组织行为学讲义.docx
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组织行为学讲义
第一讲组织行为学简介
一、引言
⏹1、管理的核心是人的管理2、组织行为学与人际关系技能3、管理者在组织中完成工作4、组织的重要性:
时时刻刻无处不在
二、组织行为学的定义及基本框架
1、组织行为学定义
⏹组织行为学（OrganizationBehavior，ＯＢ）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
2、组织行为学的理论构架
⏹因此，组织行为学的理论构架就可以从以下四个方面来着手：
⏹
（1）个体层面的研究
（2）群体层面的研究（3）组织层面的研究（4）社会层面的研究
三、组织行为学中的基本概念体系
⏹每一门社会科学甚至自然科学都有指导其发展的基本概念的哲理基础。
⏹这种基础，实质上是建立这门学科的基石，也是本门学科研究的指导原则。
1、人的特性
⏹
（1）个体差异；
（2）完整的人；（3）行为有因；（4）人的尊严。
2、组织的特性
⏹
（1） 社会系统
（2）共同利益
四、组织行为学的目标
⏹组织行为学的目标就是为了
⏹改善组织的有效性。
⏹我们把它分为总体与具体两方面：
（一）总体目标
⏹1、 工作效率（劳动生产率，利润）；2、 工作生活质量（QWL）;3、 人的自然发展和全面发展。
（二）具体目标
⏹加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，具有重要的意义和作用。
具体目标2
⏹1、加强以人为中心的管理2、知人善任3、改善人际关系4、提高领导水平5、组织的变革和发展
第二讲个体行为基础
引言
⏹1、管理者首先面对个体2、个体是研究的重点与难点
第一节 感知觉知识及其应用
他是谁？
他在干什么？
一、感知与影响感知的因素
⏹感知细分实际上就是感觉和知觉两部分。
（一）感知觉1、感觉
⏹感觉是人直接对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反应。
⏹感觉是人类的一种简单的、低级的心理现象。
人的感觉可分为视觉、听觉、味觉、嗅觉、运动觉、平衡觉和机体觉。
2、知觉
⏹知觉是从感觉的基础上发展而来的。
我们平常经常把它联在一起，称之为感知。
⏹个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
3、感知觉为什么十分重要?
⏹为什么感知觉对于组织行为的研究十分重要?
⏹很简单，因为人们的行为是以他们对现实的感知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。
⏹这个世界是人们感知到的世界，而这对行为又十分重要。
（二）感知过程中的基本要素
⏹感知是一种基本的心理过程：
是对环境刺激进行选择及组织，为感知人提供有意义的体验。
⏹当我们取得感知信息时，我们将它集结起来并把它综合在我们自已所特有的有意义的体验之中。
⏹没有哪两个人的感知是完全一样的。
不同个体的感官功能很重要
⏹嗅觉，听觉，味觉，视觉及触觉，这五种官能都很重要。
⏹可是对于组织中的个人行为来说，听觉，视觉和触觉最重要。
这些感知认识通过选择步骤进行过滤以决定哪些感知最应受到重视。
还要受外界因素的影响
⏹感知的选择既受外部因素影响也受内部因素影响；然后把选出的要据此行动的感知认识组成有意义的组合。
⏹一个感官刺激一旦被选中并经过组织后，就可以对它做出解释，解释导至反应，公开的（行为）或是隐蔽的（态度），或两者兼有。
感知是一个连续的过程
⏹每个人对感官刺激进行选择和组织的方式不同，从而产生不同的解释和反应，感知过程的各个基本步骤，在多数情况下几乎都是在一刹那间发生的，我们很少能看到在观察与反应之间分开的一个一个步骤。
案例：
叉馅饼方式与管理
⏹一家大公司的总裁考虑提升一位高级经理到公司的领导岗位。
总裁请这位经理到他家吃饭。
主菜之后，送上馅饼。
这位经理没用叉子侧面，错误地直接用叉子头（齿尖）叉馅饼。
总裁否定了这位候选人，认为他缺乏个人教养。
总裁告诉人事部门“一个人对吃馅饼这点小事都这样幼稚，是无法被委托对公司范围的工作负责决策的。
”
分析
⏹总裁不愿提升这位经理，不是因为经理的过去经历不好，而是因为他在宴会上的表现。
总裁对这件小事的看法成了决定这位经理前程的依据。
⏹在这位经理看来，怎样吃馅饼都没关系，总裁却认为是件大事。
总裁的感知世界与这位经理的感知世界相距极远。
结论与提示
⏹认识感知世界同现实世界的区别对于了解组织的行为是很重要的。
⏹了解了这一点，我们就可以对管理工作中间不同人对同一问题有如此大的分歧意见就不至于不能理解了。
（三）感知选择
⏹任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。
⏹为什么?
