工作岗位研究原理与应用.docx
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工作岗位研究原理与应用
工作岗位研究原理与应用
总分：
100
一、单选题（共20题，共20分）
1、在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（）（1分）
A:
工作
B:
任务
C:
岗位
D:
职责
2、将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是（）（1分）
A:
海氏计划
B:
任务清单分析系统
C:
工作要素清单法
D:
职业分析清单法
3、对工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻了解的信息收集方法是（）（1分）
A:
面谈法
B:
问卷法
C:
工作导向型分析系统
D:
人员导向型分析系统
4、任职者在组织特定工作岗位上承担的责任是（）（1分）
A:
工作内容
B:
工作概要
C:
工作任务
D:
工作职责
5、上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是（）（1分）
A:
有效配合
B:
关系协调
C:
有效管理宽度
D:
最低岗位数量
6、最低岗位数量原则的本质是（）（1分）
A:
按客观需要设置
B:
按主观需要设置
C:
按有效配合设置
D:
按经济原则设置
7、增加员工工作任务横向多样性的工作设计方法是（）（1分）
A:
工作轮换
B:
工作专业化
C:
工作扩大化
D:
工作丰富化
8、最早采用自我管理工作团队的行业是（）（1分）
A:
汽车行业
B:
通讯行业
C:
金融行业
D:
零售行业
9、针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是（）（1分）
A:
以能为本
B:
以知为本
C:
以价为本
D:
以物为本
10、对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大推动作用的是（）（1分）
A:
泰勒
B:
威斯利
C:
闵斯特伯格
D:
斯考特
11、最简单、最容易操作的工作评价方法是（）（1分）
A:
排列法
B:
分类法
C:
因素比较法
D:
评分法
12、工作评价的中心是（）（1分）
A:
工作职责
B:
工作人员
C:
工作岗位
D:
工作内容
13、通过工作评价，可以使企业将岗位量值转化为（）（1分）
A:
绝对价值
B:
货币值
C:
相对价值
D:
工作量值
14、各类职业分类的标准是（）（1分）
A:
以企业单位、国家机关岗位为基础制定的
B:
以企业单位岗位为基础制定的
C:
以事业单位岗位为基础制定的
D:
以国家机关岗位为基础制定的
15、职位分类一般是（）（1分）
A:
不具有强制性
B:
企业及其主管部门负责制定
C:
政府专门的组织机构负责制定
D:
每个企业都可根据自己的实际情况制定
16、一般以较为狭窄的职业项目为基础进行划分的是（）（1分）
A:
职门分类
B:
职业分类
C:
职系分类
D:
职级分类
17、根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求的方法是（）（1分）
A:
现状预测法
B:
统计学法
C:
自上而下法
D:
经验预测法
18、对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价的是（）（1分）
A:
技能评价
B:
优势与劣势评价
C:
发展潜力评价
D:
工作评价
19、设计员工培训方案的基础是（）（1分）
A:
工作分析
B:
工作设计
C:
工作内容
D:
工作任务
20、依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程是（）（1分）
A:
工作评价
B:
工作考核
C:
绩效管理
D:
经济管理
二、多选题（共10题，共20分）
21、对任职者的资格条件分析包括（）（2分）
A:
经验
B:
技能
C:
教育
D:
培训
E:
心理及生理因素
22、工作分析系统种类一般可以分为（）（2分）
A:
工作导向型工作分析系统
B:
职责导向型工作分析系统
C:
资格导向型工作分析系统
D:
任务导向型工作分析系统
E:
人员导向型工作分析系统
23、工作者完成工作职能通常必须具备的技能包括（）（2分）
A:
通用性技能
B:
特定技能
C:
概念性技能
D:
适应性技能
E:
知识技能
24、面谈法在工作信息收集方面的优点包括（）（2分）
A:
有助于收集到较多的、更加深入的工作信息
B:
可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广
C:
能够及时进行控制和引导
D:
工作的成本较低
E:
可以得到具体准确、直观性强的信息
25、双因素理论中的保健因素包括（）（2分）
A:
公司政策
B:
具有挑战性
C:
工作责任
D:
物质工作条件
E:
人际关系
26、人员预算的主要内容包括（）（2分）
A:
人员数量
B:
人员类型
C:
岗位
D:
时间
E:
薪酬预算
27、制定人力资源规划的目的主要包括（）（2分）
A:
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选
B:
满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求
C:
最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力
D:
使组织和员工的需要得到充分满足
E:
降低组织成本
28、通过员工培训，员工可以得到提高的包括（）（2分）
A:
知识
B:
学历
C:
能力
D:
技术
E:
态度
29、确定关键业绩指标体系的原则有（）（2分）
A:
注重行为原则
B:
关键性原则
C:
考虑个体差异原则
D:
可控性原则
E:
经济原则
30、下列属于评价者失误的有（）（2分）
A:
个人的偏见
B:
社会的偏见
C:
晕轮效应
D:
居中趋势
E:
害怕出现敌对情绪
三、文字题（共8题，共50分）
31、简述工作职责分析的重要意义。
（5分）
32、简述工作职责的内容。
（5分）
33、简述工作设计的一般步骤。
（5分）
34、简述工作要素法所涉及的工作要素。
（5分）
35、简述人力资源供给预测的定义。
（5分）
36、简述员工培训与工作分析的关系。
（5分）
37、试述编制工作说明书的一般准则。
（10分）
38、试述岗位分类的原则。
（10分）
四、综合题（共1题，共10分）
39、某电子厂最近一年生产效率低下、员工士气低落。
