基于目标管理的绩效考核的研究与探讨.doc

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基于目标管理的绩效考核的研究与探讨

姓名：

樊新敬

摘要：

在日趋激烈的市场竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效，人力资源管理工作愈显出其重要性。

绩效考核作为一种管理行为,是人力资源管理系统的一个重要组成部分,贯穿于企业管理的全过程。

实践证明，以目标管理为导向的绩效管理系统在现实工作中更是取得了越来越明显的效果。

本文对前人的经验进行了系统的总结，主要对目标管理理论和绩效考核进行了概述，并指出绩效考核与目标管理的关系，提出以PDCA循环理论为应用的目标管理的绩效考核，从而促进企业目标管理。

关键词：

目标管理绩效考核PDCA循环绩效

TheResearchandDiscussionaboutthePerformanceEvaluationBasedontheManagementbyObjectives

FanXin-jing

Abstract:

Inthefiercemarketcompetition,ifanenterprisewantstogainacompetitiveadvantage,itmustimproveitsefficiencyandperformanceandthehumanresourcesmanagementismoreandmoreimportant.Performanceevaluationasamanagementbehaviorisanimportantpartofhumanresourcemanagementsystem,whichisintheprocessofenterprise’smanagement.Practicehasprovedthattheperformancemanagementsystemforworkhasmademoreapparenteffectinrealitybasedonmanagementbyobjectives.Basedonthepredecessors'experience,Imainlysummarizethetargetmanagementtheoryandperformanceevaluation,andpointouttherelationshipbetweentheperformanceassessmentandmanagementbyobjectives,andproposetheperformanceevaluationbasedontheapplicationofPDCAcycletheoryforobjectivemanagementtopromotetheenterprise’smanagementbyobjectives.

Keywords:

managementbyobjectivesperformanceevaluationPDCAcycle

performance

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的

国内和国际市场竞争。

为了提高自己的竞争能力和适应能力，企业必须不断提高其整体效能和绩效。

企业除了卓越的领导人、自我革新的内部管理流程以外，内部一整套基于战略规划的以目标管理为基础的绩效考核系统，能够保障企业在激烈竞争的市场中，获得自己的发展空间。

本文对前人的经验进行了系统的总结，主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系，提出以PDCA循环理论为应用的目标管理的绩效考核，从而促进企业目标管理。

1.目标管理的内涵及理论基础

1.1关于目标管理的文献回顾

从八十年代起，西方发达国家就开始研究目标管理（简称MBO，即ManagementByObjectives）。

在管理学界，管理大师彼得·杜拉克（PeterF.Drucker）于1954年在其名著《管理实践》（ThePraetieeofManagement）中最先提出“目标管理”的概念，这一概念在美国迅速流传。

随后，不同的专家学者从不同的角度对目标管理进行了研究，关于目标管理的概念，目前还没有统一的说法。

德鲁克（PeterF.Drucker）是美国著名的管理大师，他是经验主义学派的代表人物，他的观点对目标管理研究的影响最大。

1954年，他在《管理的实践》的一书中对目标管理法进行了系统的研究，他认为目标管理是对每个企业员工分派目标并实行责任制度可以大大提高管理效率，企业的运作要求企业各项工作都必须以整个企业的目标为导向，尤其是每个管理人员的工作更必须注重企业整体的成功。

德鲁克的这种论断揭示了目标管理的内涵。

道格拉斯·麦格雷戈（1960）在《在企业中的人的因素》一书中认为：

企业应制定自下而上的管理目标,以实现综合与自我调节控制。

爱得华·施来（1961）在《成果管理》一书中认为：

自上而下制定目标管理。

而美国行为科学家伦西斯·利克特在其编著的《管理的新模式》（1961）一书中认为，要提高组织管理效率，必须为组织设立高标准的目标，组织管理人员和其他组织成员相应的也要有高标准的目标，通过这些目标的实现，既达成组织目标，又满足组织成员个人需要。

1970年乔治·奥迪奥恩在《管理目标的决定》一书中进行了系统的综合，他认为：

管理组织的上下层人员一起来辨别他们的共同目标,根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围,并用这些价值标准来指导推进这个组织的工作,来评价它的每一个成员的贡献。

随后，以戴维（David.F.R，1998）、串田武则（2000）为代表的美国、日本等国家的大部分管理学家对目标管理的贡献偏重于管理方法本身的意义、作用以及普遍的适用程序，并在结合本国企业组织实际情况的基础上进行了大量研究，取得了明显的效果。