因为我们不可能接受我们所见到的每一件事，而只能接受某些刺激。
⏹我们无法注意到周围发生的所有事件，因而只能进行选择性知觉。
例
⏹这可以解释我们前面提到的现象：
为什么你更可能注意到与自己相同的车；为什么有些人因为做了某事而受到上司的指责，而其它人做了同样的事却末被注意到。
戴尔本和西蒙的知觉研究
⏹戴尔本和西蒙（Dearborn＆Simon）曾进行过一项知觉研究：
他们请23位企业的经营管理人员阅读一份描述某一钢厂的组织与活动的综合案例。
23名经营人员中6人掌管销售工作，5人掌管生产工作，4人掌管财会工作，8人掌管总务工作。
让每名管理者写出在这一案例中自己认为最重要的问题是什么。
掌管销售的经营人员中的8396的人认为销售最为重要，而其它人中只有29％的人有同样看法。
结论与提示
⏹这一结果与该研究的其它结果结合在—起，研究者得出这样的结论：
在环境中参与者所感知的方面与他所承担的活动和目标有着明显的联系。
群体对组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的利益保持一致。
⏹换句话说，当刺激模棱两可时（如钢厂案例），知觉倾向于更多受到个体解释基础（即态度、兴趣和背景）的影响，而不是刺激本身的影响。
分析
⏹我们不可能接受所有观察到的信息，而只能接受零散的信息。
但这些零散信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择。
选择性知觉会导致信息失真
⏹选择性知觉使我们能“快速阅读”他人，但这同时也冒信息失真的风险。
⏹因为我们看到的是我们想看到的东西。
我们可以从一个模棱两可的情境中得到没有根据的结论。
感知会根据主客观的原因选择
⏹感知选择是一个过程，在这其间我们过滤掉大多数刺激，以便能处理好那些较重要的刺激。
⏹感知选择与我们喜欢感知到什么，期望感知到什么有关，也同我们过去的经验有关。
1、影响感知选择的外部因素
⏹感知的外部因素指的是外界的（或环境方面的）影响感知选择的因素。
⏹其中某一个、两个因素或者全部因素都可以在任何同一时刻起作用，影响你的感知过程。
外部因素
⏹大小；强度；对比；活动程度；重复程度；新颖性及熟悉性。
2、影响感知选择的内部因素
⏹内部因素是指在观察者自身中存在的影响感知选择的各个方面。
⏹
（1）学习；
（2）激励；（3）个性。
二、感知的组织过程
⏹感知的组织过程就是我们将环境中的刺激归类为可以认识的各种模式的过程。
⏹感知的选择过程在先，一旦产生之后，感知的组织过程就开始活动起来。
这时选出来给予注意的各种刺激被看作为一个整体。
1、感知归类
⏹就是利用连续性、拼合性、接近性或相似性的原理将各个刺激组织成为有意义的感知型式。
2、感知防卫
⏹感知防卫就是一种保护自己的倾向，不去注意那些在感觉上具有威胁性的事物或情况。
⏹管理人员必须了解的感知防卫的主要范畴有定型偏见、光环效应、以己度人和短识。
⏹了解是为了防止，克服这些倾向以接近事实真相。
（1）定型偏见（刻板印象）
⏹定型偏见就是仅仅根据这个人是属于那一个范畴就推断他有那些品质的倾向。
⏹使人不安的是定型偏见非常普遍。
结论
⏹定型偏见（刻板印象）的问题之一是它们十分普遍，尽管事实上它们可能毫无真实性或完全不相关。
⏹这种普遍性仅仅意味着人们在对一个群体虚假的前提基础上，形成了共同的不正确的知觉。
（2）光环效应（晕轮效应）
⏹光环效应就是利用对某人在某个方面已有的好印象或是坏印象去评价这个人在其它方面的情况。
几种表现
⏹选用一种品质作为基础来判断其它方面表现
⏹将某些品质联系起来
⏹整体印象方面光环效应
⏹个体的某一种特征为基础形成一个总体印象
光环效应并不是随意发生的
⏹研究表明在下面这些情况下晕轮效应最有可能出现：
⏹当被知觉的特质在行为界定上十分模糊时；
⏹当这些特质隐含着道德意义时；
⏹当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。
