铸造薪酬管理办法.docx
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铸造薪酬管理办法
南召云阳铸造有限公司
薪酬管理办法
1总则
1.1目的
加强薪酬管理，规范公司所属部门和车间薪酬发放程序，确保公司薪酬发放体现“绩效优先，兼顾公平”的原则，充分发挥薪酬的激励作用。
1.2适用范围
本方案适用于我公司聘用的总经理以下各职系岗位员工的薪酬确定和发放。
2基本原则
2.1“效益优先，突出贡献”原则
各职系岗位职务等级、薪酬的确定、年薪、奖金的发放等，均以公司所设职系岗位可能为公司所作出的贡献及公司生产经营的实际效益为主要考量依据。
2.2“技能优先，兼顾公平”原则
薪酬体系特设技术职务序列，充分激发员工学习技术、掌握技术、利用技术为公司争作贡献的积极性和主动性，同工同薪，按绩计薪，按劳取酬，作到公平公正。
2.3“激励竞争”原则
采取根据员工的贡献进行基本工资浮动，拉开员工之间的薪资水平、在条件成熟的岗位实行计件工资或业务提成（佣金）、及适当的年薪或奖金等形式，鼓励员工充分发挥积极性、主动性和创造力，作出更佳绩效。
2.4“经济适宜”原则
职数和薪酬的设定、考评标准、发放方式等，要与公司的实际情况、成本控制目标、效益利润水平和发展水平相适宜，薪酬水平的调整与公司的利润水平变化相一致。
3薪资体系基本构成
3.1薪酬结构
南召云阳铸造有限公司薪酬结构图
3.2薪酬确定
3.2.1基本工资
依据各职系岗位设置要求员工应为公司做出的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报，兼顾人力资源市场状况和公司的经营效益等因素确定，是薪酬结构中的主要组成部分。
3.2.2津贴/补助
津贴和补助，是薪酬的重要组成部分，是工资构成中活的部分，随岗位劳动条件变化或员工岗位调整而变动。
3.2.2.1职务津贴
为在某一区域承担主要或重大责任的职员设置，作为职员更好履行所赋予的职责，在持续增长知识、积累经验、提高素能方面作出加倍努力的激励和补助。
公司聘任的班组长以上行政管理人员和中级以上技术人员享受职务津贴，按设置的职务或技术等级确定其基本额度，兼职人员按所兼最高职务的津贴标准执行，按季度考核发放。
3.2.2.2岗位津贴
指为补偿员工在特殊条件下的劳动消耗而造成生活费额外支出的工资补充形式，体现实际工作量的大小和岗位的差别，倾向于苦、脏、累、险岗位。
根据国家法律规定，公司采用了井下、高温、高空、粉尘、有毒物质、野外等岗位津贴。
根据定期对不同岗位的工作条件、劳动强度和作业时间的测量数据而划分的等级来确定补助金额，两种以上劳动条件津贴可合并执行，按季度考核发放。
没有确切测量数据的，不计发报岗位津贴。
（具体标准另文下发）
3.2.2.3地区津贴
指为经常在艰苦地区或与公司经济发展水平不一致的地区工作而造成的生活额外支出的补助形式，确保公司员工收入不因地域差异而减少。
根据国家规定结合公司现有情况，公司设定了山区津贴、生活费补贴、外出差补也是地区津贴的有效组成部分。
根据工作地域生活条件的平均支出水平来确定相应的其额度，按额月度考评发放。
（具体标准另文下发）
3.2.2.4项目津贴
员工在完成本职工作前提下，从事项目工作而额外付出的劳动的补偿，也可以项目奖金的形式发放。
（在项目进行时根据项目特点设定）
3.2.2.5计件工资（佣金或业务提成）
实行计件工资的岗位人员，其应享受津贴或补助的月度标准额应分滩在计资作业单位量中，按完成业务量计提津贴或补助。
（详见各计件工资管理办法）
3.2.3年薪
