劳务派遣合同法律特点.docx
《劳务派遣合同法律特点.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳务派遣合同法律特点.docx(26页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
劳务派遣合同法律特点
劳务派遣合同法律特点
篇一:
劳务派遣相关法律问题分析
劳务派遣相关法律问题分析
20XX年12月12日,由大学生组成的社会调查小组,在上公布了一份28页的《大学生关注可口可乐小组调查报告》,这份长达28页的报告调查了可口可乐在中国内地的5家装瓶厂和4家供应商,调查反映出最严重、最集中的问题在违法使用劳务派遣方面,报告称:
“可口可乐中国系统存在大量的派遣工和其他非正式工,这些工人干着最危险、最苦、最累的工作,工作时间最长,工资却最低,而且还被拖欠甚至克扣。
”可口可乐公司回应“我公司用工,包括劳务派遣员工用工一直严格遵循国家劳动用工相关法律,不存在违法”。
此次事件将劳务派遣这个广受争议的用工形式再次推向公众的面前。
劳务派遣,又称为劳动派遣,在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁,是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议,将劳动者派遣至用工单位,在用工单位指挥监督下提供劳动。
劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。
本文不对可口可乐事件作出是非评价,而是从这个事件出发,就劳务派遣用工对劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的影响及法律风险作出分析,以期为劳务派遣三方提供一些实务操作的参考。
一、劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析
1、劳务派遣公司的设立规定
《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元,法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定,劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。
2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款
《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)派遣期限;(五)工作内容和工作地点;(六)工作岗位;(七)用工单位;(八)工作时间和休息休假;(九)劳动报酬;(十)社会保险;(十一)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(十二)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳务派遣单位提供的劳动合同文本未载明以上必备条款的,劳动者可向劳动行政部门投诉,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,劳务派遣单位应当承担赔偿责任。
3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定
实践中用人单位出于规避用工风险的目的,大量使用劳务派遣工,劳务派遣用工形式发展迅猛。
一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。
如果劳务派遣协议中约定期限为一年的,劳动合同的期限也为一年。
如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的,劳动合同也同时结束。
这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定,劳动者随时面临失业。
为解决这个问题,《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合
同,从法条文意看,排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。
劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务
《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短,这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者,为了保护被派遣劳动者的利益,劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
5、劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后,是否需订立无固定期限劳动合同《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间有一种意见认为,《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同,这是一般性规定。
在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同,这属于特殊规定。
《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同,之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同,就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务,同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。
如果可以签订无固定期限劳动合同,将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。
笔者认为,《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位,应当履行用人单位的义务,劳动合同法规定的用人单位的应尽义务,劳务派遣单位均应当执行,这是一个大前提,包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时,应当签订无固定期限劳动合同。
6、劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务
《劳动合同法》第六十条规定,劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
此条规定了劳务派遣单位的义务,即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。
另外,实践中由于贫困的地区,劳动力往往过剩,有的劳务派遣公司从贫困地区招收劳动者,派遣到经济发达地区的用工单位工作,劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资,而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资标准计算,利用地区间经济发展不平衡,工资标准差别大,赚取其中差价,侵害劳动者利益,劳动合同法对此作出了明确规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
7、劳务派遣单位的连带责任风险及预防
《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
本条带给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。
被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动,用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍,这就给派遣单位带来了潜在的法律风险,派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任。
建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定,“如因乙方(用工单位)的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致甲方(派遣单位)承担连带赔偿责任的,乙方应当赔偿甲方的全部经济损失”。
二、用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析
1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施
实践中很多用工单位为降低用工成本,在一些长年稳定需求的工作岗位,也大量使用劳务派遣工,还有一些用人单位实施“逆向派遣”,与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后,让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同,然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。
导致在一些行业和企业中,劳务派遣工数量远超过正式员工,而劳务派遣工同工不同酬,其合法权益无法得到充分的保护,《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释,是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位,但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留,导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。
笔者认为,这个问题上不能简单的以“法无明文规定即可为”去理解,从劳动合同法的立法原意看,显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张,虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义也可以做出符合立法原意的理性判断,如果调查属实,可口可乐中国内地的5家装瓶厂和4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅助性或者替代性”的范围。
当然,实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解。
2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务
用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动,接受用工单位的管理,因此,用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。
《劳动合同法》明确规定用工单位的义务,在派遣单位和用工单位之间作了明确划分,使得在出现劳动争议时有法可依,避免产生责任推诿现象,从而保护了劳动者的合法劳动权益。
《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:
(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
另外,第五十九条第二款还规定,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
有一些用人单位,为了规避法律,自设派遣公司,把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。
有的企业为了降低用工成本,将一些原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位,严重损害劳动者的利益。
《劳动合同法》第六十七条明确规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
《劳动合同法实施条例》第四十二条规定,用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位,属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。
4、劳务派遣的退回机制与法律风险
用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。
因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。
《劳动合同法》第六十五条第二款规定,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。
用工单位在适用“退回机制”时需注意,退回劳动者是有限制的,只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形,即:
(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;(3)被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用工单位的利益造成重大损害的;(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;(8)被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。
比如用工单位在裁员时,不能“裁减”(即退回)被派遣劳动者,否则违反法律规定。
5、用工单位的连带责任风险及预防
《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本条规定了用工单位的连带赔偿责任,在实践中该风险是用工单位无法控制的。
比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位,但是,劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,就给用工单位带来了连带赔偿责任,由于该风险的无法控制性,为了最大限度的保护用工单位的利益,用工单位可在派遣协议中对此作出约定,“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的,劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。
