人力规划高校人才队伍建设.docx

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人力规划高校人才队伍建设

导读

本期文摘收集了几年来15篇有关人才队伍建设方面的文章，其中主要是一些国内着名大学校长的有关论述。

人才队伍建设是决定高校发展的内在因素，没有一支高水平的师资队伍，就不可能建成高水平的大学。

衷心希望我们能从中得到一些启迪和借鉴。

本期共提供有关思政与德育、学科建设、学位与研究生教育、高等职业教育、教育信息化及国外高等教育等方面的题录索引122条。

高校人才队伍建设（文摘）

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081034转变观念、转换机制，大力推进高等学校用人制度改革/雷朝滋（教育部科技司副司长）2001（11、12）2004（3-4）.—6～8

文章认为，要引进与培养并重，完善竞争与激励机制，建设一支高水平的师资队伍——学校要培养出高质量的创新人才，必须有一支高水平的师资队伍，特别是一支高水平的学术带头人队伍，为建设—流大学提供人才支撑体系。

①提供良好条件，多渠道、多形式引进优秀拔尖人才，在海内外招聘高水平教授来校任教——从1998年起，积极筹措资金，分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”。

②营造优良环境．促进优秀拔尖人才茁壮成长——从1995年起，清华大学相继设立了“学术新人奖”，专门奖励40岁以下有成就的青年教师；设立了“青年教师教学优秀奖”，奖励教学工作成绩突出的青年教师；实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”，最近，又启动了“百名精品课讲员派出计划”。

③改善管理模式，建立合理的流动机制，促进队伍结构的优化——自1989年起对新进校人员试行了合同聘任制度；1994年起，实行“非升即走”的政策，从1999年开始，进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”，每个聘期一般为3年，对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。

据统计，至2002年底，以初、中级职务进校未晋升即离开学校的近300人。

目前，45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态，为不断优化教师队伍提供了可能。

自2002年开始试行按职责聘任教师职务的制度，将教师队伍划分为三个职务系列：

其中教学—科研系列是未来一流大学教师队伍的核心力量，其首要职责是人才培养，每年至少承担两门课，同时结合学科建设的要求主持高水平的科学研究；研究系列的教师主要从事科学研究工作，对教学工作量不作要求；教学系列的教师从事教学工作，对科研工作量不作要求。

要以科技体制改革为动力，以重点科技平台和重大科研任务为载体，培育科技创新团队——①创新团队是研究型大学面向国家战略需求进行科技创新的重要组织形式，是中国建设世界一流大学的重要特点和亮点；②集体作战、协同攻关是我国高校科研工作的传统优势，对学科建设和学术水平的提高发挥着显着的作用，也造就了一批杰出人才和学术大师。

③整合、建设好各类重点实验室、工程中心及一批跨学科的研究中心，建设宽领域、高水平的科技条件平台，以重大科研项目为载体，积聚优秀人才。

④改革科研运行管理体制，完善考核标准和方法，建立有效机制，培育创新团队健康成长的氛围。

对于科研创新团队，在编制核算、进人渠道、岗位津贴、研究生名额、考核指标、资源分配等方面给予了特殊的政策，以鼓励创新团队的成长。

要发扬学校优良传统，提高青年骨干教师的全面素质——对青年骨干教师和学术带头人的培养，绝不仅仅限于业务方面，不单要创造良好环境，提供物质支持，更要关心他们思想政治上的成长和进步。

学校一直十分重视干部队伍的建设，注意处理好学术领导与行政领导的关系，研究和探索新时期“双肩挑”的特点和规律。

在干部的选拔和配备上，要求干部政治上强，业务上也要精，因为如果干部特别是各单位的党政一把手在业务上不突出甚至中等偏下，就很难对本单位办学方向、学科建设、教学科研等起到领导的作用。

在干部的使用和培养上，通过院系交流、挂职锻炼，以及有意识、有计划地让准备放到重要领导岗位上的后备干部，在教学、科研、产业等不同性质的管理岗位上分别担任一段工作，锻炼其全面素质与工作能力。

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081036深化人事制度改革，促进高水平人才队伍建设/程耿东（大连理工大学校长）2004（3-4）.—23～24

