外企快速消费品业务员薪酬制度研究.doc

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外企快速消费品业务员薪酬制度研究

——以高露洁棕榄（中国）公司陕西分区为例

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西安石油大学本科毕业论文

外企快速消费品业务员薪酬制度研究

——以高露洁棕榄（中国）公司陕西分区为例

摘要

改革开放以来,随着大量的外资企业进入中国,无论在经济环境还是在市场格局上都极大地改变着中国经济。

同时,外企也伴随着中国经济的腾飞迅速发展起来。

随着我国经济发展、国民收入的提高、国内外企业投资力度加大。

我国的快速消费品行业近几年来呈现快速增长的势头，市场规模越来越大，行业总体实现盈利，行业的总体薪酬也呈现较快的增长趋势，但是薪酬增长主要集中在高层管理者，底层销售人员的薪酬状况变化较小。

行业内部薪酬水平的两极分化会导致底层销售人员的不满，降低了薪酬对于销售人员的激励作用，打击了销售人员的工作积极性。

在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。

薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。

因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题。

本文首先介绍薪酬的概念，包括薪酬的涵义。

分类和功能，重点指出销售人员的现有薪酬管理的特点及方案类型；同时通过对快消品行业特点的介绍，引出此行业销售人的特有属性，进而加入业务员这一概念的分析，达到三者的契合点。

然后以世界500强快消品公司陕西分区业务员的薪酬制度为研究案例，通过面谈法及资料搜集整理，着重对公司的业务员的薪酬体系进行分析，指出其合理性与先进性，同时也对其存在的一些问题提出建议，以便对其特色化，为我国相似行业业务员薪酬体系的设计提供参考依据。

关键词：

快速消费品;业务员薪酬制度;薪酬体系;销售代表

目录

1绪论 1

1.1研究背景……………………………………………………………………………………………..1

1.2研究目的及意义 3

2.1薪酬概念 5

2.1.1薪酬涵义 5

2.1.2薪酬的功能 5

2.1.3薪酬管理 6

2.1.4薪酬体系设计的新发展 6

2.2全面薪酬体系分析 7

2.2.1全面薪酬体系的构成 7

①概述 8

②福利薪酬的内容 8

㈠法定福利 8

㈡非固定福利 8

（一）计件工资制 10

（二）直接经济性薪酬组合模式 10

（三）销售人员的全面薪酬 10

3.2快速消费品行业薪酬概况 12

3.3快消品行业面临的问题 12

（2）员工流失率大 13

（3）公司缺乏凝聚力 13

4.1高露洁棕榄公司概况 14

4.1.2公司宗旨和战略目标 14

4.1.3公司的人员情况 14

4.2高露洁公司业务员的相关介绍 15

4.3公司现行薪酬系统 15

4.4.1从薪酬构成方面讲 18

4.4.2从奖金的构成方面讲 18

4.4.3薪酬模式与职业发展的关系 18

5.1销售目标与销量之间存在矛盾 19

5.2日常考核系统不完善所带来的问题 19

5.3福利措施不完善，激励效果不佳 19

5.4公司缺乏凝聚力 20

6总结 22

19

1绪论

1.1研究背景

目前，我国改革开放不断深入，并正在逐步纳入国际发展的轨道，由此带来不同的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧的游戏规则和思维模式。

与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。

企业的管理过程，就是企业各类资源的开发和配置的过程，任何企业的资源都可以分为物质资源、财力资源和人力资源三大类，其中人力资源是企业生存和发展的核心资源。

在人力资源管理的过程中，薪酬管理又是不可或缺的重要方

面，成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。

现代薪酬管理已经把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个有机的激励系统。

它不但强调公平、效率及人本主义观念，更强调个人报酬与企业效益的紧密结合，它把影响员工工作积极性的物质动力、精神动力及团队动力融合在一起，从而弱化了员工报酬的个人行为特征，强化了团队精神，使员工明白，只有好的敬业和合作精神，才能实现个人的价值。

进入21世纪以来，企业之间的竞争日益激烈，竞争已经由原来的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展为人才竞争。

特别是我国加入WTO以后，世界500强跨国公司纷纷进入我国，核心员工作为企业提高竞争力、赢得和保持竞争优势的关键因素，其地位和作用比以往任何时候都显得重要。

尤其是国外跨国企业进入中国市场后，竞相以现代的薪酬理念、丰厚的薪酬待遇招揽人才，人才的争夺也已经变得越来越激烈。

可以说，适应市场国际竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的员工薪酬激励体系，有效地吸收和激励人才，目前已成为我国企业提升市场竞争力的关键。

1.2研究目的及意义

我们知道，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经为大多数的企业管理者所认可。

快消品行业是一个高效，且竞争异常激烈的行业，工作在此行业中的人员反应迅速，工作细致，但也有着“快速消费”的特征——人员流动性大。

因此，设计公平合理的薪酬系统是降低人员流失，保证企业健康发展最重要和最有效的手段之一。

一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人力成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。

