文化，是人类特有的属性。

　　2.3规范体系

　　规范是人们行为的准则，有约定俗成的如风俗等，也有明文规定的如法律条文、群体组织的规章制度等。

规范规定了人们活动的方向、方法和式样，规定语言和符号使用的对象的方法。

规范是人类为了满足需要而设立或自然形成的，是价值观念的具体化。

规范体系具有外显性，了解一个社会群体的文化，往往是先从认识规范开始的。

　　2.4社会关系和社会组织

　　社会关系既是文化的一部分，又是创造文化的基础。

一个社会要建立诸多社会组织来保证各种社会关系的实现和运行，家庭、工厂、公司、学校、教会、政府、军队等都是保证各种社会关系运行的实体。

社会组织包括目标、规章、一定数量的成员和相应物质设备在内，既包括物质因素又包括精神因素。

社会关系和社会组织紧密相联，成为文化的一个重要组成部分。

　　2.5物质产品

　　经人类改造的自然环境和由人创造出来的一切物品，如工具、器皿、服饰、建筑物、水坝、公园等，都是文化的有形部分。

在它们上面凝聚着人的观念、需求和能力。

　　3.文化的一般特征

　　3.1文化是在人类进化过程中衍生出来或创造出来的

　　自然存在的物质不是文化，只有经过人类有意无意加工制作出来的东西才是文化。

例如，吐痰不是文化，吐痰入盂才是文化；水不是文化，水库才是文化；石头不是文化，石器才是文化等。

　　3.2文化是后天习得的

　　文化不是先天的遗传本能，而是后天习得的经验和知识。

例如，男男女女不是文化，"男女授受不亲"或男女恋爱才是文化；文化的一切方面，从语言、习惯、风俗、道德一直到科学知识、技术等都是后天学习得到的。

　　3.3文化是共有的

　　文化是人类共同创造的社会性产物，它必须为一个社会或群体的全体成员共同接受和遵循，才能成为文化。

纯属个人私有的东西，如个人的怪癖等，不为社会成员所理解和接受，则不是文化。

　　3.4文化是一个连续不断的动态过程

　　文化是一定社会、一定时代的产物，是一种社会遗产，又是一个连续不断的积累过程。

每一代人都出生在一定的文化环境之中，并且自然地从上一代人那里继承了传统文化。

同时，每一代人都根据自己的经验和需要对传统文化加以改造，在传统文化中注入新的内容，抛弃那些过时的不合需要的部分[1]。

因而我们也完全可以说，它是一个不断吐故纳新的过程。

　　第二节 企业文化研究的兴起与发展

　　1.西方管理科学的演进

　　1911年，泰勒创立了科学管理理论。

之后，管理科学开始有了迅猛发展，并先后出现了一般行政管理、激励理论、行为科学、学习型组织理论、企业文化等管理理论。

回顾其历史，我们不难发现这是一个对人的认识不断提高的过程。

在这一过程中先后出现了四种人性观，很值得我们注意。

　　1.1经济人

　　这种人性观认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利，人都要争取最大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。

从这种观点出发，认为管理的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。

所以，提倡用金钱刺激员工的生产积极性，对消极怠工者则给予严厉的惩罚。

　　1.2社会人

　　这种人性观认为，良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素，物质利益只起次要作用。

从这种观点出发，主张把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；提倡重视管理人员与员工以及员工之间的关系，以培养和形成员工的归属感和整体感，并推崇采用集体奖励制度。

　　1.3自我实现人

　　这种人性观认为，人类需要的最高层次是自我实现，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

从这种观点出发，主张管理的重点应放在为人创造适宜的工作环境和条件上，使人们能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即充分地自我实现。

　　1.4复杂人

　　这种人性观认为，人不仅各不相同，而且同一个人在不同的年龄、时间、情境也会有不同的表现。

同时，人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。

从这种观点出发，并不要求管理人员采取完全不同于上述三种人性观的新措施，而是要求根据具体人，具体情境灵活地采取不同的管理措施。

　　2.企业文化研究的兴起和发展

　　2.1二十世纪80年代企业文化研究的兴起

　　1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·G·大内（William G.Duchi）通过长期在日本企业中的深入研究，写出了《Ｚ理论--美国企业界怎样迎接日本的挑战》，书中对比了美国和日本企业之间的不同，并提出了要建立具有Z型文化的Z型组织。

Z型文化具有一种独特的价值观，其中包括长期雇用、信任以及亲密的个人关系。

Z理论认为，人道化的工作条件不仅能提高劳动生产率和为公司增加利润，也使雇员感到自尊。

心情舒畅能使每一个人更好地进行工作。

　　1982年，特瑞斯·E·迪尔（TerrenceE.Deal）和阿兰·A·肯尼迪（AllanA.Kennedy）出版了《企业文化》（CorporateCulture）一书，认为企业文化是由五个方面的要素组成的：

①企业环境是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素。

②价值观是企业文化构成的核心因素。

③英雄人物将企业价值观人格化，为员工提供具体的楷模。

④礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规。

⑤文化网络，即企业内部主要的"非正式"的联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的"运载媒介"。

[2]

　　同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著的《寻求优势--美国最成功公司的经验》一书出版，该书研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。

以上这三本著作与帕斯卡尔、阿索斯合著的《日本的管理艺术》，被合称为企业文化研究的四重奏，它们标志着企业文化研究的兴起。

　　2.2二十世纪90年代国外企业文化研究四个走向：

 [3]

　　2.2.1关于企业文化理论的深入研究

　　1997年，爱德加·H·沙因（EdgarH.Schein）的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，提出了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成其目标，完成其使命等。

书中同时还研究了组织中的亚文化。

　　1999年，特瑞斯·E·迪尔（TerrenceE.Deal）和阿兰·A·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了新著《新企业文化》（TheNewCorporateCulture）。

书中认为稳定的企业文化很重要，并探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。

提出企业经理和企业领导所面临的挑战是如何建立和谐的企业运行机制，并汲取著名创新型公司的经验，激励员工，以此来提高企业的经营业绩。

　　2.2.2关于企业文化与企业经营业绩的研究

　　1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特（JohnP.Kotter&JamesL.Heskitt）两位教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），认为企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言：

在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

　　2.2.3关于企业文化的测量

　　1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表（OrganizationalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。

其模型包括七个方面：

（1）社会、经济环境；

（2）管理哲学；（3）对工作情景的组织；（4）对工作情景的知觉；（5）员工反应；（6）企业经营业绩；（7）个人和组织变量。

　　2.2.4企业文化的诊断和评估

　　1998年，吉姆·S·凯墨罗恩和罗伯特·E·奎恩（KimS．Cameraon&RobertE．Quinn）出版了《诊断和改变企业文化：

基于竞争价值理论模型》（DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:

BasedontheCompetingValuesFramework），这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

　　第三节 企业文化

　　1.企业文化的定义

　　约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特认为，企业文化"是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。

所谓'部门文化'就是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。

"[4]

　　麦肯锡前副总裁则直截了当地说：

企业文化就是企业做事的方式。

[5]

　　刘光明博士认为：

企业文化是一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。

它与文教、科研、军事等组织文化性质是不同的。

[6]

　　从上述关于企业文化的论述可以看出，企业文化是一个极其丰富的概念，而且目前尚未有比较固定、让绝大多数人所接受的定义。

但是在如下几个方面是为大多数人所普遍认同的：

一是企业文化是一种规范、原则、共同价值观；二是企业文化是由企业中的人所创造、维持并不断改进的；三是企业文化对企业中的人有着极其重要的影响，并由此进一步影响到企业的经营管理。

　　笔者认为，对企