指为公司所聘用的对公司生产经营技术管理的某一领域范围负全面责任的中层首席负责人以上管理人员或技术负责人设置，旨在建立激励和约束平衡机制，加强经营风险管理，强化责任追究，实现“风险共担、利益共享”的一种辅助薪酬方式。
年薪以合同约定为准，在年初须延迟年薪10-30%额度的工资，在年度结束时，按年度绩效目标具体完成考核情况发放，确保报酬与其责任和贡献相符。
3.2.4年功工资
作为薪酬的有益补充，对忠诚于公司的员工以鼓励。
年功工资按工龄和在公司可能作出的贡献确定发放额度。
工龄以加入天瑞集团之月为起始点，按在集团工作的连续月份进行计算，不够一年的按一年计。
离开而后再次入职的员工，自再次入职公司年月重新计算，原工龄作废。
3.2.5保险
公司自觉遵守劳动法规，为员工缴纳法定社会保障统筹基金。
养老金缴费基数与比例根据公司利润和当地收水平，由公司与政府社保部门商定。
公司将根据社会生活水平的提高和经济效益的增加，逐步提高员工薪酬水平和缴费基数。
对于公司高空、井下、熔炼、机械加工等高危岗位的员工，辅助以商业保险，为员工提供更加充分的保障。
3.2.6奖金
是对员工为公司作出突出贡献，或一贯表现积极优秀员工的嘉奖。
公司设立的奖金有：
超产奖、节约奖、质量奖、技术进步奖、各种竞赛奖等，是员工薪酬体系中最活跃的组成部分。
加班工资、计件工资（佣金和提成）是奖金的特定形式。
3.2.7加班工资
公司不随意延长员工工作时间，公司在按排员工职责外的任务，或占用员工法定节日休息时间安排任务的，事后将按排补休，没有补休的，按相关标准发放加班工资。
正常上班时间的正常任务没有按时完成的加班不计发加班工资。
中层以上管理干部和技术人员的平时加班工资中包含在其约定工资中。
3.2.8福利
福利是公司为帮助员工改善生活工作状况需要来确定的一种辅助薪酬形式。
包括：
公司为员工缴纳或购买的各种保险金、节日发放的慰问品或慰问金、带薪休假、免费培训、公费旅游、特困补助、工伤补助、抚恤金等，是员工薪酬的有益补充。
3.2.9年终奖
公司对一年来在公司生产经营技术管理方面辛勤工作，敬业奉献，作出出色贡献，并愿意继续为公司努力工作的员工的一种尊重，鼓励员工在来年实现更佳的工作表现。
年终奖一般在来年的3-4月份发放。
年终奖为集团公司和政府部门奖励给公司的奖金之和，其中20%奖用于经理班子年终奖，20%用于各单位或部室首席负责人的奖励，60%用于员工的年终奖励。
年终奖的发放根据员工年度考核评价结果分级确定，由总经理或其委托人负责发放。
3.2.10延迟发放工资
为确保公司年度生产经营目标的顺利完成，公司在年初将根据员工职责大小，按年度工资5--20%的比例延迟发放，经年终考核后发放。
延迟工资发放按《延迟工资管理办法》执行。
3.2职位等级划分
根据公司目前的规模和组织层次，以生产、技术和管理职系为主，适当倾斜一线，偏重责任，突出贡献的原则将工作职位分为八级23类，具体如《职位归级表》所示。
3.2.1职位归级
职位归级表
职级
职系
工种
职等
管理岗位
生产岗位
技术岗位
7级
高管
A
①总经理
①考评为A级的引进的专家或高级人才
B
①副总经理
②考评为A级的助理总经理
①引进的专家或高级人才
②考评为A给的总师级人员
C
①总经理助理
②考评为C级的副总经理
③考评为A级的主任级单位正职
①总工程师、总会计师、总经济师
②考评为C级的引进人才
6级
中管
A
①主任级单位正职
②考评为C级的助理总经理
③考评为A的6B类干部
①考评为C级的总工、总会计师、总经济师
②考评为A级的高级工程或经济类执业人员
B
①副总调度长
②副主任级车间正职
③经营部门正职
④考评为A的6C类干部
