东海航空人才培养问题的研究 2.docx
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东海航空人才培养问题的研究2
深圳大学管理学院
自学考试本科毕业论文
论文题目A航空人才培养问题的研究
学生姓名
专业名称商务管理
准考证号0301
指导老师
提交日期2019年3月25日
答辩日期2019年4月6日
内容提要：
人才对于航空事业的发展起着决定性的作用。
现如今在市场经济的体制下企业间的竞争日趋激烈，而企业与企业之间的竞争，归根究底是人才之间的竞争。
现如今改革和完善航空从业人员的培训结构已成为各航空公司人才培养改革的首要任务,通过对A航空公司从业人员的培养方法和模式的研究，希望有助于扩大航空人才培养规模，为A航空的快速发展奠定坚实的基础。
关键词：
人才培养；问题；措施
1、引言
航空运输作为交通运输的重要组成部分，主要承担者国民经济发展的空中运输，具有便捷、安全、时效性强等优势。
航空运输的安全性，不仅关系到人民群众的财产安全，对于国家政治、经济、文化的发展有着不可替代的地位和作用。
特别是近年来由于我国经济的迅速发展，国内外交流协作日渐频繁，极大的推动了我国航空事业的发展，同样由于航空综合业务能力的提升，航空业务也吸引越来越来多的企业和个人。
然而对于航空事业而言人才才是第一位的，没有人才就失去了发展和创新的源动力。
人才对于航空事业的发展起着决定性的作用，正如微软的创始人比尔盖茨说过：
微软如果没有人才的支撑，一夜之间就可以关门。
而这一点在航空企业中就能得到充分的体现。
现如今在市经济的体制之下企业之间的竞争日趋激烈，而企业与企业之间的竞争，归根究底是人才之间的竞争，企业要想有所发展就必须跟随时代的潮流对人才进行科学的培养、管理及使用，才能发掘人才所带来的优势，为企业的发展提供强有力的后盾保障。
2、文献综述
2.1国外研究现状
众所周知国外航空事业起步要早于国内，究其原因主要由于国外在自然科学的研究方面要早于、优于国内，所以在航空技术的理论与实践研究及专门人才的培养方面都要早于国内且体系相对比较健全完善。
美国作为世界上航空领域研究最为发达的国家，经过上百年的发展已经形成了数所非常著名的研究航空领域的大学如麻省理工学院、斯坦福大学、加州理工学院等等；而俄罗斯作为苏联解体后的主要继承国在航空领域的研究也不干示弱，其莫斯科国产航空学院、西伯利亚国立航空航天大学在航空航天技术研究方面都具有非常深厚的实力，正是由于这些科研院校强悍的研究能力使俄罗斯成为了世界上唯一能与美国争锋的航空强国。
事实上不止是美国和俄罗斯在航空航天领域拥有著名的科研院校，在英国、法国等西方发达国家都拥有实力不俗的航空科研院所，正是这些科研院所推动着本国航空事业的发展。
从国外航空院校的课程设置来看，其差异性也比较的大，美国、英国及法国等国家的航空院校在专业设置方面往往比较的宽大，并没有进行细致的划分，而学生在专业学习中可以根据兴趣及爱好来选择主修的方向，而这种方向的差异也仅仅体现在个别的课程上；与美国和英国截然相反的是俄罗斯、乌克兰等国家航空院校的专业设置就非常的细致，学生在一旦选定专业那么就意味着方向的固定。
虽然课程设置上不同国家有所区别，但是有一点却是相同的，那就是在实践方面，美国和俄罗斯都非常重视专业人员实践能力培养，且向着综合性人才方向发展，同时还非常注重人才个性的培养，以此来增强专来技术人员的创新能力。
而在创新激励方面国外发展也要早于国内，以“埃克森美孚”为例，其本身只是航空润滑油，但是集团公司却广泛的高校开展合作，并设立了奖学金，以此来帮助更多的有志之士进行深造。
而恰恰是这种学校与企业、航空公司与服务企业之间多种成熟的合作模式不断推动航空事业的进步。
2.2国内研究现状
国内在航空人才的管理及培养方面起步要晚于西方发达国家，但是近年来随着我国经济迅速的发展，航空事业也取得了很大进步，对于航空事业人才的培养管理的相关研究成果也比较的多。