教育是培养人才的基础，高等学校是人才培养的重要基地。

高校必须大力实施“人才强校”战略，建设一支高水平的教职员工队伍，为人才强国战略的实施做出积极的贡献。

为此：

①要积极推进干部岗位交流，建立干部能上能下的良性机制——党政领导干部岗位交流是培养锻炼干部、加强领导班子建设的一项重要措施，也是深化干部制度改革的一项重要内容。

1999年初首次开始实行处级管理干部交流，2002年初又完成了新一轮干部交流、竞聘和调整工作。

其中校级干部岗位交流比例占%；处级干部岗位调整数量占任职干部总数的%；科级干部岗位调整的比例达%。

机关党政管理岗位和院系教学科研岗位的交流、党政岗位之间的交流、机关岗位之间的交流，优化了校机关干部队伍的知识、年龄和职称结构，为学校干部队伍建设带来了生机和活力。

干部交流促使干部以更大的勇气去适应全新的工作环境，以更加认真勤奋的态度对待繁重的工作任务，以更大的热情去处理复杂的矛盾和问题，开创工作新局面。

②建立教师履职考核制度，促进师资队伍建设——高水平的师资队伍是高水平大学的基础和标志。

教师考核是建设高水平师资队伍的重要手段，也是实施教师职务聘任制改革的重要内容。

实际工作中我们体会到：

做好教师履职考核，是推进教师职务聘任制改革，促进师资队伍建设的重点和难点。

我校在1997年就开始实行教授履职考评，从2002年底开始，学校对聘任合同期满的教授、副教授（含高级工程师）进行履职考核，使教师考核工作逐步走向了规范化、科学化、制度化的道路。

为做好这项工作，一是要建立科学合理的评价指标体系，如对教授的评议内容分五个方面：

教学工作的质和量、科研工作的质和量、获奖专利的质和量、人才培养的质和量、社会工作的质和量，然后给出总体评价；二是要在考评中坚持“民主、公开、公正、透明”的原则，规范程序，把握标准；三是要加强教师队伍的思想工作。

履职考评制度的实施，推动了我校师资队伍建设，一批在国内外颇有影响的学术带头人和中青年骨干教师逐渐成长起来。

③重视人才队伍建设中存在的困难和问题——一是高校教师队伍高层次人才供求矛盾十分突出；二是高校教师队伍的整体素质距离国际化和一流大学要求还有明显差距；三是实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制缺乏外部环境，如：

在完善教授履职考核和聘任的基础上，应该赋予教授用人权，每个教授都应根据实际需要形成自己的队伍，教授之间应以项目和课题的分工合作为纽带，形成研究群体和团队；四是教师待遇和研究工作条件仍然面临挑战，而目前高等学校还远不足以依靠待遇吸引最优秀的人才，而没有一流的人才无论如何也不可能办出一流的大学。

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081037优化环境，更好地发挥人才资源作用/黄达人（中山大学校长）2004（3-4）.—14～16

在根本性的制度即党委领导下的校长负责制确立以后，制约大学发展的最主要因素就是资源。

“引进与培养相结合，以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”，是我校人才工作的基本理念。

这一理念包含了以下几个层面的含义：

一是要有必要的资源保障，为优秀人才提供较为优厚的生活和工作条件，这是物质基础。

二是要有激励制度。

三是要有宽松的学术氛围和良好的学术环境。

这三者可以说是互为因果、相辅相成的，其内核即在于制度的创新，在于不断改革的试验。

①实施“百人计划”，提高学校整体人才水准——2001年初，学校拨出专款用于人才的培养和引进，制定了分层次引进人才的“百人计划”。

重点放在从海外引进具有较高学术水平的优秀学者以及学科建设急需的优秀人才。

②改革校内分配制度，打破平均主义分配格局——中山大学校内分配制度的改革从2000年开始，至今已经经历了3个阶段。

形成了以下特点：

一是，从一开始就没有采取那种将个人的工作业绩完全量化，学校对个人“算工分”或将教师分成不同等级，直接向教师发放校内津贴的做法，而是实行了二级考核和二级分配的方案，即学校按教学、科研、学科建设三方面的业绩，将业绩津贴划块分配到学院，由学院考核个人，然后根据本学科的实际情况，自主地决定本学院的分配方案。

