面试时的100个关键问题.docx
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面试时的100个关键问题
面试时的100个关键问题
1.谈谈你自己吧。
2.你有什么问题要问吗？
3.你的期望待遇是什么？
4.为什么想离开目前的工作？
5.你觉得自己最大的长处是什么？
6.你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？
7.你多快可以开始来上班？
8.目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里？
9.为什么你值得我们雇用呢？
10.你工作中最令你喜欢的部分是什么？
11.对于目前的工作，你觉得不喜欢的地方是什么？
12.你找工作时最在乎的是什么？
请谈一下你理性中的工作。
13.请介绍你的家庭。
14.请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一经验。
15.你最近找工作时曾面谈过哪些工作？
应征什么职位？
结果如何？
16.请你用英文介绍目前服务的公司。
17.如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？
18.你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作？
19.谈谈你最近阅读的一本书或杂志。
20.你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？
21.你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就？
22.你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力？
23.谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。
24.由你的履历来看，你在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职？
25.你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗？
26.你最近是否参加了培训课程？
谈谈培训课程的内容。
是公司资助还是自费参加？
27.对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？
28.你曾听说过我们公司吗？
你对于本公司的第一印象如何？
29.你如何克服工作的低潮期？
30.你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？
31.谈谈你对加班的看法。
32.请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的？
33.你对于我们公司了解多少？
34.你目前已离职了吗.
35.如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约5天，你可以接受吗？
36.你开始投入找工作的时间有多久了？
37.你自认为还有哪些方面可以再加强？
38.如何由工作中看出你是个自动自觉的人？
39.在你过去的销售经验中，曾遇到什么样的难题？
你如何克服它？
40.你通常从事什么样的休闲活动？
41.你对这份“行政助理”（或者其他集成职务）的工作有什么样的展望？
42.你如何让部署有杰出的工作表现？
43.对于“变化”你如何应付？
44.你为何挑选这三位人士做为你的推荐人？
45.请你描述你目前（或之前）的主管最令人不滿的地方是什么？
46.你认为这个产业在未来5年内的趋势如何？
47.你的主管认为你在哪些方面有改进的必要？
48.人的工作通常能在时限内完成吗？
49.你对于社团活动的看法如何？
50.你觉得“秘书”（或其他职务）的工作内容究竟是什么？
51.你为什么选择念（历史）系？
52.你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文化，可能会产生严重的水土不服现象吗？
你的适应能力、应变能力如何？
53.对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？
54.如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
55.你认为“成功”的定义是什么？
56.如何兼顾事业与家庭？
57.你觉得他人的肯定对你很重要吗？
以（员工关系）这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？
58.你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任这份工作吗？
59.你认为什么是自己最需要改进的？
60.如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作领域吗？
61.你曾经有解雇员工的经验吗？
62.请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。
63.你觉得有哪些方面的特长是没有写在履历表上的？
64.你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业？
65.在你之前的工作经验中，哪一项是值得继续沿用至目前的？
66.你觉得你在时间安排运用方面的能力如何？
67.通常对于别人的批评，你会有什么样的反应？
68.如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗？
69.你知道这份工作需要经常加班吗？
你觉得你能配合吗？
