中国式人力资源管理中国式管理 转载.docx
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中国式人力资源管理-中国式管理
2011-10-2609:
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中国式管理也好，中国式人力资源管理也罢，其中“中国式”不是代表一种地域属性，也就是说，“中国式”不单纯属于中国，她仅仅是指发源于中国，在发展演变的进程中，她越来越属于全世界，越是中国的，越是世界的。
中国式管理和西方式管理，属于管理的阴阳两面，西方式管理属“阳”，实施硬性管理和控制，以事为本，强调管理的科学性，在道、法、术中属于法和术的范畴。
中国式管理属“阴”，实施软性领导，以人为本，强调管理的基本功（即管理内功），属于道和智慧的范畴。
管理不需要去单纯玩概念游戏，因此，管理实践中，不存在绝对的中国式管理和西方式管理，两者的充分结合，取长补短，方可构建有效的管理体系。
一、中国式管理的提出
（一）管理是什么
我们不想分析、研究、争论中国式管理是否真的存在，世界上本来就没有绝对的好和坏，存在和不存在。
一切事物都是美好的，概念本身是没有意义的，真正有价值的是能不能有效的推动人类社会进步和发展。
因此，我们只谈论管理中蕴含的真正智慧，以及如何更好运用管理的智慧来指导管理的实践。
首先谈谈管理的科学性与哲学性。
管理是一门科学，这是西方提出来的，说得具体点，最开始是由泰勒提出来的。
搞清楚管理是科学，那么我们应该知道科学的概念是什么。
科学是什么，从字面意义上来解释，科学就是分科之学，重点在“分”上，只有“分”，才能研究并发现规律，这种规律的总结和提炼就构成了我们所说的“知识”。
“分”到最后，就分崩离析、支离破碎了。
所以，科学的更新换代速度是非常快的，我们已经进入了知识爆炸的年代。
科学就是知识。
科学与知识属性，决定了科学和知识具备不连续性，不可遗传（传承）性。
所以，我们要不断的学习，初中学了，高中继续学，大学再学，最后读研究生，读博士。
学得满腹经纶，学富五车，可是到头来，学得越多，脑袋越复杂，想得越多，分析越多，证明越多。
到最后一天到晚就在分析，在证明。
结果造成了一大批的硕士生、博士生最后只能给小学生、初中生打工。
哲学与科学不一样，哲学不是知识，哲学是智慧，代表着思想。
知识强调“分”，而智慧强调“合”，强调“圆”。
有这样一个故事：
在很久以前，一位学子不远千里四处访师求学，为的是能学到真才实学，可让他感到苦恼的是，他学到的知识越多，却越觉得自己无知和浅薄。
有一次他遇到一位高僧，便向他倾诉了自己的苦恼，请求高僧想一个办法让自己从苦恼中解脱出来，高僧听完了他所诉说的苦恼后，静静地想了一会，然后慢慢地问道：
“你求学的目的是为了求知识还是求智慧？
”学子听后大为惊诧，不解地问道：
“求知识和求智慧有什么不同吗？
”那位高僧笑道：
“这两者当然有所不同了，求知识是求诸于外，当你对外在世界了解得越广，了解得越深，你所遇到的问题也就越多越难，这样你自然会感到学得越多就越无知和浅薄。
而求智慧则不然，求智慧是求诸于内，当你对自己的内在世界了解得越多和越深时，你的心智就越圆融无缺，你就会感到一股来自于内在的智性和力量，也就不会有这么多的烦恼了。
”学子听后还是不明白，继续问道：
“大师的话我还是不明白，请你讲得更简单一点好吗？
”高僧就打了一个比喻：
“有两个人要上山去打柴，一个早早地就出发了，来到山上后却发现自己忘记磨砍柴刀，只好钝刀劈柴。
另一个人则没有急于上山，而是在家磨快刀后才上山，你说这两个人谁打的柴更多呢？
”学子听后恍然大悟，对高僧说：
“大师的意思是，我就是那个只顾砍柴忘记磨刀的人吧！
”那位高僧笑而不答。
在现实生活中，许多人都会认为学习知识和学习智慧是同一回事，其实这是一个错误的观念，因为知识和智慧之间是不能划等号的，一个拥有广博知识的人不一定具备有高深的智慧，同样一个具备有高深智慧的人也不一定拥有广博的知识。