二是，从2002年开始将校内津贴分为职务津贴（占60%）和业绩津贴（占40%）两个部分。

职务津贴是对教师工作资历、基本工作能力和职业尊严的一种尊重，特别是对相对年长教师学术贡献的一种承认；而业绩津贴则增强了竞争意识，特别是对相对年轻教师的一种激励。

职务津贴和业绩津贴并存，在高校人才培养和使用情况相对比较复杂的情况下，保持了某种平衡，有助于同时防止学术上急功近利和不思进取两种不良倾向，也有利于学校的稳定。

三是，规定对各学科最优秀的人才（全校共150多人），经过适当的程序，校长批准，可免于日常的工作业绩考核，每年享受4—6万的特别津贴。

四是，明确提出对教学、科研人员和行政管理人员采取不同的标准。

根据行政工作的特点，更加注重年资和职龄的因素，鼓励管理人员兢兢业业地做好管理和服务工作。

③实行教师职务聘任制，构建具有国际化色彩的现代大学人事制度——从2003年6月开始，学校全面推行教师职务聘任制，以往一年一度的全校性的“职称评审”不再进行。

教师职务聘任制度已经成为学校日常行政事务工作的一部分，主要包括：

学校根据学科建设、教学工作量等方面的情况，按照一定的标准，确定各学院（实体系）的教师编制数和各级职位数；各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次，院系教师职务聘任委员会根据本学科发展的需要，向国内外公开招聘教师，不鼓励从本单位应届毕业学生中招聘教师；将教师职务聘任分为“有固定期聘任”和“长期聘任”两种，副教授以上职务有可能获得长期聘任；按照不同学科门类，制定受聘教授、副教授和讲师职务者工作业绩的基本条件；在学校核定的编制数和职位数内，院系教师职务聘任委员会有权按照程序自行决定副教授、讲师与助教的聘任。

教授的聘任，最终由学校编制核定与职务聘任委员会讨论决定；以每三年为—个考核期，根据合同规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。

一种好的大学制度，就是要“为中才立规矩，给天才留空间”。

学校在制定分配制度改革时设立特殊津贴，在制定教师职务聘任规程时规定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于这一考虑。

应该强调要力争避免在学术上急功近利的浮躁心态，用一种更为通达、更为宽松的心态来看待科学研究，建设我们的科研制度，为高层次人才的研究创新营造一种更为宽松的氛围。

首先是学校领导的意识；其次是对校内机关的要求。

学校的行政机关工作必须以教师为本，为教师服务，为学校的教学科研服务。

这是对大学行政人员的一个基本职业要求。

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081038稳妥务实：

继续推进师资人事制度改革/许智宏（北京大学校长）2004（3-4）.—4～5

北京大学以建设一流的师资队伍为目标，通过不断的深化人事制度改革,初步形成了“人才管理有制度、人才引进有措施、人才培养有重点、人才使用有成效”的良好局面。

面对教师队伍结构存在的年龄严重老化、学缘构成单一、学历层次偏低等问题，不失时机地启动了以教师队伍梯队建设和结构调整为核心目标的人事制度改革，提出五年内要引入1OOO名博士，规定从1996年起，新引进的教师一般应具有博士学位，同时，在住房、职务晋升等方面，采用专款专项、破格晋升、分解下达指标等一系列倾斜政策，大力引进年青学术骨干；强调改善学缘结构，实现学缘结构“三三制”的目标，即留学归国人员占1/3，兄弟院校和科研院所培养的优秀人才占l/3，本校培养的占l/3。

在大力引进年轻学术骨干的同时，合理、稳步、分层次调整退休年龄，实现学术骨干队伍新老交替的平稳过渡。

面对国家实施“985工程”的大好机遇，北京大学决定在管理体制、人事分配制度、教师岗位聘任制度等方面，进行大力度的改革。

在深入调研、科学论证的基础上，提出合理配置资源、按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，以及有利于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用，有利于教学科研的基本原则，将学校工作岗位分为关键岗位、重点岗位、基础岗位3类9级。