案例：
光环效应经典研究
⏹研究者给被试者出示的一张纸上列有6种品质：
聪明、灵巧、勤奋、实际、坚定和热情，让被试者对具有这些品质的人进行评估。
⏹在另一张纸上，研究者仅仅把热情换为冷酷，其它品质保持同样，也让被试者对具有这些品质的人进行评估。
光环效应经典研究
⏹在第一种情况下，人们判断此人精明、幽默、有人缘，并富有想象力。
⏹而第二种情况下人们所形成的知觉完全不同。
⏹很显然，被试者因为一种特质而影响了他对此人总体的判断。
（3）以己度人
⏹以己度人就是以你自己所具有的品质来看其它人，认为他们也有这些品质。
⏹古语说：
以小人之心度君子之腹。
而以君子之心度小人之腹也是以已度人。
（4）短识
⏹短识就是按一个人的当前行为来进行判断的一个倾向。
⏹不管这个行为是否确实反映了这个人的“真实”情况，或者这个人确实“像是什么样子”，或者这个人“确实觉得”如何。
三、感知觉知识在组织中的具体应用
⏹组织中的人们常常进行相互判断。
⏹管理者必须评价下属的工作绩效；我们也要评价自己的同事在工作中付出了多大努力；对一个加盟某部门的新来者来说，他会立刻受到该部门其它人员的评价。
⏹在很多情况下，这些判断为组织带来了很重要的结果。
下面我们简要看看有关这方面的几个非常明显的应用。
1、聘用面试
⏹对任何组织来说，在聘用谁以及拒绝谁方面，一种主要的投入方式是聘用面试。
⏹可以这样说，几乎没有人未经面试而被聘用。
⏹但研究证据表明面试考官常常作出了不正确的知觉判断。
每个人可能只注意某个侧面
⏹另外，面试考官之间评价的一致性常常很低，也就是说，不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面，因而对同一个人得出了不同的结论。
第一印象很重要
⏹一般对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占据统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚时候暴露出来的同样信息影响更大。
“决胜面试一分钟”
⏹研究表明，面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化。
有人甚至于说开始“一分钟”是最关键的。
⏹因此，面试中早期出现的信息远远比晚期出现的信息占有更大的权重。
情景模拟：
重要的面试
⏹埸景：
一次对你至关重要的面试。
⏹结论：
考试官的感知觉因素将直接影响结果；
⏹第一印象将十分明显地影响结果；
⏹你可以有效地控制某些因素而受益。
显露优点不如不露缺点
⏹面试中，“优秀的候选人”可能是因为他没有更多令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。
面试官们的意见会大相庭径
⏹更重要的是，对于你所认为的优秀候选人，我的意见却可能截然相反。
⏹这是由于面试中常常没有稳定性的结构，面试考官在候选人身上所寻求的信息往往也是各不相同的，因而对同一候选人的判断差异也会非常大。
让聘与被聘双方都了解真相
⏹如果在聘用决策中聘用面试是一种很重要的投入方式——如同通常的现象——你应该了解知觉因素会影响到聘用决策，并最终影响到整个组织的劳动力质量。
2、绩效期望
⏹绩效期望就是指个体对自己所能取得的工作成绩及效果的期待与希望。
⏹在这里还不仅仅指一种计划，而且是指实际的工作成绩与期望之间的关系。
“只怕想不到！
”
⏹心理学上的“罗森塔尔效应”：
⏹自我实验预期；
⏹以色列国防部的研究。
⏹拿破仑的孙子。
⏹求签、烧香拜佛、许愿；……
期望决定他们的行为
⏹大量证据表明人们的期望决定他们的行为这一事实；表明人们试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的也会如此。
⏹当我们考虑工作中的绩效期望时，这一点尤其重要。
最终，期望成了事实。
