在创新理念下的企业人力资源管理模式的探索分析.doc

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在创新理念下的企业人力资源管理模式的探索分析

【摘要】在社会发展的今天，市场竞争力日益加大，企业要想在市场上占有一席之地，那么就必须创建新的管理模式，以求得发展。

本文将通过对企业现状的分析，重点讨论在创新理念下的企业人力资源管理模式。

【小清新】重要性现状新模式

企业的发展离不开人才、技术和客户，其中技术是企业内部的资产，客户是企业潜在的发展对象，而人把这两者连接起来，也就是说人是三者之间的主导因素，是企业生存和发展的核心。

所以企业要想生存地更久，发展地更好，关键是对于人力资源的管理。

1人力资源管理的重要性

1.1与企业绩效直接挂钩

在对企业评价时，关键是看企业在一定期限内为社会创造的价值以及企业内部的收益。

所以很多企业在年初或者是月初会制定相应的计划，作为在这一阶段内的奋斗目标。

目标制定后，是靠人去执行的。

企业的产出与收入的比例的大小，也就是企业的绩效是否符合之前的计划，关键还是看人是否去创造。

因为人是为企业创造价值的主体，人是为企业提高收益的核心，只有企业创造了更多的价值，那么企业绩效才会增长，可见，为了企业的绩效，对于人的管理是多么的重要。

1.2与企业外部信誉及形象有关

工作和读书是一样的道理，很多家长在为孩子挑选大学的时候，除了考虑学校的教学质量之外，更多的关注学校的信誉和形象。

与选择学校相比，人们在选择企业的时候有了更多的待定目标，薪资是求职者首要的考虑因素，除此之外，就是一个企业的文化内涵。

而这里的文化包含的方面很多，其中就包括企业的信誉以及在外部的形象。

若是从某个知名企业中走出去的员工，素质低下，惹人注目，那么外人对于这个企业的评价分自然是下降。

因为外部的人没有深入企业内部，对于该企业的了解只是通过媒体或者是朋友时间的口耳相传，而一般人更多的是相信自己的眼睛和耳朵，若是看到了企业员工的不良状况，那么对于企业的印象分相对会低很多。

可见，良好的人力资源管理模式对于企业的生存和发展都有着重要的意义。

企业的运行是一个过程，而人力资源的管理就是这个过程中的主轴线，但是在很多企业中，管理模式并不尽如人意，存在多方面的偏差。

为了企业更好的发展，关键是先认清其管理模式，了解其现状，纠正其错误，然后找出适合本企业发展的道路，为企业赢得更多的利益。

知己知彼，才能长远发展。

人力资源管理方面的偏差多种多样，归纳起来可分为两个方面。

一种情况在于员工本身，如员工的素质、所具备的专业知识以及在大环境下处理问题的能力；另一方面是管理基层员工的管理者的问题，他们在事情的分工上做的不够到位，导致事故发生后找不到相应的责任人，也会对企业产生不利的影响。