按聘任程序上岗人员，应履行岗位职责，并享受相应岗位津贴。

其中特别强调，关键岗位人员应承担重要的科研和教学责任，发挥创建世界一流大学突击队的作用。

学校设定的岗位数仅占实有人数的60%，而关键岗位仅占总人数的12%，岗位津贴的额度拉开了较大差距，充分体现了向教学科研一线倾斜、向优秀人才倾斜的方针。

每年一度的岗位职责考核和续聘不仅使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下”、“能高能低”的原则得到体现，而且强化了教师履行职责的意识。

四年来，学校非教学人员减少了1000多人，而学生总量、科学研究任务总量增长了近1倍，大幅度提高了办学效益。

其中最深刻的、带有根本性的变化，是极大地调动了广大教师的积极性，激发了人们为中华民族伟大复兴而奋斗的使命感和责任感，召唤着更多、更优秀的人才投入到学校的发展建设中来。

北大正在实施的新一轮师资人事制度改革，目标是通过深化改革和制度创新，破除终身制、打破铁饭碗，建立充分开放、流动有序、内外结合、合约管理的新体制，逐步做到不管什么人，通过规定的程序进入教师队伍，必须证明自己足够优秀，适合北京大学建设发展总目标下的岗位需要。

否则就应该合理流动，让位于更优秀的竞争者，有效保证教师队伍具有与时俱进的一流水平和强大活力。

这次改革的主要措施包括：

教师岗位开放，实行通行的公开招聘制度和聘用制度；确定了有限聘期内有限次申请职务晋升的原则，即在相应的聘期内不能充分证明自己符合一流教师队伍的要求，在经过有限次申请后仍旧不能晋升高一级职务，就不能再与学校续订原岗位聘用合同；原则上不留本单位应届毕业生，新录用的教师一般应具有博士学位；学术标准和评价办法按照国际惯例进一步规范；按合同管理的原则定期考核等。

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081039创新机制，实施人才强校战略/李忠云（华中农大党委书记），张端品（华中农大校长）2004（3-4）.—27～29

高校要在人才强国战略中有所作为，就必须以创新的思路实施人才强校战略。

①实施人才强校战略的思路与举措——人才强校战略要以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，大力营造良好氛围，整合资源配置。

抓好人才的吸引、培养和使用三个环节，通过思想观念、工作途径和政策制度三个创新，以学科为依托，以课程为基础，以基地为支撑，以项目为纽带，以人才为关键，把重点学科、重点课程、重点基地、重点项目、重点人才紧密结合，“五重一体化”常抓不懈，努力造就一批拔尖创新人才、一批优秀团队和一支德才兼备的人才队伍。

实施人才强校战略，要善于用宏伟的发展目标凝聚人才、坚持用优良的传统激励人才、努力用真挚的感情关心人才、注意用良好的环境吸引人才，全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，力争做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，部署工作同时考虑人才措施，研究政策同时考虑人才导向。

②实施人才强校战略应处理好若干关系——一是处理好规模、层次、结构的关系——规模是前提，层次是重点，结构是核心；二是处理好引进、培养、使用的关系——“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”；三是处理好杰出人才、优秀团队、人才群体的关系——既要举全校之力，培养使用好学科带头人和学术精英等帅才、杰出人才、高层次拔尖人才，又要广纳群贤，组建团队，形成人才合力，对优秀团队，采取保护与教育并重，培植与引导结合，同时，充分发挥各类人才群体的积极性、主动性和创造性。

四是处理好党委领导权、行政管理权、专家学术权的关系——高校党委在人才队伍建设中起着总揽全局的作用、是政治的核心，其职责是规划、制订政策，协调系统，做好服务。

行政管理的职能是落实党委的决定，将行政命令与提供服务相结合、深化管理与创造环境相结合，提供高效、优质、卓有成效的服务和营造宽松、平等、择优的引人、育人、用人环境。

专家教授在人才评估、举荐、联络、培养等方面发挥着重要作用。

五是处理好人才稳定与流动、保护与竞争的关系——在当前高校人才竞争机制中，部分院校属于弱势群体，需要保护。

要建立“开放、流动、竞争、有序”的机制，树立“不求所有，但求所用”的人才工作理念，实行人才柔性流动。

靠“重金挖人”，高薪“抢人”，可能会导致人才浮躁，见利思迁，造成人才资源的极大浪费。

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081040重点建设“学科特区”，催生高水平创新团队/洪银兴（南京大学党委书记）2004（3-4）.—9～11

