任职资格体系建设企业任职资格体系模板02技术族职位职级初始化评定原则实施方案v10.docx
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任职资格体系建设企业任职资格体系模板02技术族职位职级初始化评定原则实施方案v10
技术族职位职级初始化评定原则实施方案
公司政策-摘要
职位职级管理规定的目的：
职位管理基于公司业务战略和公司政策，将组织、流程中的职责和要求归纳为职位，明确职位应付责任和衡量标准，以岗定级，建立规范完整的职位职级体系，奠定人力资源管理的基础，以适应公司业务不断发展的需要。
职位职级的应用
1.职位是任职资格管理的基础，任职资格的类别划分应以职位类别划分为基础，其标准的设定应以职位任职要求为基础。
2.人员招聘调配所涉及的职位应为公司规范的职位类别和职位名称。
3.职位的应负责任和衡量标准是任职者绩效考核、目标设定的重要依据；绩效考核参照职位类别与层级，实行分类分层考核。
4.职位和职级作为公司工资涉及的基础，遵循“以岗定级、以级定薪”，实现职位职级与薪酬激励间的有机联系。
XX公司《公司职位职级管理规定（试行）》
爱财员工的职位发展通道
P12P11P10P9P8P7P6P5P4P3P2
我们员工的职位职级发展阶梯（技术族）
市场/销售（P4-10）研发/产品（P4-11）专业（P1-10）
P1直销运营
研发产品
法务财务采购
结算品牌
风控客服信审
各级职位职责明细，指引员工清晰发展目标，体现对员工的能力期望和要求
（技术族）
职位职级的初始化评估原则思路
基本资历
绩效与能力
强调说明：
1、基本资历是员工职位职级评估的门槛，但最终决定员工职位职级的是员工的绩效表现和专业能力水平
2、员工只有不断提升能力并创造良好绩效，才能在公司获得持续的发展
总体原则：
公司职位职级评定原则
1、严格按照评定原则进行职位职级初始化。
2、按照原则评估出来的是当前员工能获得的最高职位职位职级，实际上，主管应根据员工绩效表现和能力水平，再次进行评估。
建议只有团队中绩效表现排名前3或能力水平排名前3的员工给于评估的最高职位和职级。
3、需申请破格定级的人员，严格把关，实事求是，经得起公示和团队其他成员认可。
职位职级
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
学历/学位
全日制本科学历或学士学位、大专、中专、初中
全日制本科以上学历、学士学位、大专
工作经验
应届生
中专3年；大专2年；本科1年
中专5年；大专3年；本科2年
大专4年；本科/硕士应届生
大专6年；本科3年以上；硕士2年以上；博士应届生
大专8年；本科6本年以上；硕士4年以上；博士3
年
科10年以上；硕士8年以上；博士6年以上
本科/硕士10年以上；博士7年
10年以上相关工作经验
具备业界Top3公司工作经验者，工作年限可按照以下原则进行倍增计算：
1）行业Top1公司的工作年限可算成2倍标准工作年限；
2）行业Top2和Top3公司的工作年限可算成1.5倍标准工作年限。
各业务或技术领域对应的行业Top3公司分别由各部门自行决定。
举例：
员工A，工作经历：
阿里公司担任研发工程师3年，本公司担任研发工程师1年，且部门评估阿里巴巴为Top1公司，则职位职级评定时,员工A的工作经验可算成7年
=3年*2+1年。
破格定级
不符合标准职位职级的学历、学位或工作经验要求，但满足以下条件之一，可破格定级：
1、特殊人才：
技术或专业能力特别强，且该人才是公司稀缺人才，则工作年限可放宽1-3年。
2、突出贡献者：
担任公司重要业务或技术项目组核心成员之一满半年，且项目组取得重大工作成果，则工作年限可放宽1-3年。
序号
职级
通用定位
各业务部门职位名称与公司岗位职级对照表
人力资源
法务
客服
信审
财务
采购
竞争策
略
商户运
营拓展
直销
运营
研发
结算
风控
品牌
产品
….