举个现实的例子来说，现代中学生从知识拥有量上来说远远超过了孔子、牛顿，但是你能就此说他们的智慧比孔子、牛顿还强吗？
显然不能。
那为什么孔子、牛顿的知识拥有量不如现代中学生而我们却认为他们具有很高的智慧呢？
这是因为评价一个人智慧高低的标准不是看他的知识拥有量，而要看他的思维能力如何，说得通俗一点，也就是要看他的脑力的强弱，脑力强的人善于学习知识、运用知识和创造新知识，脑力弱的人也许可能在知识的积累量上远远超过脑力强的人，但是在运用知识和创造新知识方面则远远落后于脑力强的人。
对人来说，拥有知识与智慧都非常重要，但这两者还是有很大的分别。
“知识”强调了人所知道的、拥有的学问。
人类有史以来，一直在求知识、探学问，人们从社会到自然界的一切事物中，不断地分析、研究、讨论、归纳，产生了不同领域的理论知识，人类社会也在知识的增长与社会的发展中建立了教育制度。
可以说，一个人从婴儿开始，都开始了学习知识、积累知识的过程，人穷尽一生，到最后还是有没有获取的知识。
所以俗语说：
“学海无涯苦作舟”，“活到老学到老，还有三分学不好”。
知识使人知道了许多事，使人更聪明，但智慧更为重要，智慧表现在人如何正确地运用所掌握的知识。
所以人仅仅有知识，还是远远不够的，人有了知识，还应该明白如何正确地将所掌握的知识在实践中应用。
知识积存得再多，若没有智慧地加以应用，这些知识就失去了价值。
因此，智慧涵盖了知识和智力，它是头脑的智能，是洞察人生和实践道德的才能，是丰盈生命提升品味所需要的，成功的人生在于不断地把现有的知识，并将其智慧地应用于实际生活中，提升生活品质和幸福水平。
简而言之，知识是属于别人的，不属于自己，因为知识是别人在生产实践过程中总结出来的对人类社会正确规律的认识，你只不过是拿来放到自己的大脑这个U盘和存储器中而已。
而智慧则不一样，智慧才是真正属于自己的，因为智慧是你自己对规律的一种探索，是通过自己感悟而得到的。
智慧体现在一种知识的运用能力，一种思维能力，一种创造性的发现、思考和解决问题的能力。
知识是杂乱无章的，智慧是对知识的整合。
知识是靠记忆和背诵，智慧是通过思考和领悟才能得来。
中国是世界上从文字上就可以看出智慧的国家。
我们看看两个字：
“忙”和“悟”。
“忙”：
左边是一颗心，右边是死亡的“亡”。
当我们去探索知识时，我们有分别之心，一心向外，“忙”的意思不是心死了，它代表心不在我们自己身上，这叫“身心分离”。
你的心如果始终不在自己身上，身心分离，那么你肯定感觉到“忙”，感觉到累。
即使，你学习再多，你也不会感觉到其中的幸福。
“悟”：
左边依然是一颗心，右边“吾”即“我”，它代表找到了自己的心，心在自己身上。
所以，“悟”的意思是“回归我心”。
也就是说，只有“回归我心”，心在自己身上时，我们才会从身心分离的忙中解脱出来，一身轻松，才会获得真正的幸福。
同时，感悟的“悟”右边的上面是一个五，下面是一个我们吃饭说话的嘴巴，它告诉我们，悟就是要我们每天用吃饭说话的嘴巴问我们的心五次！
所以知识动大脑即可，而智慧则必须用我们的心灵去思考和感悟！
人的心就像湖面的水，当湖面风平浪静时，就可以倒映出周围真实的景象，当风起浪涌时，周围所有的影像都会被扭曲。
心如止水，所以，只有当我们心静下来时，才能够感悟真实的周遭事物。
当我们心浮躁不安时，就很容易将周遭的事物扭曲。
静是获得智慧的最高境界。
不管我们怎么忙碌，我们都应该每年、每月、每个星期和每天抽出一点时间来，让自己的心静下来，让那一刻真正属于自己，纵横驰骋，仔细回顾，让自己保持愉悦的身心状态，这个时候我们就可以得到真正的智慧，修炼自己的心灵，提升自己的格局，活出真正的自我。
我们也就不会那么焦虑、抱怨、浮躁，从而得到真正的幸福。
当我们探索外在规律时，我们是在追求知识，然而我们在探索外在世界的同时还应该不断的探索我们自身，探索自己与他人、社会乃至宇宙的关系，这样我们就可以好好的活出生命的价值和意义了，这个时候，我们才能获得人生最愉悦的幸福。