究其原因，管理层认为是一年以来由于业务不断扩大，订单增加，导致人员增加过快，厂内关系没有理顺，新老员工之间、不同岗位之间、不同层次之间的工作报酬差异较大、杂乱无章，工厂内部人际关系不协调，人员“跳槽”现象频繁。
针对上述情况，作为该厂的人事主管，如果要解决薪酬差异问题，必须先确定工厂内部不同工作之间的相对价值问题，也就是必须先进行工作评价。
结合案例分析：
（10分）
（1）工作评价有什么作用？
（4分）
（2）工作评价的步骤有哪些？
（6分）
1601-广东省-工作岗位研究原理与应用
总分：
100
一、单选题（共20题，共20分）
1、【考点】工作分析的相关概念
答案：
C
解析：
岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
岗位与人对应，一个岗位通常只能由一个人担任，企业中的每个员工都有一个工作岗位与其相对应。
2、【考点】工作分析的近期发展
答案：
D
解析：
职业分析清单法把以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起了。
3、【考点】面谈法
答案：
A
解析：
面谈法又被称为访谈法，是一种应用最为广泛的工作信息搜集方法，在很多工作分析系统中也是一个非常重要的步骤。
面谈法的优点包括：
①可以对工作者工作态度、工作动机等深层次的内容有详细和比较深刻的了解；②能够简单而迅速地搜集多方面的工作分析资料；③能够及时进行控制和引导；④便于及时沟通；⑤可以得到具体准确、直观性强的信息；⑥可以使受访者更了解工作分析的目的和必要性。
面谈法的缺点包括：
①需要专门的访谈技巧；②工作的时间成本高；③受访者可能会夸大工作的难度和重要性，导致信息失真。
4、【考点】工作职责与任务
答案：
D
解析：
工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。
一般来说，职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任，任务是为了履行职责需要做的事情。
5、【考点】工作评价的概念
答案：
C
解析：
上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是有效管理宽度
6、【考点】管理岗位工作规范
答案：
D
解析：
最低岗位数量原则的本质是按经济原则设置。
7、【考点】工作扩大化
答案：
C
解析：
增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。
这一方案使工作范围增大，也就是增加了一个岗位所完成的任务数目，减少了工作循环重复的频率。
工作扩大化通过增加一个员工所执行任务的数目，在一定程度上实现了工作的多样性。
8、【考点】工作团队
答案：
A
解析：
西方许多企业已经将其员工的工作任务重新设计为自我管理工作团队的形式。
汽车工业也许就是最典型的例子，最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。
9、【考点】授权
答案：
A
解析：
针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。
“以能为本”就是要以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。
10、【考点】工作分析的早期发展
答案：
A
解析：
系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初美国开展的科学管理运动中，其中泰勒（P.W.Taylor）的时间研究和动作研究被认为是科学工作分析的起始。
泰勒在1908年出版的《工厂管理》一书中详细介绍了把工作分成若干部分从而提高了劳动效率的事实。
11、【考点】排列法的种类
答案：
A
解析：
排列法是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其迸行排列的一种工作评价方法。
由于这种方法只是根据工作岗位的相对价值按高低次序迸行排列，不需将工作内容进行分解，所以它也是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。
12、【考点】工作评价的特点
答案：
C
解析：
工作岗位评价的中心是客观存在的"事"和"物"，而不是现有的人员。
以"员工"为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。
岗位的"事"和"物"是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。
13、【考点】工作评价的基本功能
答案：
B
解析：
工作评价将员工在企业里的作用和贡献量化，这样就使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供了客观依据。
14、【考点】书面资料
答案：
A
解析：
各类职业分类的标准是以企业单位、国家机关岗位为基础制定的。
（1）《中华人民共和国职业分类大典》（1999年出版）是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。
它参照国际标准职业分类，将我国职业划分为8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类（职业），依次体现了从粗到细的职业类型。
（2）国际劳工组织制定的《国际标准职业分类》（1958年出版），是为给各国提供统一准则而制定的职业分类标准。
它将职业分为8个大类、83个小类、284个细类、1506种职业项目。
15、【考点】工作分析在中国的发展
答案：
C
解析：
职位分类是由国家政府部门制定的。
16、【考点】书面资料
答案：
B
解析：
《中华人民共和国职业分类大典》（1999年出版）是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。
它参照国际标准职业分类，将我国职业划分为8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类（职业），依次体现了从粗到细的职业类型。
17、【考点】人力资源需求预测
答案：
D
解析：
经验预测法。
经验预测法即利用现有的信息和资料，根据以往的经验，结合组织本身的特点来预测组织在中、短期内的人力资源需求。
18、【考点】人力资源供给预测
答案：
C
解析：
发展潜力评价。
指对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价。
19、【考点】工作分析与员工培训的关系
答案：
A
解析：
工作分析是设计员工培训方案的基础。
在企业中不同部门、层次、工作的岗位，其工作性质与内容、任职资格要求是不同的。
20、【考点】绩效管理的含义