⑤考评为C的6A类干部
①受聘的高级工程技术管理类
执业人员
C
①主任级车间副职
②高炉炉长
③考评为C级的6B类干部
④考评为A级的5A类干部
①考评为C级的高级工程或经济管理类执业人员
②考评为A级的中级工程或高级
经济管理类执业人员
5级
高级技师工长
A
①副主任级车间副职
②非生产经营部门正职
③主任级车间工长
④考评为A级的5B类干部
⑤考评为C级非生产经营部门正职
①受聘中级工程技术管理类执业人员
②受聘高级经济管理类执业人员
③考评为A级的高级技师、中级经济管理执业人员
B
①生产经营部门副职
②考评为C级的5A类干部
③考评为A级的5C类干部
①受聘的高级技师执业人员
②考评为C级的中级工程类专业人员
③考评为A级的中级经济类专业人员
C
①副主任级车间工长
②非生产经营部门副职
③生产经营部门主管
④考评为C级的5B类干部
⑤考评为A级的4A类干部
①受聘的中级经济类管理执业资质的人员
②考评为C级的高级技师、中级经济管理类执业资格人员
③考评为A级的技师和助理级工
程管理类执业资质的人员
4级
一般工长技师主管
A
①主任级车间副工长
②主任调度员
③公司核准的车间办、生产办主任
④考评为C级的5C类干部
⑤考评为A级的4B类干部
①考评为A级的井下生产员工
①受聘技师执业人员
②受聘的助理级工程技术管理类执业人员
③考评为A级的首席技术人员和助理级经济类管理执业人员
B
①副主任车间副工长
②非生产经营主管
③考评为C级的4A类干部
①井下生产工:
采矿、出矿、爆破
②考评为A级的炉前工和
铸（铁）工.井下辅助工
①被评聘的首席技术员工
②受聘的助理级经济类执业人员
C
①考评为C级的4B类干部
①考评为C的井下生产工
①考评为C级的首席技术员工和
助理级经济管理执业人员
职位归级表（续）
职级
职系
工种
职等
管理岗位
生产岗位
技术岗位
3级
重点生产技术管理岗位
A
①考评为A级的调度员、会计员、公司的设备、计划、核算员
①炉前工、铸（铁）工
②井下辅助工种
③考评为A级的3B类员工
①考评为A级的技术人员
B
①公司后备干部序列管理岗位员工
①地下室混配料、看火工、造型工
②野外作业：
外线电工、尾矿工、溜矿工、破矿工
③考评为A级的3C类岗位工
①技术员
C
①考核为C级的公司调度员、会
计员、设备管理员
①考评为C级的3B类员工
①考评为C级的技术员
②考评为A级的后备技术管理员工。
2级
基础管理职位
及
关键运行岗位
A
①公司调度员、会计员、设备管理员
①热风除尘工
②考评为A级的2B类员工
①公司确定的后备技术管理员工
B
①考核为A级的2C类管理岗位员工
②考评为C级的2A类管理岗位员工
①维修工（含电工、钳工、仪表工、车工等）
②重点运行工（机动车司机、汽机工、电厂锅炉工、
看水工、）
①考评为C级的后备技术管理
员工。
C
①公司安全员、督察员、稽核员、预算员、质量体系维护员
②考评为C级的公司安全员、督察员、稽核员、预算员、质量体系维护员
③考评为A级的巡逻保卫人员
①重要运行工（含风机工、卷扬工、配电工、球磨工等）
②热铁、煤气取样工、中心化验员
③考评为A级的1A类员工
④考评为C级的2B类员工
①试用期的本科毕业生
1级
后勤岗位基本运行岗位
A
①巡逻保卫员、勤务员、公车司机、统计员、文印员
②车间的安全员、设备员、质量员
③考评为A级的1B类管理岗位员工
④考评为C级的2C类管理岗位员工
①天车工、计量员、电力运行工
②煤气、车间化验员/水处理工
③活泥工、一般取样工
④考评为A级的1B类员工
⑤考评为C级的2C类员工
①试用期的大专毕业生
B
