助理人力资源管理师三级模拟题含答案第四篇.docx
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助理人力资源管理师三级模拟题含答案第四篇
助理人力资源管理师三级（含答案）
第四篇绩效管理
一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）
1.绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现。
（×）
2.员工的考评程序和结果应对员工本人开放，因为管理者有责任向员工及时准确地提供反馈信息，这体现了绩效考评公开化原则和反馈原则。
（√）
3.绩效管理的根本目的是持续改善组织和个人绩效，最终实现组织战略目标。
（√）
4.绩效管理是依据员工的直接主管为员工制定的绩效目标，实施的一个单向式的沟通过程。
5.实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效。
（√）
6.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
（×）
7.绩效管理的作用主要是通过对员工个人工作绩效的考评，掌握每个员工的工作绩效状况，以便做出某些人力资源管理决策。
（×）
8.绩效管理的几个步骤中，绩效的反馈与改进是整个绩效管理体系中最重要的环节。
（×）
9.在绩效计划中最重要的一个原则就是员工参与，另外一个原则就是绩效的实施者要做出正式承诺。
（√）
10.绩效考评的重要目标就是，促使员工为实现企业的发展目标而努力工作，促使员工和企业的绩效持续提高。
（√）
二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）
1.关键绩效指标法中，（A）是做好绩效管理的关键。
A、建立明确的切实可行KPI指标体系
B、分解企业的战略目标为可运作的目标
C、对关键绩效指标要进行规范定义
D、把个人目标与公司的整体目标联系起来
2.在制定绩效管理方案时，应根据（A）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
A、绩效管理目标
B、绩效管理方法
C、绩效管理对象
D、绩效管理程序
3.在使用绩效考评的关键事件法时，（A）。
A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据材料
C、考评者无须考虑行为的情景
D、考评者要对人不对事
4.目标管理法的核心在于（B）。
A、重视和利用员工对组织的贡献
B、员工参与目标的确立
C、通过指导和监控行为提高工作绩效
D、绩效指标是按相对客观的条件来设定的
5.下列关于绩效管理描述不正确的是（B）。
A、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节
B、绩效计划主要是由企业高层管理者制定，员工实施
C、参与和承诺是制定绩效计划的前提
D、绩效计划是管理者和员工之间的事情
6.正式的绩效沟通方式包括（C）。
A、书面报告
B、网络会议
C、正式会谈
D、会议
7.某位员工某次因为喝醉酒误了事，主管在评价时认为该员工不称职。
这是绩效评估中的（A）。
A、晕轮效应
B、近因效应
C、马太效应
D、严格或宽松错误
8.关于绩效评估的实施与优化，表述错误的是（B）。
A、在制度全部推出之前，不妨先在某个或某几个部门进行试点
B、最好自下而上实施绩效评估
C、对绩效评估全过程，进行定期跟踪
D、针对发现问题，提出解决办法，必要时，对考核制度与相应方面进行绩效管理的优化
9.下列绩效考评方法中，可以避免趋中效应的是（A）。
A、强制分布法
B、图表等级评价法
C、平衡计分卡法
D、关键绩效绩效指标法
10.制定绩效管理计划的准备阶段，所准备的必要信息不包括（C）。
A、关于组织的信息
B、关于团队的信息
C、关于市场的信息
D、关于个人的信息
11.绩效管理的主要流程包括诸个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段和（B）
A、总结阶段
B、总结阶段和应用开发阶段
C、应用开发阶段
D、反馈阶段
12.有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，选出正确的排序（A）
A、目标第一、计划第二、监督第三、指导第四
B、指导第一、目标第二、计划第三、监督第四
C、目标第一、监督第二、指导第三、计划第四
D、指导第一、计划第二、目标第三、监督第四
13.绩效管理与绩效考评的区别中，两者输出结果的使用目的是不同的。
绩效管理中评估结果最重要的用途是（C）。
A、用于薪酬的调整和分配
B、用于制定人力资源策略
C、用于员工培训与发展的绩效改进计划
D、用于员工的职业生涯规划
14.下列不属于绩效管理制度内容的是（D）。
A、绩效管理环境
B、绩效管理内容
C、绩效结果的应用
D、绩效计划
15.下列不属于绩效计划目的的是（B）。
A、保证组织、团队计划的贯彻实施
B、制定公司的绩效目标
C、提供对员工进行绩效考评和培训的依据
D、为员工提供努力的方向和目标
16.现代绩效管理理念中，绩效考评的出发点是（A）。
A、员工绩效水平的持续提高
B、奖金分配和工资政策的依据
C、员工个人能力考察的工具
D、员工晋升的依据
17.绩效考评指标中的定量指标是指经过研究和分析，事先确定的客观评价标准，下列不属于定量指标的是（D）。
A、工作的质量
B、工作的数量
C、工作的时效性
D、工作的难易程度
18.一般情况下，绩效考评设计者在设计考评周期时要考虑一些重要因素，下列因素中不需要考虑的是（D）。
A、考评目的
B、公司所在行业
C、考评对象的职务
D、绩效的改进
19.下列不属于绩效考评程序中纵向程序的是（C）。
A、基层部门领导对其直接下属进行绩效考评
B、公司领导对中层干部的考评