答案：
C
解析：
绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
绩效管理的目的在于正确评价团队或个人的工作任务完成情况，促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为，促进员工的成长与能力开发，并为员工的奖惩、升降职提供依据。
二、多选题（共10题，共20分）
21、【考点】任职资格分析
答案：
ABCDE
解析：
对任职者的资格条件分析包括经验、技能、教育水平、培训、心理及生理因素等。
如果招聘者不知道胜任某项工作所必需的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。
22、【考点】关键事件法的含义
答案：
AE
解析：
现代工作分析方法可以分为工作导向型工作分析方法和人员导向型工作分析方法两大类。
23、【考点】职能工作分析法的含义
答案：
ABD
解析：
职能工作分析法既是界定任职者活动的概念性系统，也是衡量任职者活动水平的一种方法。
职能工作分析法最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。
针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取与通用技能、特定技能和适应性技能这三种技能相关的信息。
24、【考点】访谈法的优缺点
答案：
ABCE
解析：
第一，操作简单。
访谈法的操作方法简单，通过直接沟通可以迅速地搜集多方面的工作信息，并且所获得的信息也是最真实、最有效的。
第二，灵活性强。
访谈法可以根据实际情况及时地修正访谈提纲中不恰当的问题和补充遗漏的信息，随着访谈的进行进一步完善访谈提纲，拓宽访谈提纲的信息覆盖面。
第三，方便搜集深层次信息。
访谈法是一种面对面的交流，通过有效控制和引导消除被访谈者的疑虑，拉近访谈者与被访谈者的关系，从而更深入地了解被访谈者的心理特征、其对工作的态度和工作动机等深层次问题。
通过访谈法不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情况和资料，而且还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性。
第四，有利于工作分析的发展。
访谈法可以使被访谈者了解工作分析的目的以及必要性，同时对工作进行系统性的思考、总结和提炼，便于工作分析的开展。
25、【考点】双因素理论
答案：
ADE
解析：
保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健是从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
26、【考点】人员预算的编制
答案：
ABCDE
解析：
人员预算的主要内容包括以下几个方面：
①人员数量。
需要招聘的人员数量有多少。
②人员类型。
需要招聘的人员是长期的固定员工，还是临时性的。
③岗位。
需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，相关的工作说明是什么。
④时间。
在不同的时间段需要什么，以及需要什么类型的员工。
⑤薪酬预算。
所招聘人员的薪酬水平是怎样的。
27、【考点】人力资源规划的含义
答案：
ABCD
解析：
制订人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
28、【考点】员工培训的含义
答案：
ACDE
解析：
员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。
29、【考点】确定关键业绩指标体系的原则
答案：
ABD
解析：
在确定关键业绩指标时，应注意把握以下三个原则：
关键性原则、可控性原则、注重行为原则。
30、【考点】绩效管理中的常见问题
答案：
ACDE
解析：
评价者失误。
评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等。
三、文字题（共8题，共50分）
31、【考点】工作职责分析
答案：
工作职责分析是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要的作用。
工作职责分析是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
32、【考点】工作职责
答案：
工作活动内容；工作权限；工作结果，又称工作的绩效标准；与上下级的权责关系；对公司经营的责任；所使用的机器与设备。
解析：
工作职责一般包括以下项目：
①工作活动内容。
逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性的顺序逐项列出工作任务，并说明各项活动内容的执行依据。
②工作权限。
界定工作人员在工作活动内容上的权限范围，包括决策的权限、对他人实施监督的权限、经费预算的权限等。
③工作结果，又称工作的绩效标准。
工作结果应尽可能定量化。
例如，生产车间人员每个工作日所生产的总产品不低于523个单位，每周延时完成工作的时间平均不超过3％等。
④与上级和下级的权责关系。
⑤对公司经营的责任。
⑥所使用的机器与设备。
33、【主考点】需求分析
【副考点1】可行性分析
【副考点2】评估工作特征
答案：
（1）需求分析。
（2）可行性分析。
（3）评估工作特征。
（4）制定工作设计方案。
（5）评价与推广。
解析：
（一）需求分析
工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。
（二）可行性分析
在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。
首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济效应、社会效应上看，是否值得投资。
其次应该考虑员工是否具备从事新工作的心理与技能准备，如有必要，可先进行相应的培训学习。
（三）评估工作特征
在可行性分析的基础上，正式成立工作设计小组负责工作设计，小组成员应包括工作设计专家、管理人员和一线员工，由工作设计小组负责调查、诊断和评估原有工作的基本特征，分析比较，提出需要改进的方面。
（四）制订工作设计方案
根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等方面的内容。
在方案确定后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。
（五）评价与推广
根据试点情况及进行工作设计的效果进行评价。
34、【考点】工作要素法的含义
答案：
（1）知识。
（2）技能。