①从事事务性工作的员工：
开票员、门卫员、清洁员、播音员、仓储人员（仓库保管员、铁库保管员、原料库管理员货运员等）
①一般设备运行工（含水泵工、空压机工、砂泵工、炼铁锅炉工等）
②皮带运行工
③考评为A级的1C类人员
①试用期的中专毕业生
C
①考评为C级的1B类管理岗位员工
①考评为C级的1B类岗位
人员
①试用期的中技毕业生
0级
A
①普通试用工
②考评为C级的1C类员工
B
待岗或停产放假员工
注：
1中管副职及以下不享受年薪，特殊约定的除外。
2本职级归类作为车间工资分配参照依据，具体每位员工的归级情况，按季度考评结果执行。
3.2.2根据职位归级情况,结合本地劳动力价格水平,参考现行工资标准制定职能结构薪资标准,见《职位结构薪资表》
职位结构薪酬标准表
职级
职系工种
职等
基本
工资
年功工资
职务
津贴
岗位
补贴
年薪
（含月工资）
＞1年
＞2年
＞3年
＞4年
＞5年
7级
高管
A
3500
20
30
50
70
100
400
-
按合同
B
3200
20
30
50
70
100
300
-
按合同
C
2800
20
30
50
70
100
200
-
按合同
6级
中管
A
2500
20
30
50
70
100
300
120
48000
B
2300
20
30
50
70
100
200
100
42000
C
2100
20
30
50
70
100
100
80
-
5级
高级技师、工长
A
2000
20
30
50
70
100
200
150
-
B
1800
20
30
50
70
100
150
120
-
C
1500
20
30
50
70
100
100
100
-
4级
一般工长、技师/主管
A
1300
10
20
40
60
80
150
180
-
B
1100
10
20
40
60
80
100
150
-
C
900
10
20
40
60
80
50
120
-
3级
重点生产、技术岗位
A
1000
10
20
40
60
80
100
200
-
B
900
10
20
40
60
80
80
180
-
C
800
10
20
40
60
80
50
150
-
2级
基础管理职位/关键运行岗位
A
900
10
15
25
40
60
100
120
-
B
850
10
15
25
40
60
80
100
-
C
800
10
15
25
40
60
50
80
-
1级
后勤岗位、基本运行岗位
A
750
10
15
25
40
60
80
100
-
B
700
10
15
25
40
60
50
80
-
C
650
10
15
25
40
60
-
60
-
0级
一般试用工
A
550
10
-
-
-
-
-
60
-
待岗工
B
240
-
-
-
-
-
-
-
-
注：
1中管副职及以下不享受年薪，特殊约定的除外。
2职务津贴为职务责任补贴，仅随职务调整和季度职责履行情况考评情况而变动。
3岗位补助为从事野外、井下、高空、高温、有毒有害环境下的补偿和交通或通讯补助，根据工作现场实地测量的指标数指和作业时间的综合平均值确定，没有测量数值的不享受。
4职系设置
4.1管理人员序列
4.1.1公司级管理人员
公司总经理由集团公司任命，副总经理级由总经理拟订，报集团公司审批任命，职数由集团和总经理根据公司需要置。
4.1.2车间或部门级管理人员
部室建制的单位，一般只设置首席负责人，跨专业职能领域的，可根据专业需要设置1名副部长，主管若干名，职数由公司确定。
主任级车间和副主任级车间，主任级车间除首席负责人外，可设生产、设备技术副主任各1名，主任助理、工段长职数由公司确定。