南京大学遵循有所为有所不为、有所先为有所后为的思想，以学科群建设、尤其是“学科特区”建设为平台和抓手，着力建设高水平创新团队，有意识地将资源向产生效益的学科、群体集中配置，催生一批具有凝聚力、创造力、高水平的强势学术群体，并在学术群体建设的基础上，培养了一批优秀的学科带头人。

①创新用人机制，面向世界引进一流学术团队——一流的学科和一流的师资是一流大学最为重要的标志，我们坚持“注重质量，提高内涵”的办学理念，将学科建设与队伍建设确定为学校发展的突破口，明确提出了“以学科建设为龙头，队伍建设为核心”的办学指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，实施人才强校战略。

从2002年底开始，着手进行教师聘任制度改革。

这次改革具有五个显着特点：

一是海内外公开招聘；二是校内校外在同一平台竞争；三是三年一聘制；四是校外（海外）同行专家评价；五是重视岗位任务的前瞻性和候选人的胜任能力。

人才是学科建设的基础。

仅最近4年学校就引进近400名教师，其中100多人来自国外。

从上个世纪90年代中期开始努力尝试成团组引进人才的工作。

学校对成团组引进人员确定了高起点、高要求、高投入的原则，要求在新兴学科方向形成高水平研究群体，学校给予较高强度的投入。

到目前为止，南京大学已经成团组引进十多个学术群体，对全校的学科发展产生了明显的积极作用。

②建设学科特区，构建创新团队的学术平台——没有高水平的重点学科，学校难以创名牌；但是没有相关学科群体作支持，重点学科的水平也难以得到新的提高。

以学科群的方式进行学科建设是20世纪学科发展的重要特征之一。

基于发展2l世纪前沿科学的思路，我们又在国际科技前沿领域着力选择少数几个突破口，创建五个“学科特区”，即分子医学研究所、理论与计算化学研究所等。

“学科特区”借鉴国外研究机构先进的人员管理方法，给予研究所负责人充分的管理自主权。

③大师领军团队，打造高水平创新团队健康成长的学术环境——我们把师资队伍建设作为学校的“一把手”工程，建立了学校主要领导与学科带头人、中青年学术骨干经常性对话的制度。

学校主要领导经常深入院系，“一把手”与学术带头人和中青年骨干教师经常谈心，想教师之所想，急教师之所急，及时解决教师们的后顾之忧，所有这些都充分激发了全校教师、研究人员的创造能力，加强了全校师资队伍的凝聚力。

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081041充分发挥党组织在人才队伍建设中的作用/张济顺（华东师范大学党委书记）2004（3-4）.—25～26

文章认为，学科和人才队伍建设是高校的立校之本，是高校发展的水恒主题。

①要坚持党管人才的原则——在推进人才队伍建设的工作中，党组织应该而且能够大有作为：

一是要谋划人才队伍建设规划；二是要推进凝聚力工程；三是要加强思想政治工作。

在深入调研的基础上，校党委制定了《关于在学科建设中进一步发挥党组织作用的若干意见》，下发到各级党组织，有力地推动了“党管人才”原则的贯彻实施。

②要打造高起点事业平台，建立吸引激励人才的机制和环境——众所周知，各高校争夺优秀人才的“首轮大战”，是从“拼待遇”开始的。

在市场经济条件下，用比较优厚的待遇吸引和留住人才本无可厚非，但一个严峻的事实是，处于资源或区位劣势的高校人才队伍屡告危急，即使是资源相对优厚的学校，也有人才队伍的可持续发展的问题。

学校在经历了切肤之痛后，最终形成了两个基本思路，即以高起点的学科建设为舞台，以发展事业吸引人；以深化改革为动力，创新机制激励人才。

学校紧扣学科建设目标，抓住学科结构调整和培育学科新生长点的契机，为各类人才搭建施展才华的舞台，用事业发展来吸引人，取得了明显的效果。

学校近年来采取一系列改革举措，敢为人先，大胆实践，对现行的一些制度和规定进行了探索性的改革，在吸引人、凝聚队伍方面成效明显。

其中，“终身教授”制的实行和博士生导师遴选制度的改革，就是突出的两例。

“终身教授”聘任制对于稳定学术骨干队伍，推动重大原创性科学研究的开展，发挥了积极作用；学校确定能否成为博导的基本条件，一是取决于是否有在研科研项目，一是取决于是否招收到博士研究生。

