人员素质测评导论.docx
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人员素质测评导论
第一章人员素质测评导论
素质：
个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质与绩效
素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
素质的特征
（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（5）差异性。
（6）综合性。
（7）可分解性。
素质的构成
素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
——萧鸣政
一般而言，要测评的素质包括（身体素质和心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。
人员素质测评的概念
以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
包括广义的测评与狭义的测评。
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
主观性测评
个人面试
证明核查
简历评价
主要缺陷：
表面性：
以获取表面信息为主，难于获取深层信息；
短期性：
以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；
模糊性：
以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；
主观性：
依赖于主观经验，缺乏客观评价标准
狭义的测评即客观性测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
人事既社会生产过程中所呈现出来的人与事的对应关系.其核心是关系。
测评既测量和评价。
人事测评：
指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
简而言之，就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
显然，前一部分主要是（“测”）的工作，而后一部分主要是（“评”）的工作。
这里认识的测评过程不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断结果，采用（语言或分数）的形式进行（定性或定量）的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
人事测评研究对象即被测个体的各种特性，而理论知识基础是指（管理学、政治学、法学、心理学、社会学）以及（系统工程科学、信息科学、预测技术科学）等学科在理论和方法上的指导。
测评人员：
也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标准、测评方法以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
人员素质测评类型划分（简述人事测评的基本范畴。
）
根据测评的内容划分
智力测评
人格测评
职业兴趣测评
动机测评
工作绩效测评
根据测评的范围
单项测评
综合测评
根据测评的主体
自我测评
同行测评
个人测评
小组测评
上级测评
同级测评
下级测评
根据测评的客体
管理人员测评
技术人员测评
销售人员测评
生产工人测评
根据测评事件
日常测评
单元测评
期中测评
期末测评
定期测评
不定期测评
根据测评结果
分数测评
等级测评
评语测评
符号测评
根据测评活动性质
动态测评
静态测评
根据测评使用的方法
标准化纸笔测评
投射测评
行为模拟
观察测评
工作模拟
综合类测评
测评所用依据根据
有无目标测评
效标参照测评
常模参照测评
根据测评的目的和用途
选拔性测评
选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评.
特点:
1特别强调区分功能
2测评标准刚性
3测评过程的客观性
4测评指标具有选择性
5测评结果多以分数或等级出现.
诊断性测评
诊断性测评是为了解决员工现状和进一步确定开发方向而进行的测评.
特点:
1测评内容差别较大,要么十分精细
要么十分广泛.
2测评过程精细
3测评结果一般不公开
4较强的系统性
配置性测评
一种以填补岗位空缺合理进行人力资源配置而进行的测评.
特点:
1针对性
2客观性
3严肃性
4准备性
所谓针对性主要体现在（整个测评的中心与目的上）。
所谓客观性主要体现在（测评的标准上）。
所谓严格性主要体现在（测评的标准和组织实施中）。
所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的（初始阶段进行的），在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
配置性测评的目的是合理配置（人事资源），现代企业的劳动人事管理要求以（“人”）为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
人力资源最佳发挥的前提是领导（知人善任），员工人事相匹配，最终实现（人尽其才、才尽其用）。
鉴定性测评
主要是用来鉴定与验证某些人员是否具备或具备多少特定的技能、素质。
特点：
1证实性
2当前性
3概括性
4测评结果要求精确（较高的信度和效度）
注意的原则：
1全面2充分3可信4权威
开发性测评
一种以开发员工素质为目的的测评。
特点：
1勘探性
2配合性
3促进性
发展性测评
为进一步提高员工的素质、业务水平而进行的测评。
特点：
1重视过程
2重视发展变化
人事既社会生产过程中所呈现出来的人与事的对应关系.
人事测评：
对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
既在人事管理领域里应用专门手段和工具,依据科学的评价原理,针对特定的管理项目对人员素质进行系统的测量和评价,为人力资源开发与管理提供科学依据.