2人力资源管理的现状

2.1基层员工素质参差不齐

在企业内部，很多工作在生产流水线上的人都是来自偏远的农村或者是遥远的西部地区。

由于地域的差异，他们的生活习惯不同，行为表现也有很大的差异，在这些人中，很少有人享受过高等教育，可以说是素质参差不齐。

所以员工之间缺乏必要的沟通。

长期处于这样的环境下，员工之间的热情就会慢慢磨灭，加上工作的辛苦，会使人情绪低落。

而管理者更多的是关注企业的业务以及员工的工作效率。

对于员工本身的素质或者是生活问题视而不见。

科学研究表明，人的工作效率和人的情绪有很大的关系，同一个人做同样的事情，心情好的时候的工作效率明显高于心情失落的工作效率。

所以对于这些素质差异较大的员工的管理以及刻不容缓。

2.2缺乏独当一面的人才

企业中有各种各样的人才，有的负责出勤，有的专门抓生产效率，有的负责对外联系……但是在现实中，问题远比想象的要复杂得多。

当问题出现时，人们不知道应该将它归于哪个部门，于是就会出现推卸责任的混乱现象，这也是在一些外企中常见的症状。

很明显，要是有这个人能够处理里里外外的问题，在企业中独当一面，那么企业中就会少很多的分歧与摩擦。

但是这些独当一面的人才除了具备各种工作上的专业知识之外，还需要有冷静的头脑，懂得在混乱的情况下学会处事不惊。

这样的人在现实生活中往往很稀缺，而社会以及国家在各个方面对于人才的需求都是永不止步的，人才去论走到哪里都是可以生存的。

2.3部分部门人力资源过剩

一般的企业会设立独立的部门，是为了分工明确，从而实现制度化管理。

但是在一个企业中，由于市场需求的变化，企业的业务总有淡季和旺季。

企业在旺季时为了跟上相应的业务标准，会选择招聘一些人力资源，但是在淡季时，这些外来的人员还是在企业中上班，从某种方面来说，这些人员对于企业的贡献是不大的。

不仅如此，有的企业在刚刚成立时由于考虑不周全，企业部门的设立会出现重合等现象，虽然称呼不同，但是实质是一样的道理。

或者说一件平常的事件尅由一个部门完成，但是企业却设立了两个平行的部门，一旦部门设立较多，那么在处理问题的效率上就会大打折扣，客户等待的时间也会变长。

2.4员工积极性不高

很多员工上班时，都只是为了完成自己的任务，至于质量以及对公司产生的影响则不是很在乎，因为他们只知道自己的收益和付出有一定的线性关系。

对于企业的业务，若是与自己无关的，则不会尽心尽力去完成。

总体来说，在一些大企业中，管理人员有限，或者是基层的管理人员工作不到位，员工的积极性普遍不高，没有为企业创造更多的价值利益。

心理研究表明，这些员工是否积极的心态是在一开始就定位的，若是在刚刚开始工作时就人心涣散，总想着偷懒，那么该员工在后续的工作过程中势必也会对企业产生不利的影响，从企业长远的发展目标来看，这样的员工应该及早被纠正，否者这样的态度不仅对企业不利，还会影响与其一起工作的其他员工，设想一下，在一个企业中，若是所有的基层员工都是态度不良，那么纵使企业之前有再高的信誉以及形象，也不能长远发展。

这些症状在很多企业中都有体现，尤其是一些中小型企业。

所以我们需要认清人力资源对于企业发展的意义，然后再寻找解决问题的办法。

从长远的目标来看，企业的人力资源管理应该分为内外部两个新模式，内部的管理需要抓实，员工之间团结一致，向着共同的目标奋斗；外部的连接以及联系也不能松懈，需要学习外界先进的技术，必要时配合人才的交流。

只有内应外合，加上多年的经验，才能在市场竞争力的大前提下站稳脚跟，稳固发展。

3人力资源管理的新模式一（企业内部）

3.1重视知识创新，培养储备干部

创新在任何的方面都是适用的，对于企业来说，只有不断地吸收知识，储备养分，才能在必要的时候厚积薄发，为企业赢得长久的利益。

很多企业看重的是经验，认为那些多年在同一个岗位上的人才能够胜任企业的职责，这是无可厚非的。

但是社会在进步，知识在更新，为了企业更好的适应社会的进步。

在知识创新方面，企业可以每年招聘一定的人数，作为储备干部。

在企业中可以从小的工作做起，慢慢的累积知识，逐渐进步。

就目前看来，就业人员中，大部分是应届毕业生，他们缺乏相关的专业，因为在学校学的理论知识和实际应用毕竟是有偏差的，所以这些招聘的人员对于企业的贡献可能并不大，但是只要经过认真的培训，从一些小事件开始做起，只要是和专业相对应的工作，结合该员工自身所学的新知识，相信会给企业带来极大的收益。

3.2分工细致明确，落实责任制度

责任的落实至关重要，一个大的企业中，来往的人数很多，每天要处理的事件也很多，在交流的过程中，难免会出现偏差，这时候就要层层追究，将责任具体落实。

一个运行良好的企业应该有明确的分工和明显的层级制度，每个人都管理相应的区域，对应相应的责任。

一个大的企业中，员工数量较多，为了更好的管理，可以分成多个组别，每个人都有自己的任务。

当事故发生时，就要找到相应的负责人，只有做到这样，那么每个人在工作中才会认真负责，以避免麻烦的发生。

若是责任制度不明确，在事故发生后找不到承担事故的人，那么恶企业的管理就会出现混乱的状态，更加严重的是，由于责任没有具体到个人身上，那么其他的员工也会出现效仿的现象，以至于企业进入恶性循环。