⏹换句话说，如果管理者对成员的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。
⏹同样，如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，他们则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。
于是，期望变成了现实。
3、绩效评估
⏹员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程。
⏹员工的未来和他的评估密切相关——这中间最明显的结果有晋升、加薪和继续聘用。
是对员工工作的评价
⏹绩效评估体现了对员工工作的评价。
⏹尽管它可以是客观的（比如，推销员根据她在自己的推销区域中所创下的销售额进行评估）。
很多评估是主观的
⏹但这方面的很多工作是以主观方式进行评估的。
主观性的测量更易于实施，并给管理者提供了更大的决定权，而且，很多工作本身也不适合客观测量。
不同的感知觉必然影响判断
⏹主观性测量是一种主观的判断，即评估者对员工的工作形成一个总体印象。
⏹在评估员工时，管理者所使用的主观指标以及评估者认为哪些特点或行为是“好”是“差”，都会明显影响到评估结果。
第二节个体心理特征与个体行为
⏹心理特征问题，是由于每个个体先天的遗传不同、后天的环境和所受到的训练不同，人的大脑对客观现实的反映呈现出的一种稳定的反应。
⏹个体心理特征一般有气质、性格、能力等。
一、气质
⏹
（一）气质的定义
⏹气质实际上指的是某个人典型的表现于心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。
心理过程的速度
⏹知觉的速度；
⏹思维的灵活程度；
⏹注意集中时间的长短。
心理过程的稳定性
⏹情绪的强弱；
⏹意志努力的程度。
心理活动的指向性特点
⏹有的人倾向于外部事物，从外界获得新印象；
⏹有的人倾向于内部，经常体验自己的情绪，分析自己的思想和印象。
（二）气质的类型
⏹气质这个概念最早为古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖仑所提出。
⏹他们认为人体内有四种体液：
血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。
⏹这四种体液在人体内的不同比例就形成了人的不同气质。
四种不同的气质
⏹多血质（有机体内混合液体比例中以血液占优势）、粘液质（以粘液占优势）、胆汁质（以黄胆汁占优势）、抑郁质（以黑胆汁占优势）。
⏹他们还认为，气质在一定程度上依赖于人的生活方式和气候条件。
四种气质类型典型表现如下
⏹1、多血质：
⏹活泼，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性。
2、粘液质：
⏹安静，稳重，反应缓慢，沉默寡言，情绪不容易外露，注意稳定但难于转移，善于忍耐，具有内倾性。
3、胆汁质：
⏹直率，热情，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，具有外倾性。
4、抑郁质：
⏹情绪体验深刻，孤僻，行动迟缓，而且不强烈，具有很高的感受性，善于觉察他人不易觉察的细节，具有内倾性。
有关气质的几个结论
⏹
（1）气质具有较大的先天遗传倾向（神经类型生理基础上形成）；
⏹
（2）气质没有高低好坏之分；
⏹（3）气质对人的身心健康有影响；
⏹（4）气质不能决定人们的社会价值和成就。
例子
⏹俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金有明显的胆汁质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫有明显的粘液质特征，而果戈里具有抑郁质的特征。
四个人的气质类型各不相同，却并不影响他们同样在文学上取得杰出的成就。
（三）气质与个体行为：