南京航空航天大学的江爱华教授（2004）在研究中分析了从建国到21世纪我国航空航天人才培养的历程，并指出在新世纪人才资源已经成为了国际竞争中关键指标，而对于我国而言必须要正视人才培养及管理中的弊端，才能培养出具有国际竞争力的航空事业人才。
崔旭（2010）在航空维修技术人才培养模式探索与研究中指出，对于航空维修人才的培养应该采取卓越工程师教育培养模式和国际合作办学两种模式，来弥补国内航空人才培养中的不足，培养出更加符合航空事业发展的人才。
于晶（2011）在分析研究我国通航空人才培养方式时指出，目前我国航空事业正面临着严重的人才短缺，而现有人才培养方式主要有三种，一是学历教育方式，二是在职培训方式；三是飞行培训中心培养；三是在职培训方式。
李亮（2014）在对廊坊航空人才培养的研究中通过SWOT分析法对目前廊坊航空人才培养的优势、劣势、机会和威胁进行了分析，并指出要深入化与民航企业之间的合作，努力培养引进双师型人才，强化专业教学团队的建设。
颜影（2014）在通用航空维修人才的培养模式研究中指出目前我国通用维修人员的主要来源用军转民、引进民航运输企业离退休机务维修人员和地方非航空单位或院校调入的机务维修人员三种方式，同时通过与美国航空事业人才培养的对比，得出目前我国航空事业人才的培养无论是规模还是体系的成熟度都比较的滞后，因此未来还要不断探索人才的培养模式。
王凯风（2015）在民用航空产业人才培养目标定位的研究探讨中，以景德镇学院为例提出了与航空企业、研究机构、产业园区等开展资源共享、合作办学，以此来推进民用航空产业应用型人才的有效培养。
苗玉勤（2015）在对高职航空服务专业人才培养模式的研究中指出，高职院校航空服务专业在人才培养的过程中要充分的把握航空企业对于人才的需求，以此为基础来不断的优化课程体系，并有方向的培养学生的专业技能和素养。
朱雪君（2015）对珠海航空产业专业人才培养模式的研究中对珠海航空产业专业人才培养模式存在的问题进行了细致的分析，指出对于航空专业人才的培养要依据地方经济的发展，改变传统的教学模式，结合“政校企”三方协同来培养复合型航空专业技术人才。
杨雷恒（2016）在《关于对航空维修人才培养模式的分析》研究时对我国航空维修人才培养中存在的问题进行了分析，并有针对性的从加强航空维修课程体系的设置、校企联合办学方面、完善航空维修执照考试体系三个方面提出创新航空维修人才培养模式的措施。
梁欢欢（2016）在对广西通用航空产业航空特业人才培养机制研究中通过对广西通用航空企业发展发展的现状分析，指出了广西通用航空产业人才培养存在的问题，并对未来人航空人才的需求进行了预测，指出要创新人才流动和配置机制才能培养出符合新时代要求的航空事业人才。
3、A航空人才培养现状及背景
3.1民航人才培养的重要性与特殊性
民航事业的发展与人才息息相关，没有人才的支撑无从谈起事业的发展，因此民航人才的培养非常的重要。
首先民航人才的培养有利于民航事业长期稳定的的发展，航空事业具有非常的强的专业性，通过人才的培养可以实现航空器与人员之间的无缝衔接，对于航空公司的发展具有非常重要的意义；其次民航人才的培养有利于企业不断的创新，身处信息时代的当下，创新是企业发展的源动力，然而创新与人才却呈现出正向关系，通过人才的培养有利于推陈出新在激烈的市场竞争中脱颖而出，以增强航空公司的综合竞争力；第三是民航人才的培养有利于增强人员队伍的综合素质，对于以人才为竞争基础的航空公司而言，所需求的人才既要有数量还要有质量，通过人才的发掘与培养，可以动态对企业的人才队伍根据市场需求和企业发展需要进行补充，以新鲜血液来保证人才队伍的活力，不断增强人才队伍的整体实力和综合素质。
但不可否认的是民航人才的培养与一般企业的人才培养有着很大的区别。
第一，培养代价非常大。
对于航空事业而言无论是飞行员、维修技术人员还是乘务人员，其培养的方式方法都与一般人员有很大的区别，特别是飞行员及维修技术人员的培养投入更是非常之大，毕竟为了保证飞机能够安全正常的完成空中运输任务，航空公司也是不遗余力，高度重视，而恰恰是这种高度的安全要求，使得人才的培养比铁路、汽车等其他运输方式要投入的多；第二，培养周期长。