C、绩效考评结果的分析与评定
D、董事会对高层领导的考评
20.决定绩效考评周期最主要的因素是（D）。
A、考评目的
B、公司所在行业
C、考评对象的职务
D、奖金的发放周期
三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处）
1.成功的目标管理应具备以下先决条件（ABCD）。
A、目标管理必须适合于组织的需求
B、倡导团体参与设置目标
C、高层管理人员的承诺及表率
D、所有部门参与评价这种方法的效果及可操作性
2.所谓科学的绩效管理系统，是指（ABCD）。
A、能将员工的表现于公司整体目标与战略的实现相互联系
B、成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具
C、一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通
D、能建立绩效和薪酬之间的合理联系
3.绩效考评的结果可用于（ABCD）方面。
A、薪酬调整
B、人事调整
C、在职培训
D、员工职业生涯规划
4.绩效反馈中，考评面谈是非常重要的一环，面谈的原则有（ABDE）。
A、建立并维护彼此的信
B、清楚地说明面谈的目的
C、明确地指出员工存在的不足之
D、以积极的方式结束面谈
E、集中于绩效，而非个性、性格
5.绩效考评应遵循的基本原则有（ABCD）。
A、明确与公开的原则
B、反馈与提升的原则
C、制度化的原则
D、差别与分层次的原则
6.下列绩效考评的方法中，（BD）属于以员工行为为对象进行进行考评的方法。
A、关键绩效指标法
B、关键事件法
C、目标管理法
D、强制分布法
7.绩效考评与绩效管理的差别在于（ABD）。
A、绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划事中管理、事后评估
B、绩效考评中评估者和被评估者出于分离状态而绩效管理是双方持续的交流过
C、绩效管理可以帮助员工和企业提高绩效，而绩效考评则只起到检查与控制的作用
D、绩效考评的结果主要用于薪酬的调整与分配，而绩效管理的结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划
8.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BC）
A、有员工的上司为员工制定个人目标
B、目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标制定
C、目标的数量不宜过高，要有针对性
D、目标一旦制定就不能再修改，要保持它的一致性
9.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A、激励
B、技能
C、环境
D、机会
E、过程
10.在进行绩效考评以前，必须要科学地确定的基础，需要做的主要工作有（BC）。
A、确定考评者
B、确定工作要项
C、确定绩效标准
D、确定考评的对象
E、确定考评的具体步骤
四、项目策划题
案例1：
背景综述
G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。
绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：
优秀、良好、一般、及格和不及格。
所有的职工都完成了本职工作。
除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。
考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。
X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。
另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。
此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为丁避免难堪，G把他的评价提到“一般”。
这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“反格”和“不及格”了。
G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
问题：
1、案例中，G在考评时存在哪些问题？
（10分）
2、你认为该如何加以改进？
（10分）
参考答案与评分标准：
1、案例中暴露出来的问题：
（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2分）
（2）考评主体单一。
这里只由G对下属进行评价，很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2分）
（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2分）
（4）考评中缺乏沟通的环节；（2分）
（5）对考评者缺乏监督机制。
（2分）
2、应该改进的方面：
绩效评估中的指标设置必须科学。
绩效评估指标的设置科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则，也就是指标应该：
（1）明确具体，不能模棱两可；（1分）
（2）指标应该可以测量，同时尽可能量化；（1分）（3）设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低；（1分）（4）指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上；（1分）（5）指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。