1、气质与职业
⏹影响职业成就的因素是多种多样的，而且是综合性的；
⏹气质类型由于其表现在其心理品质的不同将对具体的不同职业要求产生影响；
⏹如灵敏、冷静、观察力、忍耐力等。
2、气质与人际关系
⏹不同气质的人对与人交往与如何交往表现是不一样的，因而其人际关系的处理方式及处理的结果是不一样的。
⏹不同气质的人在一起，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调。
3、气质与管理者
⏹气质通过影响人的活动效率来影响工作；
⏹西方学者将管理者的气质分为：
躁郁质型；分裂质型；粘着质型三种。
（4）气质与管理
⏹不同的气质类型
⏹适合于不同的工作岗位；
⏹需要用不同的方法进行管理；
⏹不同气质者组成群体后工作更有效。
二、性格
⏹
（一）性格的含义
⏹性格是指一个人在个体生活过程中所形成的，对现实稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行为方式。
（二）性格特征的分析
⏹性格是十分复杂的心理构成物。
为了理解性格的结构，我们可以把性格分解为不同的特征：
⏹（１）对现实的态度方面的性格特征。
（２）性格的意志特征。
（３）性格的情绪特征。
（４）性格的理智特征。
1、对现实的态度方面的性格特征
⏹人对现实的态度体系的个人特点是性格的重要组成部分。
⏹属于这方面的性格特征，主要是在处理各种社会关系方面的性格特征，如对待社会、集体、他人的态度；对待劳动、工作、学习的态度；对待自己的态度等。
2、性格的意志特征
⏹人在对自己行为的自觉调节方式和水平方面的个人特点是性格的另一个组成部分，即性格的意志特征。
它在人的行为活动的习惯方式中表现出来。
意志特征2
⏹按照调节行为的依据、水平和客观表现，性格的意志特征可分为：
⏹（Ａ）表现一个人是否具有明确的行为目标并使行为受社会规范约束的意志特征；
意志特征3
⏹（Ｂ）表现一个人能否对行为自觉控制的意志特征；
⏹（Ｃ）表现一个人能否长期坚持工作、学习的意志特征；
⏹（Ｄ）在紧急或困难条件下表现出来的意志特征。
3、性格的情绪特征
⏹性格的情绪特征又称为性情，一个人经常表现的情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境方面的特征就是他的性格的情绪特征。
4、性格的理智特征
⏹近年的研究十分注意人们表现在感知、记忆、想象和思维等认识方面的个别差异，这些差异被称为性格的理智特征。
以上几个特征是密切相联系的
⏹一般地说，一个在工作、学习态度上认真负责、踏实勤奋的人，在意志上有较好的坚持性和自制力；对自己具有谦逊品质的人，往往在情绪方面少见遇事暴躁易怒者。
（三）性格与气质的关系
⏹性格与气质是在统一的人的生活实践中形成的，也是由统一的脑的活动实现的，二者有着互相渗透，彼此制约的复杂联系。
性格与气质的关系2
⏹气质对性格的影响
⏹气质可被性格改造
⏹不同气质可形成同样的性格特征
⏹性格对气质的表现起重要作用
（四）性格的形成和培养*
⏹性格主要是通过人的不断生活实践，在外界生活条件和人的心理活动的相互作用之中形成和培养起来的。
⏹任何性格特征都不是一朝一夕形成的。
它是从儿童时期不断地受到社会环境的影响、教育的熏陶和自身的实践长期塑造而成的。
环境、教育影响性格
⏹人的社会环境，具体说来，就是他的家庭、学校、工作岗位、所属社会集团以及各种社会关系等等。
环境中的各种社会关系与生活条件，以及人对这些关系和条件的反映，影响着、塑造着人的性格。
⏹国内外教育科学“追踪研究”证明，从出生到七岁，这是一生身心发展，尤其是大脑发展最旺盛的时期。
父母亲态度与儿童性格养成关系一览表
关系一览表2
（五）性格与个体行为
⏹性格是人的个性的核心部分，它直接或间接地影响着人际关系、人的能力与创造性、领导素质与作风、工作效率与成就。
1、性格与人际关系