以汽车运输为例，普人员经过短期的训练经考试合格之后便可以上路行驶，然而对于航空而业，飞行员员的培养周期却要长很多，飞行人员不仅要经过大学阶段长达2至4年的理论学习，而且还需要经过近4年的副驾驶飞行，才能成为一名真正的机长，单从人才的培养周期上来讲就要比其他行业长的多；第三，培养难度大。
虽然从普通人眼中飞机的起飞与降落是一项非常简单的任，但是在看似简单的任务背后却隐藏着一系列不简单技术任务。
可以说每一次的飞行都高精度的技术操作，再加上飞机本身也属于高精密仪器，所以人才的培养难度也非常大，需要经过长时间的反复训练及操作才能达到确保飞行过程的安全。
3.2A民航业人才培养现状
随着我国经济实力的不断增强及国际地位的不断上升，我国航空事的发展已进入快车道，然而就目前来看，我国民航事业仍然处于发展的初级阶段，根据相关的数据统计显示，截止2017年6月，我国正式登记在册的通用航空器数量为2776架，然而美国所拥有的通用飞机数量早在2012年时就已经接近23万架，从数据的对比也可以看出我国民航事业的发展还需要再接再励。
不仅在飞机的数量上我国目前还无法与发达国家相比，而且在航空人才数量上也无法与之相提并论，国际上民航事业中平均人机比为100：
1，然而这一数据在我国却只有200：
1，换言之，我国不仅在飞机数量上不占优势，而且在航空人才数量方面也远低于国际水平。
虽然从目前来看无论是飞行人员还是维修技术人员和乘务人员对于国内各航空公司都非常的紧缺，但是各航空公司在人员招聘中却并没有放宽条件，反而是要件是越来越高，尤其是对空乘人员学历的要求也是越来越高，以适应高素质队伍建设的需求。
与此同时为了满足民航事业的发展近年来北京航空航天大学、南京航空航天大学及中国民航飞行学院等院校也在不断的提高教学能力与水平扩大生员数量，以满足航空公司业务增长的需求。
各航空公司在意识到人才的紧缺性之后也纷纷开始“圈人”，为公司储备足够的人才。
3.3A航空的人才培养现状
A航空机队规模22架，拥有员工2300多人，70、80后成为人y队伍的中流砥柱。
据最新统计，30岁以下人员占34%，30-40岁占46%，40-50岁占16%，50岁以上占4%。
图3-2A航空公司人才年龄构成情况图
在学历方面，90%的高学历人士来自大学和技校，其中56%为本科或以上学历。
员工主要毕业于国内高等院校，具有较高的人才素质。
基本满足行业发展的要求。
在岗位构成方面，飞行员、维修人员、乘务员等一线人员占公司总人数的50%。
图3-3A航空公司人才学历构成情况图
3.4A航空的人才培养模式
目前A航空的人才培养模式主要有三种，一是与高校合作委托培养；二是在职人员继续教育；三是训练中心培养。
第一，与高校合作委托培养。
这种培养方式主要针对的是一线技术人员的培养，一方面公在航空专业高校中直接选拔招聘，另一方面则以订单的方式委托航空高等学校面向高中阶段学生定向招聘并进行专门的培养。
第二，在职人员继续教育。
由于当下伴随着电子信息技术的不断发展，新技术也在不断的革新，所以即便是在职的飞行人员或是专业维修技术人员如果不能够及时的充电就很容易与新技术脱节，因此为了能跟上技术革新发展的需求，航空公司往往会定期的结合实际工作情况，对在职人员进行培训，不断增强在职人员的业务能力。
第三，训练中心培养。
国内民航人员的培训资源紧张，在开航之处A航空便积极筹备自己的训练中心，现已投入使用。
一方面对在职的人员进行重塑培养，另一方面对通过招聘进入的专业技术人员进行培训。
4、A航空人才培养存在的问题及成因分析
4.1一线人员不能满足总体需求
截止2019年1月份，A航空公司拥有客机数量为21架，全部的工作人员约为2300人员，共开通了93条航线。
作为我国首家中外合资航空公司A航空发展至今已经取得了取良好的信誉。
