怀孕期间合同到期单位可解除劳动合同.docx

怀孕期间合同到期单位可解除劳动合同.docx

《怀孕期间合同到期单位可解除劳动合同.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《怀孕期间合同到期单位可解除劳动合同.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

怀孕期间合同到期单位可解除劳动合同

怀孕期间合同到期单位可解除劳动合同

怀孕期间合同到期怎么办

为了保障妇女的劳动权利，法律明文规定了对女性劳动权利的保护，特别是针对女职工生理机能的变化，在女职工孕期、产期和哺乳期间给予特殊的保护。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非具备严重违反用人单位规章制度;严重失职给用人单位造成重大损害;同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响以及被依法追究刑事责任等自身有重大过错的法定情形，用人单位不得解除劳动合同。

此外，为防止用人单位变相损害女职工的合法权益，忽视处于孕期、产期、哺

动者续签，原劳动合同自动续延至哺乳期届满，工资待遇按原劳动合同执行，劳动者照样可以享受到“三期”的特殊待遇。

二、女职工产假期间有何待遇

值得注意的是：

在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴

第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，

怀孕女职工合同到期是否可以终止劳动合同

问：

我公司于xx年7月1日与一女职员签订合同期为xx年7月1日至xx年12月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于xx年11月27日发给该女职员《终止劳动合同通知书》，该女职员也在通知书回执单确认签字，但该女职员于xx年12月18日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职员，若需赔偿该如何赔付？

合同期满用人单位能解除与怀孕女工的劳动合同吗？

合同期满单位解雇生育女工被判违法

xx年4月24日，女工王若与某食品公司签订了为期4年的劳动合同，合同约定了劳动条件、工作岗位、工资报酬、福利待遇等条款。

xx年6月王若怀孕，xx年4月4日分娩。

某食品公司认为王若分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王若与公司签订的劳动合同于xx年4月24日到期，应该按照双方签订的劳动合同的约定办理。

因此，某食品公司以与王若签订的劳动合同已到期，不再续签为由，通知王若双方的劳动合同到期并解除与王若的劳动合同关系。

王若则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假，

于是，王若向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某食品公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。

劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该食品公司违法，支持了女工王若的仲裁请求。

释法

用人单位不能单方解除孕期女工的劳动合同

根据我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律、法规规定，本案涉及的主要法律问题是：

女职工在产期、哺乳期限未满而劳动合同期限已到期时，用人单位单方解除劳动合同是否符合法律规定？

本案女工王若的合法权益能否得到法律的保护？

从案情可知：

女工王若正处于法律规定的产假期内，其合法权益应受到法律的保护。

某食品公司以双方劳动合同已到期为由，通知解除和王若签订的劳动合同，违背了《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定，侵犯了王若的合法权益。

我国《劳动法》第二十九条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十二条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、

本案中的用人单位某食品公司，出于自身利益的需要，以王若的劳动合同已到期为借口，在王若产期、哺乳期内通知其解除劳动合同的做法，显然违反了上述法律的规定，侵犯了王若的合法权益。

因此，劳动争议仲裁委员会对王若要求续签劳动合同的请求予以支持，撤销某食品公司做出的解除和王若的劳动合同的错误决定是正确的。

我国的法律对女职工实行特殊的“解雇保护”。

任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳期等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。