（1分）
绩效评估中应加强对考评者的监督。
（2分）
沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。
（2分）
绩效评估需要不断的总结。
（1分）
案例2：
背景综述
A公司目前公司有员工一千人左右，从前几年开始着手从管理上进行改革。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核主要包含三个方面：
被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。
由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。
领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。
但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。
考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。
第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。
被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。
问题：
1、绩效评估系统有哪些作用？
（10分）
2、请你为A公司设计一个绩效评估系统的改进方法。
（10分）
参考答案与评分标准：
1、效评估系统有三个作用：
（1）引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。
评估系统使员工知道公司对他们的期望让员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和认可；（4分）
（2）约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。
良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法；（3分）
（3）为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的土气。
再者有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题推动企业建立优秀的人才队伍。
（3分）
2、A公司要改进绩效评估系统，通常要采取以下三方面工作：
（1）获取对该系统的支持。
一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功。
它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者的认可。
（4分）
（2）选择适当的尺度和方法。
评估方法选择适当，才会使评估结果具有说服力，从而能有效地发挥评估系统的管理职能作用。
（3分）
（3）建立反馈机制。
建立绩效评估反馈可以增强评估体系的有效性、连续性和一致性。
（3分）
案例3：
背景综述
加拿大CP铁路公司一般规定在每位雇员的生日前后对其进行这一年工作的评估。
评估者受过由人力资源部门负责的培训，重点是如何依照法规办事以及如何避免不同类型的误差。
CP铁路公司常采用两种类型的形式完成一次评估工作：
（1）常规的评定形式，在这种形式中，评估的范畴要经过讨论，然后再从表格所列的要素中进行选择，其中包括技能、成果、知识及个人因素等；
（2）绩效评定形式，评估者详细说明被评估者的工作绩效、发展计划及上级对被评估者的义务。
另一家人寿保险公司通常每年对员工进行一次绩效评估，除非遇到特殊情况再进行临时性考查。
每位评估者事先都要接受一项关于“绩效评估的职业道德”教育，介绍一些常会遇到的错误与偏见。
评估表格通常为半结构性的，要求每位管理者必须审慎从事。
雇员有时为了确保自己所承担的工作责任的全面性，也要参与进来。
对于每一项目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三类：
（1）特别低；
（2）80%-100%；（3）大于100%。
另外，以同样的方式还要对下属的能力和成果进行评估。
按常规，评估者先让被评估者就每一项进行自我评定。
之后再由评估者对每一雇员进行详细评估。
最后再由部门领导审查作出最终决定，提交到人事管理部门。
问题：
1、绩效评估过程中，考评者经常会产生哪些误差？
结合案例谈谈如何避免这些误差。
（14分）
2、绩效评估的程序是怎样的？
（6分）
参考答案与评分标准：
1、绩效评估中常见的人为偏差主要有下面几种：
晕轮效应误差。
要想避免这一问题，可以将所有员工的同一项考评内容同时考评，其次，加强对考评者的培训也有助于避免这一问题的发生。
（2分）
趋中效应。
在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效地防止趋中误差。
（2分）
近期误差。
消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在进行正是考评是，可以参考考评记录得出正确的结果。
（2分）
个人偏好误差。
采取小组评价或员工互评的方法有助于防止个人偏好误差。
（2分）
压力误差。
（2分）
偏松或偏紧倾向。
为了避免误差，可以通过要求考评人必须对员工的工作绩效以排序的方式进行等级排列。
（2分）
评估标准不清。
（2分）
2、绩效评估的程序为：
绩效计划的确立（1分）；绩效标准的制定（1分）；绩效评估者的确立（1分）；绩效评估人员的培训（1分）；绩效评估的实施（1分）；绩效改进（1分）。
案例4：
背景综述
小张是一家电信公司的项目经理，一直在公司里干的很不错。
几天前，他突然将一封辞职信放到了总经理的桌上。
信中写到：
“黄总，您好!