⏹人的良好性格特征，如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等，都有助于人际关系的和谐。
（凝聚力；士气）
⏹反之，冷淡、刻薄、嫉妒、高傲等，容易造成人际关系紧张。
2、性格与创造力、竞争力
⏹创造力与竞争力属于能力范畴，是个体与所在群体生命力的重要心理品质。
而这又与人的某些性格特征有密切的关系。
⏹一般来说，独立性强的人抱负高，适应力强，有革新开拓精神，但有时难免武断；而依赖性强的人自信心弱，易受传统束缚，创造力与竞争力也就较差。
3、性格与效率
⏹若有人智力水平不高，能力也不强，但非智力因素优异，有良好的性格品质，如有事业心、责任心、恒心、为人勤奋好学等，就能弥补其不足，在学习、工作上同样能取得成功。
相反，如果单凭小聪明，没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、学习时不求甚解、浅尝辄止，就不会有好的成果。
4、性格与管理者（领导）
⏹专家们经过研究，提出了专制、民主、放任三种类型的领导（管理者）。
⏹不同类型的领导在管理中起的作用是不一样的。
通常，民主型是成熟型；专制型最擅长治乱；放任型最差。
性格特征会影响领导的类型
⏹领导是那种类型，受多种因素影响，但领导者的作风及性格品质是最主要因素。
⏹不仅领导者本身的性格特征会影响领导的类型，而且领导者的性格将影响被领导者性格的形成。
还会影响被领导的性格
⏹专制型的领导会使人产生冷淡、攻击、依赖、服从、情绪不稳定等性格特征；
⏹民主型的领导会使人产生积极、友好、合作、独立、直爽、社交情绪稳定等性格；
⏹放任型领导会产生无组织、无纪律、无目标、放任自流的性格。
（六）人格----工作匹配理论
⏹许多理论工作者与实践者研究了人格与工作的匹配问题。
⏹介绍心理学家约翰·霍兰德（JohnHolland）提出的人格――工作适应性理论（personality—jobfittheory）（这里的人格，即我们说的气质和性格混合）。
人格特点与职业匹配例表
匹配将有利于效率与满意度
⏹霍兰德开发了职业偏好测量表，其中包括160个职业项目。
让回答者回答自己是否喜爱这些职业，以这些数据为基础，建构人格剖面图。
⏹人格----职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。
人格职业关系六边形模型
⏹在六边形中两个领域或取向越接近，则两者越一致。
临近的类型比较近似而对角线上相对的类型则最不一致。
模型的关键
⏹社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，这一模型的关键在于：
（1）个体之间在人格方面存在着本质的差异；
（2）工作具有不同的类型；（3）当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
三、能力
（一）定义
⏹能力（ability）反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。
⏹这是对个体能够做什么的一种现时的评估。
⏹能力生来并不平等；
⏹人人都有自己的强项和弱项。
（二）能力的结构
⏹一个人的总体能力可以分为两大类：
⏹心理能力；体质能力。
1、心理能力
⏹心理能力（intellectualability）即从事心理活动所需要的能力。
⏹一般认为，在心理能力中包括7个维度，即：
⏹算术能力；言语理解能力；知觉速度；心理能力；归纳推理能力；演绎推理能力；空间视知觉；记忆力。
2、人的体力A、力量因素：
⏹
（1）动态力量；
（2）躯干力量；（3）静态力量；（4）爆发力。
B、灵活性因素
⏹（5）广度灵活性；
⏹（6）动态灵活性。
C、其它因素
⏹（7）躯体协调性；（8）平衡性；（9）耐力。
（三）知识、技能与能力：
1、区别
⏹知识是人类对自然和
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