然而根据企业的规划，计划到了2020年机队的规模将达到50架，虽然飞机“易购”，而人才却“难得”，总体上呈现出一线人员无法满足运行现状的需求。
4.1.1维修性技术人才紧缺
对于飞机的维护是一项专业性极强的技术活，不仅对于飞机的安全运行有非常重要的作用，而且对于航空公司的安全保障也有非常重要的意义，然而目前由于航空维修性技术人才的培养难度大，准入门槛高，造成了航空公司对于维修性技术人才的需求量大，而实际的人才产出却较低。
即便是偶尔从外部进行维修性人员招聘，并进行专业的委托培养，但是数量仍然难以满足快速发展的航空事业，而维修性技术人才的紧缺，也在一定的程度上制约了公司未来的发展。
4.1.2空勤人员培养后续乏力
由于空勤人员的培养周期较长，就目前来看除却空乘人员可以通过高校及社会招聘来满足公司的运行需求，飞行人员人员虽然少部分可以从军转民中吸纳，但主要还是要借助高校的培养。
然而就目前我国高校的航空人才的培养情况来看，一方面是教育设备设施还有等进一步扩大与完善，另一方面我国具备培养航空人才的高校数量非常的少，与航空事业的发展态势不相匹配，这也就是为什么飞行员、维修技术人员长期以来处于供不应求的状态，主要原因就是我国在人才产出方面的能力不足。
恰恰是由于现有的人才输出只能基本保证目前的飞行需求，造成了长远的航空人员培养比较乏力。
4.2缺少战略规划人才，系统规划难以发挥作用
当前我国民用航空事业的发展非常的迅速，而在未来一段时间内仍然会保持较快速的发展态势，然而这并不意味着航空公司的发展要被市场牵着鼻子走，反而在当下要做好公司的未来的战略规划，尤其是要提前谋划好当市场饱和之后的企业转型发展之路。
但遗憾的是当下公司的人员仅能维持基本运行，而长远的战略规划人才就更乏力。
所以造成了航空公司在中、长期发展方面没有科学、明确的战略规划，即便是有短期的战略规划，由于人才的缺乏也不能够准确的执行规划发展，造成了系统的长远规划非常困难。
4.3培养方式相对落后
从目前来看A航空公司在人才的培养方面基本上能够满足其飞行的需要，但是不可否认的是对于人才的培养仅仅停留在初级阶段，无论是方式方法，还是手段都沿袭的是传统的方法，对于创新式的人才培养并没有有效的措施和方式，总体上来讲培养方式比较的落后，主要体现在人才培养的能力范围有限，且人才培养目标定位也不甚明确。
4.3.1人才培养能力及范围有限
现如今A航空公司在人才培养方面，无论是订单式的委托高校进行培养，还是通过在职教育培训或训练中心培训其在人员输出方面都是有限的，尤其是训练中以的人员输出根本无法满足公司的发展需要，需高薪吸纳外航高级别技术人才。
不仅如此，这几种方式培养的人才基本上停留在初级阶段，主要还是在基本技能的掌握上。
4.3.2人才培养目标定位不明确
公司在培养目标定位方面也不甚清晰，一方面公司希望培养出来的人才是具有创新、创造力等综合技能的高素质人才；另一方面又希望人才能具备一定的管理能力。
虽然从公司发展的角度对于人才的需求是无错的，但是在人才的培养方面管理人才和专业技术人才的培养方向是截然不同的，如果混为一谈则很难培养出“高”、“精”、“尖”技术人才。
而A航空公司目前在人才培养中则有目标界定不明确的现象，导致由于培养目标不清晰而造成培养的结果也差强人意。
图3-4“人才培养是否明确”统计结果图
5、SWOT分析：
A航空人才培养战略的优劣之处
所谓的SWOT就是通过对企业的优势、劣势、机会及危胁进行分析，以此来寻找企业未来的发展方向，下面就用此方法对A航空人才培养进行分析。
5.1优势
A航空早在2002年便已成立，是国内首家民营中外合资航空公司，从2006年9月19日的成功首飞到2018年，A航空已经连续11年实现安全运营。
且公司的主基础座落于繁华的沿海城市深圳，并且拥有广阔的停机坪、维修机库以及训练中心等完善的硬件设施，为人才的培养奠定了坚实的基础。
目前公司有21架波间737飞机，在大力开通国内航线的基础之下，公司相继开通了国际航线。