副主任级车间，设正副主任各1名，工段长若干名，人员较多，工段较多的，可设一名综合办公室主任，职数待遇由公司确定。
公司根据需要，需另行设置的其它职务，以公司公布的任命文件为准。
4.1.3班组长的设置
班组长的设置按岗位特点和管理幅度确定，每7人以上可设1名班组长，作业班次人员不足7人的，全岗人数统算设置，岗位人员不足7人的，可就近岗位合并设置。
职数由车间拟订，报人力资源部汇总，送公司领导审批后备案执行。
4.1.4兼职人员
行政序列干部的聘任要按干部管理制度执行，严格按公司职务说明书要求标准，先考核，后上岗。
不符合人员可由上一级或相关专业部门人员兼职。
兼职人员基本工资为较高职位的基本工资加30%的较低职务基本工资，津贴按考评确定的较高级别执行。
4.2技术职务的设置
4.2.1总师级
总师级和专家级专业技术管理人员由公司根据需要拟订聘用人数，报集团公司审批备案。
4.2.2高级工程技术经济管理人员
公司根据需要确定，按照综合素质要求，高级经济类，各专业不突破1人；高级工程技术类，如冶金、发电、铸造等相关各专业职数不突破2人。
有总经济师、总会计、经济类总监或助理总经理的，不再聘用相应专业的高级经济类管理人员。
4.2.3中级工程技术经济管理人员和高级技师
经济类中级管理人员，各专业不超过2人，聘用有高级经济类管理专业技术人员的，不超过1人；冶金、发电、铸造等相关各专业的中级工程技术人员，聘用不超过3人，高技师不突破2人。
4.2.4初级工程技术经济管理人员和技师
助理级专业技术人员和技师，按专业需求确定。
各专业聘用职数不突破2人。
4.2.5工程经济技术人员（技术员）
技术员的聘用根据各公司人力资源需求确定，各专业聘用人数不突破该专业作业人数的10%。
4.2.6政工人员
政工序列人员可纳入经济类人员统一管理。
4.3员工职级确定
员工职级根据岗位级别确定。
4.4职务级别的管理
4.4.1公司各类员工的职级一律实行动态管理，根据员工的业绩和技能的变化，在适度的范围内按季度进行调整，上一季度的考评，为下一季度的职系薪酬计核的依据。
4.4.2具体管理办法如下：
1、每季度第三个月15—25日，人力资源管理部门对公司所有员工组织工作业绩、业务素能考评，对1—4级员工并辅以360度评价。
（1）员工评价：
工作业绩占65%比例，业务素能占35%。
（2）1-4级员：
工作业绩占60%比例，业务素能占30%，360度评价占10%。
2、员工评比按岗位进行，同级、同类、同岗的人员为一组，在一组中，根据员工个人技能、工作量等差异性，进行月度评审考核，将每个职系（岗位）员工分为A、B、C（优秀、称职、不称职）3个等级，排名在前10%的为A级员工，可享受高一类级的工资，排名在后10%的员工为C级员工，享受下一类级的工资。
其余按参照的级别执行。
3、对于10%比例名额不足1的组，取第一名晋级，最后一名降级。
4、人力资源部门根据评比确定的职级，作为员工下一季度每月薪酬发放的考核基准。
5、各职系月度薪酬发放严格按公司考核方案确定考核发放系数后，报公司审批后下发车间执行。
5薪资的核发
5.1公司对各单位的工资管理主要是薪资总额控制和薪资政策的制定，并对各单位工资发放情况进行监督，允许各单位根据不同工作的特殊性,分别选用计件薪资制或计时工资制或提成等形式管理员工。
5.1.1对工作条件稳定，劳动成果数量基本取决于个人劳动数量的生产工人岗位，可以实行计件薪资制。
5.1.2对于流水作业，产品是在分工协作体系下完成的生产工人岗位，可以实行计时薪资制;