他们一致认为，目标管理法的运用可以大大提高政府部门和企业组织的工作效率，促进政府和企业目标的实现，同时也能改善人与人之间的关系。

而国内众多的学者对目标管理也进行了大量的研究，取得了可喜的成果。

台湾宪业企管顾问公司总经理黄宪仁在《目标管理实务》（2001）一书中认为：

目标管理是一个系统的过程，包括目标规划、目标的协调与设定、目标管理的实施和绩效评价、奖惩等方面内容。

企业要推行目标管理，必须做到让每个员工都有目标，同时具有积极执行的成就感，这样才能创造企业杰出的绩效。

何继革（2005）认为：

所谓目标管理，是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。

张春香（2006）认为：

目标管理是一个全面的管理系统,它用系统的方法,使许多关键管理活动结合起来,并且有意识地高效率地实现组织目标和个人目标。

从上述专家学者对目标管理理论的研究成果中可以看出，由于各国企业之间、企业内部各部门之间所面临的内外部环境各不相同，导致各国管理学者对目标管理的理解和研究不尽相同。

但从根本上说，目标管理是一种以提高绩效为目标、设立目标为手段、综合运用行为科学等理论，使组织内部上下级人员共同合作并共同完成目标的一种管制度，同时也是一种行之有效的管理方法。

1.2目标管理的理论基础

从德鲁克最初的主张中，我们可以清楚地把握目标管理的理论脉搏。

当然目标管理作为一种理论，它的理论基础也是在不断的演进的，不同的管理学者提出了不同的学说为目标管理奠定了坚实的基础。

具体来说，目标管理理论有以下几个主要方面。

1.21麦格雷格的Y理论。

美国管理学家麦格雷戈（DouglasMCGregor）于1957年提出了X-Y理论。

麦格雷戈把传统管理学称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。

Y理论认为，只要人们能够正确理解现有状况，就会自觉地获悉工作的动机，从而管制自己，专心地投入工作，并取得显著的成果。

目标管理强调自我管制和参与计划，无论是目标的建立还是目标的完成，均以民主参与的方式进行，对员工进行了充分的激励，这正是基于"Y理论的管理方法。

能力开发

1.22激励理论原理。

这个理论说明，当人产生某种需要未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们从事某种活动，向目标迈进。

当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人们不断地向新的目标前进。

目标管理法就是遵循这一原理，根据人们的需要设置目标，使企业目标与个人目标尽可能地结合，以激发动机进而引导人们的行为，去完成企业的整体目标。

对此许多人进行过研究，其中影响最大的是马斯洛在他的代表作《动机与个性》中提出的层次需要理论。

愿意学习，想丰富自己的知识，达到更高的层次

自我实现需要

在工作中更有效的利用这些需要

自尊需要

愿意团结他人，希望为公司做贡献，我有能力做好

社会需要

人身安全，生活稳定

安全需要

使这些需要明朗化

生理需要

1.23授权理论。

如果目标定出后，上级不能根据目标需要，授予下级部门或者个人以相应的权力，那么仍然不能达到“自我控制”、“自主管理”的目的，即使下级再有能力也要难以顺利完成既定的目标。

因此，授权是提高目标管理效果的关键。

1.3目标管理与传统管理的比较

绩效管理作为实现企业效益的有效手段，是企业人力资源管理的核心。

可以说，企业的一切活动都是围绕着创造和保持高绩效来进行的。

但是，传统的绩效管理方法存在着诸多的弊病。

与传统的管理方法相比，目标管理最主要的意义在于能激发个体的主动意识，它是人性行为科学的应用。

目标管理与传统管理的比较如下：

目标管理和传统管理比较表

（1）

ComparisonbetweenMBOandtrditionalmanagementmethod

传统管理形态

目标管理形态

1.目标及标准均由管理阶层向部属说明。

（单向沟通）

1.管理阶层会同部属共同制定目标及标准。

（双向沟通）

2.主管检查员工绩效并评核其结果。

2.主管鼓励员工自行检查绩效并思考应如何改正缺点。

3.主管设计最佳工作流程、方法及负责创新。

3.主管管理员工自行设计流程、方法并诱导员工创新。

4.主管对人性的假设为X理论。

4.主管对人性的假设为Y理论。

目标管理与传统管理比较表

（2）

ComparisonbetweenMBOandtrditionalmanagementmethod

传统管理

目标管理

考评频率

通常年度

月、季度、半年、年

强调的重点

特点

与目标相对照的结果

下属的工作状态

散漫、精神阻滞、被动

表现积极，主动性高

与奖励的关系

一般不与奖励直接挂钩

一般与奖励有关

与结果的关系

与结果很少联系

以结果为主

2.绩效考核的内涵及国内外研究动态

2.1绩效考核的内涵

“绩效”是一个含义广泛的概念，从其字面上来看:

“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。

绩效=结果十过程（取得未来优异绩效的行为与素质）

绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）

绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。

“绩效管理”是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

而绩效考核就是针对企业中的每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对人员行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考察和评价。

绩效考评