1
P12
愿景领导
者
2
P11
领域发展
领导者
首席科
学家
3
P10
领域权威
首席HR专家
首席法务专家
首席财务专家
首席采购专家
首席策略专家
首席运营规划
师
技术规划专家
首席风控专家
首席品牌专家
首席产品规划
师
4
P9
高级专家
高级专家
高级专家
高级专家
高级专家
高级专家
大区经理
大区经理
高级运营规划
师
资深专家
高级专家
高级专家
高级专家
高级产品规划
师
5
P8
专家
专家
专家
专家
专家
专家
省区经
理
省区经
理
运营规
划师
专家
专家
专家
专家
产品规
划师
6
P7
准专家
高级经理
高级资深专员
高级资深专员
高级资深专员
高级资深专员
高级资深专员
高级资深专员
高级区域经理
高级城市经理
高级资深运营
专员
高级资深工程
师
高级资深专员
高级资深专员
高级资深专员
高级资深产品
经理
7
P6
团队贡献者
资深经理
资深专员
资深专员
资深专员
资深专员
资深专员
资深专员
区域经理
城市经理
资深运营专员
资深工程师
资深专员
资深专员
资深专员
资深产品经理
8
P5
初步的独
立贡献者
专员
专员
专员
专员
专员
专员
专员
运营专
员
工程师
专员
专员
专员
产品经
理
9
P4
基础工作
执行者
助理专员
助理专员
助理专员
助理专员
助理专员
助理专
员
助理专
员
助理运
营专员
助理工
程师
助理专
员
助理专
员
助理专
员
助理产
品经理
10
P3
高级事务
员
高级事务员
高级事务员
高级事务员
高级事务
员
高级事务
员
高级事
务员
/
高级事
务员
11
P2
中级事务
员
中级事务员
中级事务员
中级事务员
中级事务
员
中级事务
员
中级事
务员
/
中级事
务员
12
P1
初级事务
员
初级事务员
初级事务员
初级事务员
初级事务
员
初级事务
员
初级事
务员
/
初级事
务员
公司职位职级对照表
职位职级初始化评定结果-反馈要求
评定使用材料：
附件1：
职级职位对照表
附件2：
职位职级评定原则
附件3：
部门人员职位职级信息反馈表模板
评定方式：
基于附件3，参考附件2和附件3对照表和评定原则，评估各员工的职位职级
反馈结果形式：
按照附件3模板，输出黄色列信息：
反馈时间：
2016/10/30下班前，反馈给人力资源部
若有任何问题咨询COEHR或部门HRP，感谢！
范例：
某员工A的职位职级初始化评定
步骤1：
审核及确认附件3-员工A基本信息，若信息有误请用红色字体更正
步骤2：
审视员工是否有Top行业工作年限，若有请补充完毕。
步骤3：
根据附件2和附件3，主管评估出员工A职位名称和职级初始化的最高职级，实际结果主管可根据员工的绩效表现和能力水平进行评估。
案例中员工A，有1年行业Top1公司工作经验，根据评估原则，该员工的top公司1年工龄算成2年，则该员工的工龄共计算成8.3年，按照评估原则和职位对照表，可评估出员工职位职级初始化的最高职级为P7，由于该员工平时绩效表现处于团队中等偏上，不是团队中绩效突出表现者，因此主管给于评定职位是资深工程师、P6。
职位职级初始化工作计划
关键任务
任务具体描述
完成时间
责任人
职级评定工作启动
初始化方案讲解并下发相关材料，覆盖技术类所有部门主管
2015/10/23
COEHR
职级初始化评定初评结果提交
各主管评定本部门员工的职位及职级，部门HRBP协助完成，初评结果反馈给相关HR
2015/10/30
部门主管
管理层主管审核评定
管理层审核各部门职位职级初评结果
2015/11/06
公司管理层
职位职级初始化结果公示
全员公示结果
2015/11/20
各部门HRBP
Thanks!
梦，岂止于想！
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