人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
人员素质测评的内容和特点
现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点：
能力因素：
科学智能和社会智能。
前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
（智商与情商）。
动力因素：
价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣
个人风格因素：
•气质：
希波克拉特气质类型-----多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质（古希腊医生希波克拉特）
•斯普兰格六种人格类型包括
•A理论型B经济型C．审美型
•D社会型E政治型
•行为风格：
一般心理倾向：
外倾型：
易沟通、好交际、坦率随和
内倾型：
缄默自持
接收信息方式：
感觉型：
善于观察，对细节敏感
直觉型：
关注整体和事物的发展变化，思维
活跃
信息处理方式：
思考型：
考察问题比较客观理性
情感型：
考虑问题以个人情感为重
行动方式：
判断型：
善于组织和决断
知觉型：
比较开放，灵活多变
–
人员素质测评的特点
（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
人事测评的主要特点。
答：
（1）专门人事测评机构蓬勃发展。
（2）测评方法和技术的中国化。
（3）人事测评专业人员的培养。
（4）人事测评已在企业中有所运用。
人员素质测评目的和意义、作用
人员素质测评的目的
（1）选拔
（2）培训
（3）考核
（4）职位调动
人员素质测评的意义
（1）有利于资源配置的科学化
（2）有利于人力资源的开发
（3）有助于劳动人事的优化管理
（4）有助于提高员工的工作生活质量
人员素质测评的作用
（1）评定：
个体特征行为------标准体系
效标
常模
（2）诊断反馈
（3）预测
人员素质测评的历史
•
•测评内容：
德、性、识、绩、智
•测评指标：
日常言行（特定情境下的言行）
工作绩效（军功、考课制）
生理因素及特征（面相）
服饰外观
五行阴阳
•测评技术：
观、察、问、忖、论、试、访、听
科学素质测评的兴起
•18世纪末法国资产阶级学习中国考试制度建立文官考试制度；
近代科学测验始于19世纪，法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷并确定护理的标准；（精神异常≠智力落后）
•19世纪80年代是高尔顿的10年；（人体测量学实验室）
•19世纪90年代是卡特尔的10年
•20世纪前10年是以比奈为代表的时期：
1905年世界上第一个智力测验量表产生比奈—西蒙智力测验量表（Binet-SimonScale）
•20世纪第二个10年是测验技术大发展时期；
•30年代是因素分析的10年，是测验趋于成熟的时期；
•40年代以来，心理测量处于稳定发展阶段，不断发展与推广，
–团体测验的产生与应用：
陆军A式量表（文字测验）；陆军B式量表（非文字测验）
我国人才测评的现状
现代意义上的标准化素质测评在我国二、三十年代就已出现.
建国后经历了一段空白.
八十年代又兴起：
我国于20世纪80年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了显著的提高。
美国1942年通过使用弗朗那根等编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员的淘汰率由65%下降到36%
十几年前，人才测评开始被广泛关注，人才测评师市场供不应求。
人事测评在我国的发展。
答：
在我国，虽然早在古代就有了许多关于测评的思想，如春秋战国时期墨子提出“尚贤任能”，主张“有能则举之，无能则下之”；；从隋唐到清末的科举制度，是我国古代人事测评的典型代表。
但现代人事测评是在20世纪80年代以后才得到较为广泛地发展。
人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了3个历史阶段。
引进阶段：
从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
发展阶段：
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，如面试技术、履历分析技术等，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。
应用阶段：
到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展、生涯指导等领域。
随着人事测评技术的进步，测评观念的普及，人事测评将在人力资源管理过程中发挥越来重要的作用。
从国内现状来看，人事测评主要有以下几个特点。
（1）专门人事测评机构蓬勃发展。
。
（2）测评方法和技术的中国化。
（3）人事测评专业人员的培养。
（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。
人员素质测评在HRM中的应用
1、招募与甄选
2、安置
3、考核
4、培训开发
5、工作分析
第二章人员素质测评原理
人员素质测评的程序
准备阶段
1确定测评目标，要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、制度建设）等诸方面起到哪些具体的作用，以使这个测评真正服务于人力资源管理的大目标。
2收集必要的测评数据，提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息，还有以前已测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息）。
3成立测评领导小组
4制定测评方案
1/确定测试范围
2/设计测评项目的体系构成
3/编写测评标准
4/确定测评考官
5/选择测评方法和工具
6/测评人员培训
测评数据获取阶段
1测评前动员
2测评时间和测评环境选择
3测量数据阶段
测评结果分析阶段
数字描述
文字描述
测评结果反馈阶段
此阶段是在测评结束后通过一些反馈途径来检查测评的效果.
如:
绩效跟踪
专家或同行判断
员工满意度
人员素质测评的方法
问卷法
问卷法是利用已经编制好的标准化问卷要求被试者填写,根据回答问题进行评价的方法.
出题方式------图画式问卷
文字式问卷
答题方式------开放式问卷
封闭式问卷
问卷功能------收集信息问卷
测量型问卷
观察法
在一定时间有目的的对员工的实际工作进行观察获取所需信息的一种方法.