6、劳务派遣到底能够规避什么
用工单位对劳务派遣趋之若鹜,其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险,但是,在劳动合同法的规定下,劳务派遣到底能够规避什么呢
(1)能否降低用工成本劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,从同工同酬的含义理解,劳务派遣工与“正式工”的报酬显然要同样标准,另外,用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”,同时,用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担,从这种意义上说,劳务派遣用工的成本更高。
(2)能否减少劳动争议有相当一部分企业认为,用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系,因此,发生争议时被派遣劳动者应当找派遣单位解决,这就省了很多麻烦,也节省了诉讼成本。
这种想法显然很傻很天真。
劳动合同法及实施条例规定了派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任,被派遣劳动者不管和另一方发生争议,用工单位均需承担赔偿责任,这不仅仅不能减少劳动争议,反而增加了劳动争议,将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。
(3)能否规避无固定期限劳动合同很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司,再由劳务派遣公司派回本单位,以规避无固定期限劳动合同。
在司法实践中,这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为,达不到目的。
三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析
1、被派遣劳动者的同工同酬权
同工同酬应当理解为从事相同的工作,工资及福利待遇应当大体相当。
劳务派遣工与正式工待遇悬殊,身份歧视突出,同工不同酬现象严重,有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。
劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。
《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定,将某些岗位全部实行劳务派遣,使用人单位内部的“同工”彻底消失,从而使“同酬”失去基础,如何处理笔者认为可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、与用工单位发生争议,我应当告谁
实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时,用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿,《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用
(1)被派遣劳动者解除劳动合同的限制。
《劳动合同法》第六十五条规定,被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
注意,本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同,或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同,排除了第三十七条即提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式,但被派遣劳动者为何就不能提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同呢这显然不可理解。
笔者认为,劳动者最基本的解除权也同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间,这也是劳动者人身自由权的体现。
(2)经济补偿或赔偿金的适用。
劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。
劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。
篇二:
劳务派遣单位的法律地位和作用
劳务派遣单位的法律地位和作用
劳务派遣单位的法律地位和作用,认为劳务派遣单位是以劳务输出为业务的用人单位,对促进就业、维持社会稳定和增加社会财富具有不可替代的重要作用。
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式,其特点在于通过构建社会人力资源共享平台,将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来,使人力资源在社会上得到有效配置。
劳务派遣起源于20世纪初期的美国。
我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期,当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。
随着市场经济的确立和日益成熟,劳务派遣在我国有了长足的发展,20XX年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。
然而,由于种种的原因,无论是在理论上还是在立法中,我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议,基于此,本文特抛砖引玉,以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。
一、劳务派遣单位的法律地位
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后,依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议,将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。
劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。
劳务派遣运行涉及三个主体三种关系,三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者,三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。
具体来看,劳务派遣运行情况如下:
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位,劳动者保留处分权,劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。
劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后,为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议(该协议属于劳务合同性质),劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位,劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利,劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整;
劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后,劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系,即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。
由于使用权归劳务用工单位所有,因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作,接受用人单位的劳动管理和考核。
从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。
《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是
本法所称用人单位”,这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位,从这个意义上看这种定位是完全正确的。
但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体,它还包括劳务用工单位,因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些,不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。
笔者认为,劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。
首先,劳务派遣单位是企业法人。
根据《劳动合同法》第57条的规定:
“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
”因此,劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司,要么是股份有限责任公司,个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。
其次,劳务派遣单位是用人单位。
劳务派遣单位作为企业法人,具有用人权利能力和用人行为能力,其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者(具体使用劳动者的是劳务用工单位),但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的,劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系,劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议,至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。
正是在这个意义上,劳务派遣单位理所当然是用人单位。
最后,劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后,由于其自身并不进行生产,因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位,以劳务合作的方式来实现盈利,而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。
二、劳务派遣单位的作用
劳务派遣是市场经济的产物,在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济,其积极作用客观上体现在促进就业,维护社会稳定,增加社会财富三个方面:
(一)促进就业
劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显,它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台,使劳动力资源得到最大限度的利用。
当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作,究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。
劳务派遣单位的存在,使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者,避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼,而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦,获得更多选择就业的机会。
同时,劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训,客观上也提高了劳动者自身的就业能力。
(二)维护社会稳定
一方面,劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。
由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系,其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系,因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见,派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接,从而避免了用工单位与劳动者在人事(劳动)关系上的纠纷,劳资关系得到极大缓和。
另一方面,劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。
在劳务派遣合同期内,劳务派遣单位成为用人主体,在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中,能够严格按国家的法律、政策进行操作,最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。
如《劳动合同法》第58条第2款规定,“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
”这就确保了劳动者即使暂时失业,其最基本的生活需要也有保障,从而避免了许多社会问题的出现。
同时,劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势,劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度,为派遣员工提供职业安全、卫生条件,劳动者合法权益得到应有保障。
因此,劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