5.1.3对于销售人员、融资人员和物资采购人员，根据可以量化工作任务，采取提成的办法核算薪资报酬
5.1.4实行计件（量）工资和业务提成的人员一律按当月实际业绩发放，薪资标准只作为参考。
5.2薪资分为年薪制和月薪制两类，年薪制适用于生产车间和后勤部门首席负责人及以上人员和公司约定的重要人员或重要职务担任者；月薪制适用于除年薪外的所有干部员工。
5.3员工薪资（包括基本工资和补助津贴）全部参与绩效考核，与当月效绩挂钩，随考核结果浮动。
5.4实行部分年初工资延迟发放制度。
员工依不同工资级别从薪酬中提取不同金额作为预留金。
具体办法按公司《延迟工资管理办法》执行。
5.5一线作业、生产辅助和服务生产单位（生产车间、保卫、化验室等）实行薪酬总额包干的办法，增人不增资，减人不减资。
薪酬总额以定员人数和岗位薪资标准计算核定。
公司允许各单位在薪资总额内，根据本单位的整体生产经营情况和个人业绩自主分配，但所有员工在岗工作期间，在完成工作任务的前提下，其薪资不低于基础薪资标准，更不低于本地450元/月的最低工资标准。
5.6公司负责实施以车间（部室）为考核单元，对以首席负责人及以上人员为考核对象，制订并下发《绩效考核方案》。
5.7绩效考核分为定量指标考核和定性指标考核两大类别，定量考核主要从产量、质量、成本费用完成情况或部门职责履行方面（硬件指标）进行考核，作为支付岗位薪资的依据;定性考核主要从部门或个人全面管理方面（主要是四大制度建设）进行考核，作为支付浮动奖金的依据
5.7.1定量考核
公司要求各单位遵照公司考核方案原则，以界定的工序点为单元，将本单位指标层层分解，落实到工段、班组、个人，并根据其管理目标的不同，考核指标也有所侧重，突出关键指标，尽可能简化考核方法。
5.7.1.1生产单位
结合工序点控制，将总产量分解到班组，与生产人员挂联；与产量有关的质量指标可以采用折算的方法；消耗指标能分解的可以完善计量、统计手段的方式尽量分解；不易分解或不能分解的质量和消耗指标可采用车间共摊的方法；工段长及以上人员其薪酬与分管的工段或班组指标完成情况挂联；车间后勤人员的薪酬与各工段指标完成情况的平均值挂联。
5.7.1.2后勤部门实行百分考评制，将工作职责分为若干项，赋予相应的分值，考评时逐项打分，最后得分即为个人考核结果，若考核出的工资总额与公司考核的工资总额有差异，可使用调节系数。
5.7.1.3首席负责人
各管理单元负责人月度考核也可使用本单元考核系数，但其1人对成本奖罚项的承担比例应占到本级考核单元总额的10%以上。
5.7.1.4兼职人员
同时兼两个或两个以上管理或技术职位的人员，兼职工作的完成情况应纳入个人绩效考核中，可占10%-20%，具体视文件规定。
5.7.2定性考核
公司重视管理在生产经营中的作用,全力提升企业管理水平。
公司结合企业发展实际，制订企业管理的重点，并纳入绩效考核体系。
现阶段，公司生产经营上走“经济生产”的路线，管理上强化四大制度建设，即制度化建设、点巡检制度、工序点控制和班组建设，要求各职能部门量化指标，常态化考评，并设立浮动奖金，将管理考评结果与浮动奖金额度挂联。
5.7.2.1对每个考核单位，公司拨付其岗位薪资总额的3%--10%作为浮动奖金，拨付比例由公司根据该单位在阶段工作重点中的作用核定，每月调整，并于《月度生产经营计划》中事先阐明。
5.7.2.2定性考核指标量化，考核后的得分除以基础分值乘以岗位薪资总额再乘以浮动比例即为应得浮动奖金。
应得浮动奖金=考核得分/基础分值×岗位薪资总额×浮动比例
5.7.2.3考核
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