我不得不非常遗憾地对您说，我要走了。
您知道，去年一年我们的网络建设速度实在太快了，但您是否知道，为了完成公司的目标，我们有多少个周末没有休息，多少个晚上没有睡觉啊!
虽然您交给我的任务我并不是总完成得那么好，但您从未问过我有什么困难，需要什么帮助，有很多事情我多么希望早一点知道解决的办法，而不是到最后才知道。
我真的很希望能多与您沟通，那天我发了一份e-mail给您，向您讲了一些工作上的事情，可是很长时间都没有得到您的答复。
因此，我决定不再等下去了。
很抱歉在公司这么忙的时候离开。
此致敬礼!
张涛”
问题：
绩效管理是一个完整的系统。
在上述案例中，黄总在哪个环节上存在哪些失误？
你认为该怎样加以改进？
（20分）
参考答案和评分标准：
存在的失误：
与员工的沟通上出现了问题。
在制定了绩效计划以后，被评估者就开始按照计划开展工作。
在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题要及时解决，并对绩效计划加以调整。
绩效计划并不是在制定了以后就一成不变，在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
（4分）
改进方案：
根据工作目标和工作职责制定绩效计划（4分）；绩效实施与管理（4分）；绩效评估（4分）；绩效反馈面谈（4分）；绩效改进（4分）。
案例5：
背景综述
Z是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。
绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等:
优秀、良好、一般、及格和不及格。
所有的职工都完成了本职工作。
除了X和Y，大部分还顺利完成了Z交给的额外工作。
考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给他的工作量都打了“优秀”。
C曾经对Z做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。
另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。
此外，E的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，Z把他的评价提到“一般”。
这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。
Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
问题：
1、案例中暴露出来有哪些问题？
2、对Z主管以及绩效评估方法提出改进建议。
参考答案与评分标准：
1、案例中暴露出来有哪些问题？
每答出下列一个要点得2分，总分12分。
（1）指标的设立过于简单。
本例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。
所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。
（2）评估指标没有量化。
比如对超额完成10-20%定为“优秀”。
而Z对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学和公正性。
（3）考评主体单一。
这里只由Z对下属进行评价，很容易造成主观性，并且感情用事，失去了评估的公平性。
实际上也确实如此。
（4）缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原则上评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。
（5）考评中缺乏沟通的环节。
如在评估之前能发现C的工作质量不好，与C及时沟通，共同分析质量不好的原因，就可能减小损失。
（6）对考评者缺乏监督机制。
对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，另一方面是更高级别领导的被评估者。
2、对Z主管以及他公司绩效评估方法提出改进建议。
按照下列要点或根据第一题回答的问题提出建议，每个建议2分，共8分。
（1）绩效评估中的指标设置必须科学。
绩效评估指标的设置科学，是指绩效指标应该遵循SAMART原则。
（2）绩效评估中应加强对考评者的监督。
避免考评主题单一。
（3）沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。
（4）绩效评估需要不断的总结。
案例6：
背景综述
在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。
所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。
它受每个人的价值观的影响。
人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。
所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。
一般而言，影响工作满意度的因素主要有：
人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。
很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。
接受建议的企业似乎有了一定的成就。
但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。
他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。
并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面
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