所以说，只有当我们静下来，用心的去感悟自己的存在，进而达到获得幸福的最高境界，我们才能够真正的享受这愉悦，然后拥抱阳光，努力超越，不断挑战，我们的生命就会大放异彩。
因此，管理哲学是一种“圆而无缺”的思想和智慧，管理科学仅仅是一种知识。
从“道、法、术”层面分析，思想、智慧谓之道，知识代表法和术。
智慧也好，道也罢，强调做人，把人做好，把自己做好，而知识、法和术强调做事，把事做好。
把人做好，是中国传统文化“儒释道”的精髓。
儒强调处理好人与人之间的关系，道强调处理好人与自然的关系，释即佛强调处理好人心人性的关系，即处理好与自己的关系。
把这三方面的关系处理好了，你就把人做好了。
把人做到位了，你就掌握了智慧，得了道。
（二）什么是中国式管理
前文简单的讲述了管理的科学性和管理的哲学性，现在再回到中国式管理，所谓中国式管理，就是指以中国管理哲学、思想为根本，来充分运用西方现代管理科学，并加以考虑中国人的传统文化以及心理行为特性，以期达到更为良好的管理效果。
中国式管理究其根本，重点强调管理是一个修己安人的过程：
修己，把人做到位，安人，对外安客户，对内安员工，追求客户、员工与股东的均衡和和谐。
中国式管理以“安人”为最终实现目标，所以更加具有包容性；以易经为理论基础，合理地应用“同中存异、异中存同”的人事思想；主张从个人的修身为起点，然后再谈如何从事管理，事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
中国式管理思想起源于《易经》，但是由于《易经》晦涩难懂，且较为零散，所以我们说系统的中国式管理思想开始于《大学》中的“三纲八目”：
大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。
知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。
物有本末，事有终始。
知所先后，则近道矣。
古之欲明明德于天下者，先治其国。
欲治其国者，先齐其家。
欲齐其家者，先修其身。
欲修其身者，先正其心。
欲正其心者，先诚其意。
欲诚其意者，先致其知。
致知在格物。
物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。
中国式管理很简单，就是你先把人做好，然后再去谈管理。
中国式管理跟西方式管理不一样的地方就是，中国式管理强调修己安人，管理者把自己管好了，自然就可以管理好他人；西方式管理不一样，西方式管理通过外力——制度来进行管理。
也就是，中国式管理强调由内而外，强调管理者的自我修炼，而西方式管理强调由外而内。
中国式管理是通过修炼内在来实现领导外在，西方式管理是通过外在制度来管理、控制内在。
因此，这种由外而内的制度，可以通俗的理解为“制他人于死地、度自己上天堂”。
西方式管理科学教科书中，将管理定义为：
“通过他人完成自己的目标”。
也就是踩在别人的身上，实现自己的目的。
这就是西方式管理的本质，这种管理思想最终不可避免的引起对抗，产生矛盾。
（三）中国式管理的四大核心智慧以人为本、志同道合、持经达权、榜样带动是中国式管理的四大核心智慧。
1.以人为本
西方管理思想是以事为本，先事后人。
西方管理科学中，管理的概念定义是：
管理是指通过计划、组织、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。
我们从定义中可以看出，西方的管理是以事为出发点的：
通过人来完成目标。
那么，在这类的管理的定义中，人是作为工具和手段而存在的，其价值是体现在完成目标上的，也就是人是事的工具，事凌驾于人之上。
所以我们说，西方管理思想是以事为本，先事后人，一切从利益出发。
在这种事高于人的理念指导下，不管西方管理再怎么强调以人为本，都无法摆脱人是为“事”服务的根本，即控制甚至奴役人达到一定的目的，这就是西方式管理的劣根性。
中国式管理强调以人为本，事为人服务，而不是人为事服务。