销售是价值链上的重要部分，也是企业与顾客之间重要的联系过程，还是企业赢得顾客满意及盈利的关键点。

对于以销售量为企业生存和发展根本的快速消费品行业而言，销售在企业各项工作中的地位就更加突出，快速消费品对市场销量以及对终端市场信息的高依赖性，更加强调了销售人员的重要性。

如何激励销售人员高效率地工作是快速消费品行业企业管理中的一个重点，所以如何激励销售工作的主体——销售人员高效率地获得工作绩效是整个企业经营管理中的一个重点。

在管理实践过程中，薪酬模式最必要的特征就是可用性和有效性，即企业需要一个能与企业实际相符而且能有效激励员工的薪酬模式。

因此，对于快速消费品行业销售人员薪酬制度的研究，要在吸收和借鉴前人相关研究成果的基础上，全面总结现有销售人员薪酬模式，并通过对快速消费品行业特点的分析，建立该行业销售人员薪酬模式的分析模型，从而为快速消费品行业销售人员薪酬模式设计提供理论依据。

快速消费品公司的著名代表——世界500强的高露洁棕榄有限公司，是全球领先的日用消费品公司，拥有200多个国家的40,000多员工，在口腔护理、个人护理、家居护理和宠物食品等方面为大众提供高品质的消费品，是实力强大、管理规范的国外快消品企业的代表。

对高露洁棕榄有限公司业务员薪酬模式的分析研究，一方面可以归纳出适用于我国快消品企业的薪酬制度，从而为我国快消品企业的管理实践提供指导和帮助，引导企业在分析企业实际情况的基础上选择适合于本企业的销售人员的薪酬模式。

另一方面可以分析出高露洁棕榄有限公司业务员薪酬模式在应用实施中与现实情况有悖的一些方面，通过分析对比，从而提出一些可行化的建议，做到理论与实际的结合。

1.3研究方法和手段

1.3.1研究方法

（1）文献研究法：

查看并阅读高露洁棕榄有限公司发展沿革、《高露洁棕榄有限公司销售代表培训手册》、高露洁棕榄有限公司章程以及销售代表报表及相关资料，搜集并整理有关资料，为研究做准备。

（2）调查研究法：

通过对高露洁棕榄有限公司业务员进行访谈，了解他们的工作内容、绩效考核及薪酬制度等方面的问题。

通过访谈，获取了更全面的资料，保证了信息的真实性和可行性。

（3）观察法：

通过长期的跟踪观察，对高露洁棕榄有限公司业务员的工作内容、工作形式等方面有了实际的认识与了解，通过亲身实践保证了分析的客观性。

（4）比较分析法：

通过对相关快消品行业的其他品牌基层业务员工作信息的了解，分析比较同类型的不同公司薪酬模式的异同，丰富了调查研究的内容。

（5）在具体研究中采用定性分析与定量分析、规范分析与逻辑分析相结合的方法，注重理论联系实际。

1.3.2研究手段

以传统文献检索手段为主，结合访谈法、观察法。

辅以网络、数据库等手段，开展资料收集、问卷调查、数据整理等工作。

2薪酬理论回顾

2.1薪酬概念

2.1.1薪酬涵义

传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。

本文中所指的薪酬（Compensation）是广义上的薪酬，是指员工因对组织（我们这里主要是指企业）提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。

它不但包括直接的货币形式（直接薪酬）和可转化为货币的其他形式（间接薪酬）。

外在薪酬（extrinsicrewards）包括工资／薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。

外在薪酬可进一步划分为：

直接薪酬（或称为货币性薪酬）、间接薪酬（或称为福利性薪酬）和非货币性薪酬（或称为非财务性薪酬）。

直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。

一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。

间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：

养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务（如员工餐厅）、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。

一般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。

非货币性报酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：

满意的工作设备、引人注目的头衔、生活质量等。

内在薪酬（intrinsicrewards）是指由于工作者自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视

等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，是员工从自身工作中得到的报酬。

即内在薪酬产生于工作本身，劳动者把工作本身当作是一种商品或消费品。

内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感。

内在薪酬特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。

对于那些从事复杂性劳动的员工来说，如果对内在薪酬产生不满，可以通过增加工资来解决；管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满，则难以通过提薪获得圆满解决。

2.1.2薪酬的功能

（1）补偿功能

劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。

（2）激励功能

薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。

（3）调节功能

薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调

整。

（4）效益功能

薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。

2.1.3薪酬管理

薪酬管理，是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

传统的薪酬管理具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点在物质报酬。

现代薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。

经营者首先要树立目标，组织目标的现实有赖于对员工的激励。

现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员