（自我观察法：
是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。
）
1观察法的步骤
准备阶段
实际观察阶段
记录观察信息
观察结果分析整理阶段
2观察法的类型
根据情景的控制:
有控制的观察
无控制的观察
根据观察者:
参与性观察
非参与性观察
根据对观察现象的取样:
事件取样观察
时间取样观察
根据观察是否借助仪器:
直接观察
间接观察
根据观察主体不同:
自我观察---工作日志
考评员观察
3观察法的操作原则
观察工作要相对稳定
适用于操作岗位
注意观察行为的代表性
尽量减少被测人员的注意
用观察提纲进行控制
尽量使用观察仪器
实验法
通过控制一些条件和变量引起其它相应变量发生变化，并以此来收集工作信息的方法。
它包括：
实验室实验法，现场实验法
测验法
设计各种形式的测验来研究人员素质测评领域里的具体问题。
1标准化的纸笔测验
优点：
方便性
经济性
客观性
缺点：
受形式限制，对实际技能测验的局限性
测验较为程式化，测验外信息获取困难
考试技巧和猜测因素的影响
2投射测验
要求被测试者对一些不太清楚、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过这些描述和反应的分析来推断被测者的（心理或行为方式）。
特点:
非结构性
掩蔽性
整体性
投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。
投射测验遭受的质疑
结果分析是凭分析者经验做出的主观推断,其科学性有待考察.
人为性强,缺乏客观标准,公平性受到质疑
避免防御性干扰的能力
时间常不经济
对测验员要求严格
3行为模拟测验
在模拟的真实环境下对被测者进行测验以测试其行为反应能力的方法.
情景压力测验是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
模拟情景测验（角色扮演）是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
公文筐测验的优点主要体现在哪些方面？
答：
公文筐测验的优点主要体现在两方面
（1）情景性强，测验时把被试置于模拟的环境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平。
（2）综合性强，测验中所用材料涉及到经营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务，考察计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，以此来对高层管理者进行全面评价，不仅可以从多维度评定一个人的管理能力，还能挑选出有潜力的管理人才。
4工作情景模拟的综合性测验
完成系列任务,以测试其综合能力,考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。
组合测评
组合测评是组合两种或两种以上的测评方法进行综合测评。
针对人事业务进行的组合
针对岗位与职务的组合
针对企业文化的组合
第三章人员素质测评体系
人员素质测评指标的确立
人员素质测评指标既人员素质测评中衡量和评价被试的维度.也就是表征测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则
绝对测评与相对测评
绝对测评是指测评人员根据不同的测评对象,使用与之相应的统一测评参照标准,去对测平对象进行度量和评价.
相对测评的测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。
指标的构成
1测评要素
测评要素是指测评内容的细划条目,确定出测评内容到底有哪些.
2测评标志和形式
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核指标,要求必须是可辨别、易操作的特征
测评标志的形式
从表达的内含：
客观式
主观式
半客观半主观式
从测评标志表述的形式：
评语短句式
问题提示式
方向指示式
从测评指标的操作方式：
测定式
评定式
3测评标度和形式
测评标度是指描述测评要素或测评标志的程度差异或状态水平的刻度表示。
（1）等级式
（2）数量式：
连续区间型
离散点标型
（3）符号式
（4）数轴式
（5）图表式
（6）综合式
4测评要素、测评标志和测评标度比较
人员素质测评指标的制定
测评指标制定的方法（测评要素的确定方法。
）
1结构模块法
2样例分析法
3培训目标分析法
4调查咨询法
5头脑风暴法
6文献查阅法
7职务说明书法
8理论推导法
测评指标制定的程序
1准备阶段（确定测评目的及对象）
2确定测评指标、测评要素
3制定测评标志和测评标度
4选择适当客体进行测评并反馈
5修改补充
6检查验证
7付诸实践
测评指标制定的原则
测评对象要明确
测评内容设计要合理
简单易行
测评标志尽可能量化
测评指标体系独立完整
工作分析与人员素质测评指标
工作分析的含义
工作分析是一种以确认职位要求与职责范围为目的管理方法，既通过系统的方法收集相关信息，从而对各种工作的特点及能胜任各种工作的人员特点的明确规定。
包括：
1工作描述
2工作规范
工作分析的意义
为企业决策奠定了基础
避免人力资源浪费
科学评价员工的绩效
人尽其才
有效的激励员工
工作说明书中应该能够反映出受试者的（知识（K）、技能（S）、能力（A）和其他素质（O））。
工作分析与人事测评指标的制定。
答：
人事测评指标的制定中有一种方法是直接把职务说明书作为参与资料，现在从工作分析的定义和意义中我们也可以看出工作分析对人事测评指标制定的重要参与价值。
同理，反过来，如果人事测评指标已知，也可以根据测评指标都含有特定的工作种类对从业人员的各项要求。
因此，我们可以为了制定人事测评指标而进行工作分析，其大致实行步骤如下：
（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；
（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；（3）通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调
查者对调查表上的内容进行评价、补充；（5）对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志；（6）对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。
基于胜任力的人员素质测评指标
胜任力的概念
胜任力是那些可以用来明确区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效和无效绩效者的个体特征。
胜任力模型
冰山模型
应知：
知识技能
应会：
价值观
自我形象
个性/人格
内驱力/社会动机
胜任力的通用模型（麦克伯公司-----博亚特兹1981）
（1）正确的自我评价（12）态度积极
（2）概念化（13）主动性
（3）注重密切关系（14）自信
（4）注重结果（15）自我控制
（5）发展他人（16）专业知识
（6）判断力（17）责任感
（7）有效的定位（18）毅力和适应能力
（8）逻辑性思考问题（19）口头表达能力
（9）团队管理（20）善于使用群众力量
（10）记忆力（21）善于运用可利用资源
（11）客观性
胜任力指标系统的形成
确认企业战略
数据收集
数据的归纳和整理
有效性分析
第四章心理测验
心理测验实质上是行为样组的客观的标准化的测量（AAnastasi）.