中国自古以来就提倡以人为本，孟子的“民为贵，社稷次之，君为轻”、《尚书》里说的“民为邦本，本固邦宁”等等，体现的都是以人为本的民本思想。
“以人为本”的民本思想就是中国特色，做事要凭道德，讲良心。
“己所不欲，勿施于人”，一切行为都想着人，而不是事。
在中国式人力资源管理中，我们可以将管理定义为：
“通过带领一帮人实现共同目标，进而走向共同富裕，活出人生的价值”。
在这里，目标是手段，人是目的，目标是为人服务的，管理只是带领一帮人不断挑战目标，进而实现共同富裕，活出生命的价值和意义。
我们再通过组织的使命来说说“以人为本”，组织的使命是什么，组织的使命就是创造和服务客户，培养并服务员工。
以人为本就是：
对内，以员工为本，一切服务于员工的成长发展，为员工谋福利、谋幸福；对外，以客户为本，一切服务于为客户创造价值，为客户谋福利、谋幸福。
这才是中国式管理强调的以人为本，关注的重点始终在人身上，以人的成长发展为本，给予员工锻炼成长机会，让员工不断提升。
松下公司十分擅于吸取中国式管理的精髓，一直强调的松下首先是人才“工厂”和服务“工厂”，然后才是产品工厂。
企业一切活动的目的，都是为了培养人才，促进人才的成长发展，企业只有创造出优秀的人才，才能为客户提供优质的产品和服务。
西方式管理认为管理就是管人理事，即以事为本，管人意味着试图控制人和改变人。
可是要想控制和改变一个人，谈何容易，所谓“江山易改，本性难移”。
通过管人去控制人和改变人，这一出发点本身就是不成立的，也不应该成立。
任何人都控制、改变不了任何人，任何人也不应该控制和改变别人。
管人、控制人，就是改变人，也就是你想控制、改变和掌握别人的命运，这是非常愚蠢的，因为根本做不到，更不应该这样去做。
人与人之间本来就是平等的，应该相互尊重，任何一个人要想管住另外一个人，除非用武力等手段限制人的自由，但是压迫越大，反抗也就越大，结果是双输。
我们在家里，如果老公要管住老婆，老婆要管住老公，看谁能够管住谁？
无论老公管住老婆，还是老婆管住老公，都会引起对抗，引起争吵和矛盾，最后造成家庭的不和谐。
同时，我们也不应该总想着管住我们的孩子，如果我们出发点是管住孩子，孩子最后的对抗心理和逆反心理就会越强烈，这也就是很多家庭的孩子青春期叛逆性很强的根本原因。
小的时候，可以管住，因为没有办法对抗，为了活命，要爸爸妈妈养着，所以要管就让你管，同时也没有办法没有力量，也不懂得去对抗。
稍稍长大了，就开始对抗了，这就是管人、控制人所形成的矛盾和对抗的局面。
企业中，社会上，每个人要去管住、控制住另外一个人，都不应该，也不可能。
一个博士能够管住一个农民工人吗？
答案当然是管不住。
为什么，道理很简单，不要以为你是一个博士，虽然很多东西你懂了，他不懂，但是农民工人身上也有他懂而博士不懂的东西，你要管他，这个时候，他就用他懂的跟你不懂的进行对抗，看谁怕谁！
最后，就是你也不服我，我也不服你。
这种情况下，便产生了另外一种后果，也就是加大管理控制的力度，于是本来一个人做的事情，安排两个人、三个人甚至更多人来做。
这也就是很多企业中，做管理的人比真正做事的人还多的原因。
因为基于管理是管人出发点来进行管理，就会成倍的增加管理的成本，降低管理的效率，最后只好不断丰富管理手段、增加管理人员进行弥补。
很多企业组织工作效率不高的根本原因就在于此。
中国式管理认为管理应该是管事理人，即“以人为本”。
管理的目的不是为了管住别人，而是为了让每个人自己管理自己，一起把事情做好。
管事理人，就是管理者的主要任务是把事管好，而不是一天到晚盯着人去管，而对于组织中的人来说，管理者只需要理顺即可。
什么叫理人？
理人就是，让每个人都充分发现自我、认识自我、为自己工作、自己管理自己，每个人都有自己的发展通道，每个人都自己决定自己的命运。
我们说了，我们不要去想管住任何一个人，包括我们自己家里的亲人。
真正有效的管理是营造一种氛围，这种氛围能够激发员工自己去管理自己，自己决定自己的命运，作为管理者和领导者，只是发挥启发、引导的作用。