（3）能力。
（4）工作习惯。
（5）个性特点。
解析：
（1）知识——如专业知识掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等。
（2）技能——如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等。
（3）能力——如口头表达能力、判断能力、管理能力等。
（4）工作习惯——如对工作的热爱程度、承担超负荷的工作的意愿、工作时间不规律等。
（5）个性特点——如自信、主动性、独立性、外向、内向等。
35、【考点】人力资源供给预测
答案：
人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
36、【考点】工作分析与员工培训的关系
答案：
工作分析与员工培训的关系主要体现在：
（1）工作分析有利于员工培训需求的确定。
通过工作分析了解各岗位工作的性质点任务、所需的工作能力与操作技能，才能有效地开展培训工作，降低培训成本。
（2）工作分析是设计员工培训方案的基础。
企业需要在工作分析的基础上，根据各岗位的不同特点，有针对性地设计不同的培训方案，提高培训工作的有效性。
37、【主考点】确定工作说明书的内容
【副考点1】选择工作说明书的格式
【副考点2】岗位界定
答案：
（1）确定工作说明书的内容；
（2）选择工作说明书的格式；（3）界定岗位；（4）使用专业词汇；（5）使用规范文字；（6）使用正确的表达方式；（7）使用统一格式；（8）多层次、多角度把关。
解析：
（一）确定工作说明书的内容
工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。
（二）选择工作说明书的格式
工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式
（三）岗位界定
在界定岗位时，必须指明工作范围和性质，可使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明。
（四）使用专业词汇
在编制工作说明书时，选用最专业的词汇来表示，如分析、搜集、分解、监督等。
（五）使用规范文字
工作说明书中，应使用规范文字填写，字迹要清晰，地方不够可续页。
（六）使用正确的表述方式
（七）使用统一的格式
所有的工作说明书最好都用统一的格式；注意整体的协调，做到美观大方。
（八）多层次、多角度审核把关
为了做好工作说明书的编写工作；需要企业高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管、员工代表、外聘工作分析专家协调工作，共同审核把关。
38、【考点】明确岗位职责
答案：
岗位分类总的原则是：
以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠帮精简。
在岗位分类过程中应注意以下原则：
（1）客观性原则。
岗位分类的依据是客观存在的“事”。
应从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，避免仅依据被调查者的简单陈述进行岗位分类的现象。
一般来说，被调查岗位的任职者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己岗位工作如何重要、工作量如何大、劳动条件如何差、问题如何多等。
（2）结构合理原则。
一般说来，高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对少些；而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对多些。
一般应呈金字塔形分布。
（3）差别适度原则。
岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别，差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过六，也不应过小。
（4）动态调整原则。
岗位分类一般是静态分类，为了保证岗位分类具有良好的使用性，在分类的过程中，要留有一定的余地。
对岗位未来的变化、调整做适当的预测，使岗位分类体系只需做一些较小的变动，就能适应企业的要求。
四、综合题（共1题，共10分）
40、
（1）【考点】工作评价的基本功能
答案：
以量值表现岗位的特征；比较岗位价值的大小；为企业岗位归级、分类奠定基础。
解析：
①以量值表现岗位的特征。
工作评价对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环境、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，通过工作评价把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。
②比较岗位价值的大小。
对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向、纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
③为实现薪酬管理的内部公平、公正提供依据。
工作评价将员工在企业里的作用和贡献量化，这样就使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供了客观依据。
（2）【考点】工作评价的步骤
答案：
岗位分类；收集岗位信息；成立工作评价小组；选择评价方法；确定评价因素；确定评价标准；试点；全面实施；提交工作评价报告；总结。
解析：
①按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
岗位类别的多少，应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。
②收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料③建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。
④制订出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
⑤在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。
⑥通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
⑦先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验
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