1990年原劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》中进一步明确指出：

“对实行计划生育的女职工，在"三期"内劳动合同期虽满，也不能

解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满”。

也就是说，女职工在孕期、产期和哺乳期内，即使劳动合同期限届满的，用人单位也不能以合同到期为由终止劳动合同，而应当将合同延续到哺乳期满才能终止。

《劳动合同法》问答

法律对女职工权益进行多方面保护

从我国的法律体系来看，自始至终贯穿着一个基本的原则，即男女平等，保护妇女的合法权益原则。

主要体现以下方面：

（一）对妇女就业方面的保护

我国法律明确规定了对妇女劳动就业权利的保护。

主要内容有：

1．妇女享有同男子平等就业的权利。

我国《就业促进法》第二十七条规定：

“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

”这是保障妇女享有同男子平等的就业权，从而实现妇女劳动权利的法律精神。

2．禁止用人单位招用未满16周岁的女工。

《妇女权益保障法》在第二十二条特别规定禁止招收未满16周岁的女工。

（二）对女职工经济利益的保护

1．实行男女同工同酬。

我国法律规定的男女同工同酬是指不因性别而有差别规定的报酬率。

即同等劳动应领取同等报酬。

（三）禁止安排女职工从事一定范围的劳动

《劳动法》第五十九条规定：

“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

”在《女职工禁忌劳动范围的规定》中，具体规定了女职工禁忌从事的劳动范围。

（四）对女职工实行“四期”保护

由于女职工的生理特点决定了女职工有经期、孕期、产期和哺乳期的生理变化。

劳动法律专门对女职工的四期保护作了规定。

1．经期保护。

《劳动法》第六十条规定：

不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

2．孕期保护。

《劳动法》第六十一条和有关法律法规规定：

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工

作时间和夜班劳动。

在正常的劳动时间之内，应当给女职工安排一定的休息时间。

所谓“夜间劳动”是指当日22时至次日6时期间内从事劳动或工作。

3

（五）女职工特殊保护设施和保健措施的规定

依《女职工劳动保护规定》之规定：

女职工比较多的单位应当按照国家有关规定以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。

在女职工保健方面，要求贯彻预防为主的方针，注意女性生理和职业特点，认真贯彻有关保护女职工的各项政策和法规。

需要强调的是，依《劳动合同法》规定，如果女职工在孕、产、哺乳期内，符合劳动合同法规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，但同时女职工又存在该法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一，即存在劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；或者严重违反用人单位规章制度；或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；或者劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；或者被依法追究刑事责任的，用人单位也可以解除劳动合同

用人单位在六种情况下，可以辞退在孕期、产期、哺乳期的女职工

王会

在用人单位的用工过程中，经常发生一些女职工以为自己已经怀孕、尚在产期或者哺乳期，用人单位就不敢辞退自己，否则，辞退无效，所以，这些女职工就不严格遵守用人单位的规章制度，让用人单位也无所适从。

笔者曾经接到一位女职工的咨询，说自己还没过哺乳期，而单位将每天的哺乳时间折算后认为她已经过了哺乳期，所以，要求她来上班，否则就要辞退她。

这位女职工除了理直气壮，还近乎神气的说一定要告倒单位。

经过向女职工询问详情才知道，原来该女职工在哺乳期已经连续几个月呆在家里带孩子，不想到单位上班，想等到一年哺乳期已满，就辞职，这样自己不用工作就可以白拿一年的工资。

该用人单位也是无可奈何，才想出将一年哺乳期的哺乳时间折算成月后，想与女职工解除合同，以减轻影响。

虽然该单位将哺乳期内的哺乳时间折算成月的行为是违法的，但是真正违法的是女职工，她在哺乳期连续旷工几个月，她的行为已经严重违反用人单位的规章制度，该单位依法可以辞退该女职工。

只是该单位不了解在什么情况下，用人单位可以辞退在孕期、产期、哺乳期的女职工还不用承担法律责任。

按照劳动合同法的规定，在以下六种情况下，即使女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位还是可以依法解除劳动合同的：

1、在试用期间。

如果女职工是在试用期内怀孕或尚在产期、哺乳期的，则可能因为不符合录用条件为被用人单位辞退。

根据劳动合同法第39条第

（一）项规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时和职工解除劳动关系，而且不用赔偿。

2、严重违反用人单位的规章制度。

女职工如有经常迟到、早退、旷工或其他严重违反用人单位规章制度行为的。

根据劳动合同法的规定，严重违反用人单

位的规章制度，用人单位也可以解除劳动合同，即使女职工怀孕、在产期或哺乳期的也不在保护之列。

不过需要提醒用人单位的是，首先，单位要有规章制度；其次，单位的规章制度是合法有效的，并且劳动者已经学习并签收了规章制度；最后，单位的规章制度中有关于“劳动者的哪些行为属于严重违反用人单位规章制度”的详细规定。

这样在女职工出现严重违反用人单位规章制度的情况时，用人单位就可以此依法辞退并通知该女职工。

3、有严重失职或营私舞弊行为。

如果在孕期、产期、哺乳期的女职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊的，而且由于上述两种行为给用人单位造成了重大损害的，用人单位也可以无条件解除劳动合同。

4、兼职影响本职工作的。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，即使是在孕期、产期或哺乳期的，用人单位也可以无条件的予以辞退。

5、以欺诈、胁迫或乘人之危等手段订立劳动的合同。

因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的，不管是否是在孕期、产期或哺乳期的，用人单位都可以无条件的解除劳动合同。