从整体实力上来看，A航空在民营航空公司中属于实力较强的航空公司，且由于相对完善的设备设施及人才培养体系，使得A航空公司的人才市场竞争力极强。
正是由于不俗的实力吸引了更多的优秀大学生加入A航空公司。
5.2劣势
虽然A航空目前在众多的民营航空公司中实力表现不错，但是在市场经济的发展模式之下，国有航空公司无论在资本还是人才吸引方面都具有得到独厚的优势，这也就成为了A航空的劣势，相对于国有航空公司，在培训规模与教员队伍组成方面难与国有航空抗衡，特别在资金的配置方面无法与国有航空公司相比，使得A航空的竞争压力也非常之大。
5.3机会
虽然在当下激烈的市场竞争中A航空未能够作为民营航空公司率先上市，但是中吸取了吉祥航空等民营航空公司的上市经验之后A航空公司的上市也是稳步推进，而且近年来国家对于民营航空公司的发展也持支持态度，作为老牌的民营航空公司，在拥有众多航班线路和客户的基础之上，很有机会在快速发展的民航事业中完成企业的壮大与腾飞。
5.4威胁
不可否认的是当下无论是国有航空公司还是民营航空公司都充分的认识到了人才发展对于企业的重要性，正因为如此，A航空在人才的招聘和争夺中很容易被国有航空公司所压制，而很难招到高素质、高质量的人才，一旦企业的人才队伍质量难以保证，那么企业未来的发展必须就会受限，因此当前A航空公司最大的问题就是如何在激烈的市场竞争中吸引更多的人才。
5.5矩阵分析
A航空公司
人才培养战略
SWOT分析
机会
1.国家目前对民营航空持支持态度
2.公司拥有一定航线及客户基础
3.公司上市计划稳步推进
威胁
1.人才招聘和争夺中受国有航空公司压制
优势
1.相对完善的基础设施
2.完好的人才培养体系
SO战略
利用完善的基础设施和人才培养体系以及公司发展前景吸引更多的优秀人才加入公司发展
ST战略
1避开国有航空公司的招聘行程
2以良好的发展前景吸引人才
劣势
1.培训基地建设相对滞后
2.资金配置与国有航空公司有一定落差
WO战略
借国家支持发展的机遇同步推进培训基地建设的完备程度，使得公司获得发展同时资金配置得以提高
SW战略
避免与国有航空公公司的资金配置以及其他优势做出对比，尽量利用自身优势吸引人才
6、A航空人才培养战略革新与突破及可行性分析
6.1A航空固有人才培养模式的主要弊端
时代在发展，航空事业人才的培养模式也应该要与时俱进。
现如今A航空公司沿袭的人才培养模式其主要弊端有以下几个方面：
第一，不利于企业的可持发展。
人才是企业实现稳定发展的基础，但是从A航空现有的人才培养体系可以看出，只能是基本满足眼前的发展需求，而根本无暇顾及未来的发展。
如果一旦出现人才衔接不顺畅，那么对于公司的正常发展影响是巨大的，甚至会因为人才的缺失给公司的发展造成危机。
第二，很难培养出“高”、“精”、“尖”人才。
现有的人才培养模式可以说只是培养飞行所需人员的基本技能，而对于人才的创新能力的培养则几乎不涉及，且由于培养模式比较的简单，既没有系统的培养体系，又没有先进的培养模式，所以培养的结果就是很难培养出尖端人才，然而缺少了尖端人才则意味着企业的综合能力无得有效的提升。
第三，不利于市场竞争。
没有人才做为支撑的竞争从起点便已可以预知结果。
在市场经济的大环境之下，民营航空公司之间的竞争也越来越激烈，人才不足或是尖端人才的缺少不仅会给企业的正常运转造成障碍，而且会对企业的创新研发能力也会造成致命的影响，在这个没有创新就没有进步的时代，没有足够的人才为航空事业做支撑和保障，在激烈的市场竞争中必然也会处于劣势。
6.2A航空人才培养战略革新建议
6.2.1做好一线人员“传、帮、教”工作
无论是一线的飞行人员还是维修技术人员和空乘人员都需要公司不断的培养和塑造，特别是针对刚入职的一线人员要做好“导师带徒”的“传、帮、教”工作，尤其是专来技术人才的培方面，要充分的结合实际通过老骨干带新人的办法让新入职的员工能够尽快的理解企业的文化，并融入企业的发展之中，将个人职业规划生涯与企业的战略发展规划相结合，充分的提升新老员工工作的积极性，为企业的发展奠定坚实人才的基础。