员工可以自己选择努力还是不努力，可以自己选择迟到还是不迟到，可以自己选择卓越还是不卓越，可以自己选择承担责任还是不承担责任等等，这一切的选择，都是员工自己做出的决定。
但是管理者可以决定员工的发展机会和成长空间，员工选努力和不努力、卓越和不卓越、团队协作和不团队协作的结果是截然不同的。
管理者应该尽最大努力鼓励员工把人做好，引导、帮助员工做“正面”的选择，而不是选择“负面”。
人对了，事就对了，即使错也能够在可控范围内及时纠正，就不会错的很远，每个人会在错误中修正和成长。
如果把这点弄清楚了，企业管理其实很简单了。
员工都自己管自己了，工作效率不就提高了吗？
我们管理的成本不就降低了吗？
这不是我们每个组织、每个企业都孜孜不倦追求的结果吗？
为什么我们现在国家，法律越来越健全，而人们之间的矛盾却越来越大？
因为法律的出发点，就是对抗，就是引导大家都用所谓法律的武器来保护自己（这里并不是反对大家不应该保护自己，只不过，我们选择错了方式），保护自己神圣利益不受侵犯。
这样，大家就你来斗我，我来斗你，都想着反正有法律的武器来保护，谁都不怕谁。
你搞我的鬼，我搞你的鬼。
到最后是，法律越健全，社会矛盾越深刻。
我们需要法律，但是我们不需要把法律搞得过于复杂，越复杂，管理成本越高，矛盾也就会越多。
为了立法而立法，就失去了法律本来的目的，偏离了法律建设的目的了。
法律应该有简化的方向，同时，法律应该有法律的根本，这点上，社会伦理道德是根本，法律是保障，离开伦理道德，谈法律，就是无源之水无本之木。
企业管理制也是如此，管理的秘诀就是简化，大道易简讲的就是这个道理。
2.志同道合
志同道合跟以人为本，在思想根源是一样的，志同道合，强调了人与人之间人格的平等性。
管理与被管理，领导与被领导，只有角色的差别，没有人格的差异，相互之间都是平等的，彼此间应该相互支持、相互尊重和相互信任。
要实现到志同道合，就必须以人为本；要体现以人为本，就要追求志同道合。
管理和领导者，应该对被管理者这一团队负责，追求志同道合，树立共同的目标，探索人生的价值和生命的意义，引导每个员工都发现自己，活出真实的自我、积极的自我，进而实现共同的目标，走向共同的富裕，活出生命的尊严和意义。
以人为本，就是让每个人都进步、都发展，因材施教，通过给予不同的任务和使命，让每个人都得到锻炼，修炼每个人的心智，提高每个人的灵魂和格局，开拓视野，增长智慧。
志同道合，就是在以人为本的基础上，相互尊重，相互支持，追求共同的理想。
管理和领导者的管理重心只是给员工提供一个不断提高自我，施展才能的好的平台，而不是控制奴役他人来实现成就自己。
志同道合能够创造和谐，和谐可以创造信任。
管理组织团队的根本任务之一就是对组织和团队的信任进行管理。
管理最大的成本在于信任成本。
管理如果理解为管人理事，那么就是基于相互之间的不信任，既然出发点是不信任，又怎么能够得到信任呢？
但是如果把管理理解为管事理人，出发点则是信任，基于信任的团队协作，当然最后可以获得信任。
信任与工作效率成正比，信任越高，工作效率越高，信任下降，工作效率下降。
信任与企业发展速度成正比，信任越高，企业发展速度越快，信任越低，企业发展速度越低。
企业任何发展举措，任何管理政策和措施都要评估考虑对员工的心理所造成的影响，要考虑会不会造成对信任的伤害甚至重创，从而产生企业内部的信任危机？
一旦信任受到伤害，企业再好的政策、战略举措，都不可能推广执行，一旦产生信任危机，企业发展就会举步艰难。
信任受到重创，要再恢复信任，将付出10倍、100倍的的代价和努力……。
我们企业中，经常做出伤害甚至重创员工信任感的举动。
举一个很简单的例子，一项制度，改来又改去，刚颁布就作废，又重新颁布，如此反复来反复去，不断伤害员工的信任，把员工对公司的信任当儿戏，拿着开玩笑。
还有，我们很多企业定目标也是异想天开，每次把目标定的高高的，每次都无法完成。
最后，员工对目标、对公司也就失去了信任。
中国式管理强调，我不是控制你，也不是管住你，而是团结你，我们大家团结起来实现共同的目标，共同活出人生的意义，共同过上幸福的生活。