6、被依法追究刑事责任的。

与孕期女职工解除劳动合同几种情形依据

由于《中华人民__劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民__劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。

作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。

《中华人民__劳动合同法》第四十条规定：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条规定：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工__后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，

一、《中华人民__劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。

在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民__劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

”《中华人民__劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

”

《中华人民__劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

”

所以此种情况下我们应按照，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、以孕期女职工“不符合录用条件”解除劳动合同。

《中华人民__劳动合同法》第三十九条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

”如果女职工在试用期内怀孕，我们可以用此项作为规避，但此时公司要有充分的证据。

《中华人民__劳动合同法》第二十一条规定“用人单位在试用期解除劳

动合同的，应当向劳动者说明理由。

”所以若在试用期内解除劳动合同有充分证据。

必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。

此外，试用期满后就不能因此解除，否则就属于违法解除。

注意：

试用期满是个时间上的概念。

只要到了约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。

企业应制订试用员工的录用考察程序，考核是否符合在试用期内做出。

试用期内解除必须符合以下条件：

1、必须有明确并且经公示的录用条件。

2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件：

证据往往通过考核的方式作出。

因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观

的记录与评价，最好是有客观数据支持。

试用期内解除要遵循如下程序：

1、向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、事先将理由通知工会；

3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。

同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移

手续。

三、以孕期女职工“严重违反规章制度”解除劳动合同。

《中华人民__劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。

然而何为“严重违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加用人单位的举证难度。

1、用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为；

2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。

因此，用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。

3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。

程序不合法的处理决定也是不合法的，即使该员工的行为确实已经达到“严重违反”的程度。

4、对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌握和执行；

5、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。

可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：

1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；

2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；

3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。

如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。

4、其他员工及知情者的证词、证明书。

5、有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录象设备；

6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。

收集员工“严重违反规章制度”的办法

1、员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；

2、对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字；

3、如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。

4、对于违纪行为有异议的，可以提请工会讨论，并详细记录在案。

5、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录；

6、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。

四、以孕期女职工“严重失职”解除劳动合同。

《中华人民__劳动合同法》第三十九条第三款规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大伤害的，用人单位可以解除劳动合同。

单位因此解除，须负举证责任。

然而，何为“严重失职”、“重大损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度。

1、此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

比如，因粗心大意、__而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。

2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。

“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。

这并不是说企业可以随意界定“重大损害”。

如果企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反公平合理原则）而发生劳动纠纷时，仲裁机构和法院有权对此作出认定。

因此，企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”，如果不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丧失主动权，从而增加败诉的风险。

3、因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。

五、以孕期女职工有双重劳动关系解除劳动合同。

《中华人民__劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

”

何为对完成本单位的工作任务造成严重影响，法律上并没有明确的界定，这也会增加用人单位的举证难度。

1、只发现“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”，并不能马上解除劳动合同，还必须出现下面情形之一，企业才可以解除劳动合同：

一是对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出，拒不改正。

2、从操作角度讲，由于严重影响通常难以界定，企业选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。

3、企业可以在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严重违反规章制度”的行为，这样更有利于禁止劳动者的兼职行为。

六、以女职工“有欺诈等行为”解除劳动合同。

《中华人民__劳动合同法》第三十九条第五款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同的，用人单位可以解除劳动合同。

虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效，用人单位可以据此单方面解除。

但这只是事后补救措施，招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不可挽回。

1、所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。

2、所谓“胁迫”是指以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思而表示的行为，并签订了劳动合同。

3、所谓“乘人之危”是指行为人利用他人的危险处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的意愿而订立的合同。

4、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。

七、《中华人民__劳动合同法》第三十九条第六款规定“被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

”

以上七条可以作为与孕期女职工解除劳动合同的依据，第一条是需要支付孕期女职工经济补偿，第二、三、四、五、六、七条，如果举证事实成立，证据充足，则不需要给予孕期女职工经济补偿，但第二、三、四、五、六条一旦操作不当，或证据不全，则会判定为违法解除，有一定风险，可能会给公司带来劳动纠纷，并需支出相关赔偿费用。

违法解除要承担法律责任。

劳动者要求继续履行劳动合同的，继续履行；要求不履行的，则双倍47条补偿金标准支付赔偿金。

此时经济补偿变为了赔偿金，由N变为了2N。

《中华人民__劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

”

《中华人民__劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

”

《中华人民__劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位