3.3明确奋斗目标，制定短期计划

心理学家表示，人们对于短期的计划的积极性会很高，而对于久远的或者是实现的可能性不大的目标就会出现迷茫的现象。

鉴于这个因素，企业应该制定一些短期的计划，不仅如此，还需要让每一个员工都知道计划的来龙去脉，有条件的可以让他们积极的参与计划的制定。

通过这样的方式，员工就会对近期的目标有一个大概的了解，那么在计划实行的时候也会轻松很多。

曾经有人做过这样的一个实验，两个实力相当的人参加跑步比赛，其中一人在前天开车对赛程有了一定的了解，并在关键的地方坐了相应的记号，而另一个人却没有做任何的准备，只是跟着路线盲目的跑。

比赛正式开始时，做准备的人很轻松的跑过了一个又一个的关卡，而另一个由于看不到尽头而中途放弃。

道理很明显，制定短期的计划并为之奋斗很重要。

3.4实行奖励制度，提高积极程度

调查显示，企业中有20%的员工创造了80%的利润，这就是著名的2/8原理，这些员工被称为企业的核心员工，能够为企业带来相当大的收益，可以说，企业的运转靠的就是这些核心员工。

作为管理者，应该时时关心这些核心员工，满足他们的所需，采取他们对于企业的建议。

只有这样，那么这些核心员工就会认为自己的价值被体现，觉得自己被重视，他们才能在企业中安心工作。

对于这样的人才，企业应该实行相应的奖励制度，明确他们为企业带来的价值，将企业的收益和这些核心员工的收益挂钩起来，提高员工的积极性。

虽然企业暂时的利益减少了，但是从长远的目标来看，由于核心员工的存在，企业才能用最小的成本换的最大的收益。

4人力资源管理的新模式二（企业外部）

4.1加强多方合作，实现共赢

只有更好的团队，没有最好的个人，这句话在企业中同样适用。

只有强强联合，才能变得更强。

企业与企业之间应该相互合作，发挥各自的优势资源，在合作中进步，在进步中成长。

企业的合作是多方面的，除了技术的交流还有人才的交流，企业可以相互交流人才，共同研发，共同进步。

在交流中取长补短，发挥各自的优势，弥补自身的不足，学习其他企业的管理模式和个人技术。

因为一个人的力量是有限的，一个企业的视野也是有边界的，在合作中可以借鉴先进的经验，摸清其他企业的状况，做必要的调研，从而为企业的后续发展出谋划策。

4.2改变招聘模式，吸纳创新人才

多数企业的招聘模式是陈旧的。

一般流程是这样的：

当某个岗位出现空缺后，部门经理会与人力资源部联系。

人力资源再发出相应的招聘启事，希望找到适合该岗位的人才。

经过一轮或者多轮的面试，新人可以有三个月的试用期，合格后正常上班，但是这个过程如果一切顺利的话，也要好几个月。

若是新人工作表现不合格，那么还得花更多的时间去重新招聘，浪费了时间和精力。

而美国军队的招聘策略就比较先进，他们采取的是积极主动的、持续进行的招聘策略。

例如，他们总是在寻找着一些优秀的人员。

长期以来，美国军队十分重视建立应征人员的档案，并在新一轮征兵中利用这些信息，这样可以舍去很多的麻烦就招到所需的人，一些大的企业也可以沿用这样的方式，为企业储备高科技人才。

4.3定期外出培训，学习先进技术

企业竞争的本质是人才的竞争。

一些有远见的企业家逐渐意识到企业的发展离不开人才，在企业中叫做“人本投资”，人本投资的目的是为了学习先进的技术，再将这些技术应用于本企业的内部。

有了一流的人才，就可以开发一流的技术，就可以创造一流的价值。

调查显示，一个兴旺的企业中，“人本投资”和“硬件投资”的比例是1:

1，也就是说，一个企业想要更好的生存，那么它的固定设备占了50%的资产，还有的50%的资产就是这些人才以及人才可以为企业带来的技术，这个原则在一些外企中已经得到验证，国内的一些大企业不妨借鉴外企的投资策略，定期安排相关人员去外国或者是外企学习一些先进的管理模式和良好的科学技术，以实现本企业又好又快发展。

小结：

企业的运行靠的是良好的管理模式，而人的角色在企业中占据了相当重要的地位。

若想企业实现长远发展，就必须注重人力资源的管理，只有人的角色扮演好了，共同向着企业兴盛的目标出发，那么企业才能够更好的发展。

文章来源——海内论坛:

www.hnlt.org

【参考文献】

[1]王吉鹏.人力资源管理[M].北京：

中国发展