6.2.2优化晋升机制，实现多渠道晋升
晋升是员工评价企业吸引力的重要因素，也是目前导致人才流失问题产生的重要原因。
为此，航空公司首先要对岗位安排进行优化设计，尽可能多地位人才提供晋升的岗位空间。
如果实在没有足够的岗位，可以将待遇与岗位进行一定的分离，既提升待遇而不是进行岗位安排，这样在一定程度上弥补由于岗位不足带来的不利影响。
要坚持用人所长、人尽其才，把员工和职位进行合理的适配，建立有效的激励机制是留住人才的一项很重要的工作，把制造技术娴熟、才干突出和对公司发展有贡献的员工重用，让人才有提升空间，并在公司发展的同时,逐渐提高底层制造部职工的收入水平,不能忽视制造员工的作用，但也根据员工的贡献大小，适度拉开分配档次。
重视能力强的员工之余，也应该关注普通员工的成长，要善于发现从建公司以来默默无闻工作的员工的优点，为他们提供成长的机会。
做到创新培训机制、强化培训管理，展示求贤若渴、唯才是举的良好企业形象，公司可以定期安排制造技术的培训，组织员工共同学习，并安排考核制度，举办一些“制造大赛”及“思维构思大会”对员工的学习进行监督检查。
更要推行公开选拔、竞争上岗等制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发员工终身学习的意识，让员工在广阔的空间内发挥出最大的作用。
其次，要努力提高晋升管理的稳定性。
对于晋升安排要用制度来明确，一方面可以通过制度化的建设来把晋升渠道和标准稳定下来；另一方面，也可以通过制度最大程度地控制晋升管理中可能出现的裙带关系问题。
同时，对于公司经营中的波动，也要根据实际情况进行一定的中和，避免晋升管理的大起大落，保持企业晋升管理的稳定性。
第三，要下大力提升公司晋升管理的公平性。
航空公司所有者与最高管理层必须率先垂范，对企业的晋升管理严格把关，最高层岗位可能由于其紧要程度，晋升难度比较大，但中层管理的岗位须要按制度来执行，确保晋升管理的权威性，让人才能够看到通过改进工作获得的收益，减少其因为不满情绪而出现的离职倾向。
6.2.3注意内部员工培养，规范外来人员引进
对于A航空而言，加强员工培训，促进其个人发展是留住人才，用好他们的必要措施。
首先，企业管理层必须端正自己的管理态度，要站在一个平等的角度审视人才在企业中的地位，重视员工培训对企业发展的作用。
其次，招聘和培训工作的规范化必须以企业发展战略为中心，以企业的中短期经营目标为关键，以结合经济社会发展的需要为系统环境。
员工培训对于个人和企业的可持续发展都起着重要的促进作用，因此，将培训仅仅理解为授课的简单化认识是错误的。
实际上，有效的培训制度必须有健全完善的体系，包括有培训的投入、内容、效果评估及其奖惩都是有效培训制度的重要环节。
要认真开展员工培训工作，从需要入手，积极了解人才对于培训的要求，因地制宜做好培训工作，使培训活动能够更好地提高员工技能。
要建立良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
所谓工作环境，不但包括“硬件”环境，而且也包括“软件”环境。
公司经营者不仅应该为员工创造良好的硬件设施，在公司绿化和休息空间的布置上应该多考虑员工工作的安全感和舒适度，最重要的是要保证日常工作地点的环境整洁度及设施配备问题。
另一方面也需着眼于员工的情绪与苦衷，关心员工需要什么、对什么不满，逐步提升员工对企业的归属感和认可度。
6.2.4制定合理的薪酬体系，发挥KPI作用
有效的绩效管理制度是提高人才积极性，增强其对企业凝聚力的有效手段，也是改善上海市A航空用人需求矛盾的必然选择。
因此，对于A航空而言，首先，必须在企业内部大力营造公平竞争的环境，实现机会的均等和公平，做到唯才是举，不能任人唯亲。
要建立健全完善的绩效管理体系。
目前A航空的员工
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