③高校人才队伍建设的难点及其思考——首先，高校的人才队伍建设必须适应社会主义市场经济条件下的人才合理流动的大环境，需要与之相配套的法律、制度与政策保障体系，改变目前各高校“八仙过海，各显神通”的无序竞争的局面。

其次，高校的人才队伍建设必须适应学校的定位及发展目标，需要与之相适合的人才队伍结构和特色，避免盲目引进，恶性竞争，造成人才资源的浪费。

第三，高校的人才队伍建设必须符合高等教育发展的自身规律，需要与之相匹配的人才队伍的合理梯次，避免一枝独秀、孤掌难鸣的现象。

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081042在人才强国战略中站准位置有所作为/李晓红（重庆大学校长）2004（3-4）.—18～20

文章认为，“人才强校战略”是实施“人才强国战略”的重要实现途径，加强师资队伍建设是高校贯彻人才强国战略的出发点，全面推进素质教育和精英教育、培养优秀的专门人才和拔尖的创新人才是高校贯彻人才强国战略的重点。

高校作为培养人才的主阵地，涉及培养、吸引和使用人才三个环节，高校参与实施人才强国战略的途径应遵循两点：

一是积极推进学校本身的人才队伍建设，“人才强校战略”是实施“人才强国战略”的重要实现途径。

二是培养数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

目前国内高校人才的争夺越来越激烈，无序的竞争对高校的人才队伍建设形成巨大的伤害。

高校师资队伍建设的突破口应是通过国家建立一种机制，引导国内人才合理流动，吸引海外留学人员回国服务，促使人才流动进入良性循环的轨道。

为了加快实施“人才强校战略”，我们制定并启动了以“改善教师的学缘与比例结构，注重创新人才的培养”为核心的“人才工程计划”。

“人才工程”的指导思想是：

以学科建设为龙头，队伍建设为重点，全面提高教师队伍整体素质，促进学校教学科研和学科建设的发展。

通过人才流动、人才资源整合以及机制保障等措施改善学缘结构，同时让主要从事科学研究的教师所占比例约保持在12%，主要从事教学的教师所占比例约保持在15%，从事教学、科研的教师约占73%。

通过加强创新团队人才建设，促进师资队伍建设与学科建设紧密结合。

主要以重点学科与学科群建设为核心，引导和支持教师组成跨院（系）、跨学科的“科研创新团队”。

以教育教学创新工程和教学名师、教学骨干培养为纽带，培育“教学创新团队”。

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081043以改革为动力，坚定地走人才强校之路/王芳（北京化工大学党委书记）2004（3-4）.—20～22

人事制度改革是高校诸多改革的关键，具有很强的导向性和驱动性。

近年来，北京化工大学通过积极稳妥的人事制度改革与探索，坚定地走人才强校之路，推进了重点学科群的建设和优秀科研团队建设，培养吸引了一批优秀人才，推动了学校事业的发展。

文章认为，学校人才队伍建设过程中存在的问题是：

①教师队伍整体数量不足，专兼职教师队伍体系尚未构成，人才引进和智力引进并举的局面有待形成——为满足总体发展需要，在教师队伍结构上力图实行固定编制与流动编制之比为7：

3，目的是既要用好作为学校学科、教学、科研骨干和支撑力量的固定编制教师，又要用活作为主流队伍的补充和辅助工作的流动编制教师。

2003年开始，学校对所有新进的硕士以下编制人员全部实行人事代理制度，使新职工逐渐从学校人过渡到社会人；②教师队伍整体素质不高、学术组织和学术梯队急需发展、培养和继续教育体系等都有待完善——目前，教师队伍整体质量不高，杰出学科带头人的数量和质量均有待提高，尤其是学术成就在国内外同一学科领域领先的高层次拔尖人才严重匮乏，已经成为严重阻碍学校进一步实现跨越式发展的“瓶