中国式管理就是追求员工、股东和合作伙伴的志同道合，团结一切可以团结的力量，整合一切可以整合的资源，共同为客户服务。
这里简单的谈一下目前我们国家最新颁布的《劳动法》，说实话，看完这部法后，我的第一感觉就是制定这部法律缺乏智慧。
我们现在倡导和谐社会，为什么这部劳动法，却背道而驰，如此大胆的鼓励和制造对抗呢。
也许其出发点是为了保护劳动者，但是，我们都知道，任何事物都是一分为二，保护也分为消极保护和积极保护。
如果通过消极的方式来保护劳动者，那么在一开始这种保护就是溺爱，而不是真正的保护。
结果就是鼓励所有劳动者宁愿选择跟企业对抗，而不愿选择去努力提高自己、发展自己，把很多自己不努力造成的后果都转移到企业中来。
新的劳动法颁布后，导致企业的管理成本成倍增加，很多企业人力资源部专门有几个人，同时还要增加专职法律顾问，去应对劳动纠纷。
有的员工甚至通过投机取巧、钻法律漏洞的方式来获得劳动补偿。
最终的结果是一方面企业管理成本增加，降低了工作效率，另一方面员工进步的意愿度降低，想着反正有劳动法保证，产生依赖心理，这样社会的成本无疑会不断增加。
本来一个人可以做到事情，一个人可以解决的问题，现在因为这部法律，需要更多人来做，更多人来解决，最后工作效率降低，成本增加，相对工资下降。
因此我们可以发现，新的劳动法不是鼓励志同道合，而是更加鼓励劳动者与企业的对抗，也鼓励企业更加小心翼翼的对抗。
殊不知，如果只是想管住企业，上有政策，下有对策，你出一招，企业可以出十招。
我就遇到很多企业，最后还是通过变通的方法，巧妙的规避了劳动法。
对抗不是解决问题的根本出路，我们要追求和谐，志同道合，团结一切可以团结力量，为了共同的事业，为了人类社会的进步，共同努力。
3.持经达权
持经达权即以理应变。
首先，看看持经达权的字面含义：
持：
拿住、握着；遵守不变。
经：
经线；经典；标准。
达：
通；通达；透彻；实现。
权：
变通；衡量；秤锤（古）。
持经：
通晓或者掌握事物发展的根本规律、道理、系统等等。
达权：
能够掌握、应对、适应事物的变化。
持经达权：
简单地说，就是掌握了事物的规律，就能应对其变化。
持经达权来自于《易经》智慧，《易经》讲三易：
简易：
是指世界上的事物再复杂再深奥，一旦人类的智慧达到，就可以把它们转换成人们容易理解和处理的问题。
变易：
是指世界上的万事万物每时每刻都在变化发展着，没有一样东西是不变的，如果离开这种变化，宇宙万物就难以形成。
不易：
是指在宇宙间万物皆变的前提下，还有唯一不变的东西存在，就是能变出万象之物的东西不变。
或者说万物皆变的规律是不变的，也就是“道”不变。
持经达权，就是要求我们在管理领导中，要内方外圆，具有“铜钱”的智慧。
管理一定要有制度、原则这些“不易”和“简易”的存在，但是制度和原则是放在心中的，属于“方”的一面，这些制度和原则给予了我们管理的参考。
然而真正处理问题，管理起来，一定要运用圆通的智慧，因为我们领导的是人，不是机器。
每个人的天赋秉性、习惯、态度、能力都是不一样的，不可能用一套固定的制度管理好所有的员工，而且，我们管理的目的是培养人才，让每个员工进步和发展，因此我们要允许员工犯错误，在错误和经验中成长和锻炼，只要人才培养出来，成长起来，我们的事业就有基础了，到那个时侯，企业想不发展都难。
对于同样的事件，如果人不同、场合不同，那么处理方式就需要有针对性的变通，如果处理方式一样，那就不需要管理者了，只要制度就行了，所以制度、原则是装在心中的。
这种中国式智慧，叫“内方外圆”，我们也可以把它叫着中国式铜钱智慧。
管理之中一定要重视要因材施教，以理应变，千万不能用专业技术思维来实施管理。
专业技术的对象是产品和技术，而产品、技术是有标准产品、标准技术的，可以一摸一样。
因此专业技术思维是追求完美，追求标准的。
以专业技术的思维来进行管理，处处要求完美，要求标准，那就糟糕了
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