包括5个要素:
行为样组，要典型具有代表性
标准化，
难度客观测量
信度
效度
心理测验的一般原理
1个体的差异性。
包括个体的倾向差异----兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、认知模式等
个体的个性心理特征差异-----能力、气质、性格
2可测性
3结构性，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是简单的堆积，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。
传统人事测评的不足
（1）晕轮效应
（2）近因效应
（3）暗示效应
（4）偏见误差
心理测验的优势
（1）迅速
（2）科学性
（3）公平性
（4）可比性
心理测验在人事测评中的意义
1能在运用中创新、发展、完善人事测评理论
2增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效率
心理测验编制的原则
1有效性和适用性性相结合的原则，测验技术科学有效；测验人员训练有素，公正无偏
2整体性和独立性相结合的原则
3稳定性和动态性相结合的原则
4尊重和保护个人隐私的原则
编制心理测验的一般步骤
1确定测验目的、分解测量目标
2选择测验材料、制定编题计划
编制测验题目
4题目的测试和分析
5编排和合成测验
6测验的标准化
7对测验的鉴定
8编写测验说明书
智力测验常用方法
1韦克斯勒量表（Wechslerscale,WS）美国大卫。
韦克斯勒分语言和操作两类
韦氏儿童智力量表6-16岁
韦克斯勒成人量表16岁以上
韦氏幼儿智力量表4-6
特点：
（1）测验结构复杂，有语言和操作两类测验；整个测验可得出3个智商分数和10个分测验分数；能对人的智力整体水平和各个能力做出全面的评定
（2）测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，可系统的对各种能力进行测定和比较，同时还能指导测验时间。
（3）测验范围广适用4-74
（4）用离差智商代替比率智商
（5）缺点：
施测复杂；费时；只能单独施测；对智力极高和极低的不使用。
2瑞文推理测验：
英国心理学家瑞文60个题ABCDE五个系列
特点：
（1）使用范围广，5岁半以上儿童和成人
（2）能较好的测量人的流体智力
（3）测验为文化公平测验
（4）测验可个别进行，也可团体进行
（5）测验使用方便、省时省力，测验40分钟就能完成
3其它智力测验：
奥蒂斯自我管理心理测验
旺德利克人员测验50项目
韦斯曼人员分类测验
能力倾向性测验
1特殊性倾向测验：
机械倾向性测验
文书能力测验
心理运动能力测验
视觉测验
2多重能力倾向测验：
GATB由8个纸笔测验和4个仪器测验
人格测验（个性测验）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的具有相对稳定的个性特征，如兴趣、态度、价值观等
1艾森克人格测验量表EPQ由英国心理学家艾森克（Eysenck）等人所编制。
三个基本的维度：
E维度：
内—外向（introversion-extroversion）
N维度：
情绪稳定性（neuroticism）
P维度：
精神质（psychoticism）
EPQ有成人量表和少年量表两种。
成人量表适用于16岁以上成人，少年量表适用于10~16岁少年。
各包含90个左右的题目。
每种类型都含有4种量表：
精神质量表、外内向表、情绪稳定性量表和效度量表，由4个分量表构成：
精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）。
2、卡特尔16因素测验量表16PF
16PF是美国伊利诺州大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。
卡特尔
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