70.什么样的管理风格是你所欣赏的？
71.你如何做出决策？
72.当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识？
73.身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理？
74.你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法？
75.你还有继续念研究生的计划吗？
76.请叙述你个人的管理风格。
77.谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。
78.你对于“创业”有什么样的看法？
79.你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强？
80.你会希望做你老板的工作吗？
为什么？
81.你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做？
82.可否描述一下你自己的个性？
83.你的工作内容中包括列预算、审核费用，以及监督部门支出的流向等方面吗？
谈谈你在这方面的经验。
84.如果我们的竞争对手也有意录用你，你的态度如何？
85.你对于与女性主管共事的看法如何？
86.你为什么会考虑接受一份各方面条件都低于目前的工作？
87.你会考虑接受低于目前的待遇吗？
88.你可以接受职务外调的安排吗？
89.如果客户在银行的大声抱怨，你如何处理？
90.如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决问题时，你会如何处理？
91.你有继续进修的计划吗？
通常下班后的时间，你都做些什么？
92.如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的改变？
93.你在XXX公司时，曾经有竟会在制度或组织层面进行调整改变吗》
94.你觉得什么样的人最难相处？
95.请叙述你一天的工作情形。
96.你在学校时曾参与哪些课外活动？
97.求学时，曾经利用课余打工吗？
98.你在学校时，曾担任系上或社团干部吗？
是什么样的职务？
99.我注意到你曾担任校园刊物的编辑，你的主要工作是什么？
100.你曾经与晋升的机会失之交臂吗？
人力资源的四个境界
人力资源的四个境界
2008-01-04
2007年10月15日，在中国共产党第十七次全国代表大会上，胡锦涛总书记提出“建设人力资源强国”，这是第一次将“建设人力资源强国”写入党的代表大会报告中，充分显示出国家对于人力资源的重视。
许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底它有多重要？
在企业负责人力资源管理的HR们，对于企业又有多重要呢？
近日，一任职人力资源部经理的朋友与我谈起了人力资源部在企业内部地位的问题。
据他说，人力资源部在他的企业内没有地位，没人重视人力资源部，在会议上的提议也无人支持，申请费用总被财务部门卡住。
有意思的是，在一年前的一次会议上，老板明确提出让人力资源部给员工加薪拿方案，可人力资源部的方案却因为各店总经理的意见不统一而无法通过，最后还是请来了管理咨询公司才解决了这个问题。
朋友走后，我细细思考了这个问题，觉得人力资源部在企业内地位不高似乎是现实中国企业的真实写照。
人力资源部不是企业的战略伙伴吗？
究竟是怎么了？
仔细分析，我认为人力资源部的境界是和企业的发展阶段密切相关的，应该有以下4个境界。
第一境界：
“见山不是山、见水不是水”
这个阶段的人力资源部与人事部没有什么区别，算算工资、招招人、打打考勤、编点制度，也许还要管后勤，根本和资源两字没沾上边。
算工资只要细心，具备初中学历就可以。
虽然每天都在招聘，但都是从网上下个面谈打分表进行面试，根本不去想企业到底需要什么样的人，而年底看到离职率感叹这年头招人真难啊。
考核、编制度也是在老板的要求下进行，自己是断不会主动去做的，有的人还可以拿“我想到了，但老板不支持”来作借口。
这些工作都是“人事”，绝不是“人力资源”，这就是所谓“见山不是山，见水不是水”。
中国绝大部分成立了3、5年的企业的人力资源部都是如此。
第二境界：
“见山是山、见水是水”
进入这个阶段的人力资源部开始考虑人力资源的六大模块，当然具体只有招聘、薪酬、绩效考核、培训四项。
战略还是看不懂摸不着，组织结构也是毫无发言权的。
不过，定岗定编算是和组织结构挂了点边。
这个时候制度都有了，可是执行不到位。
员工离职率还一如既往，员工绩效还是原样，人力资源部整天都在拿个培训需求调查表叫员工填，然后定个培训计划，可是看不出效果。
老板不知道那些人力资源的术语，可是他知道自己的员工没有干劲，没有主动性；部门经理走了却没有他满意的人可以提拔上来。
于是老板对人力资源部的不满意加大了，他不知道人力资源部做的事对他有什么价值。
业务部门的经理们也对人力资源部的工作不置可否，他们干他们的你干你的。
那么这个时候你应该干什么？
我认为首先要系统考虑人力资源相关的各模块。
比如：
明确企业对人的标准，采用结构化面试，对于劳动密集型企业来说，给每个新进员工安排“指导人”，全面关注新进员工在试用期的表现。
考核也不再是收集表格划个3，6，9等，你需要更关注整个绩效体系的运行情况，经理们日常的监督记录、考核后的反馈沟通，对考核结果的分析，员工的真实意见，如何修改考核指标等等。
培训也不再是发个调查表完事，而要真实把握客户的需求制定出相应的培训课程。
整体的薪酬你可能没有发言权，但你一定要知道行业的、地区的薪酬水平而且也要让老板知道。
内部的不公平是员工最难以接受的，如何明确他们的岗位价值呢？
如何明确加薪的标准呢？
如何让老板在提拔某个人时先来听取你的意见呢？
这些都是你要考虑的。
不要再整天坐在办公室对着那台电脑了，走到直线部门中去，走到员工中去，多看多听多沟通多思考，真正了解业务才是你现在应该做的。
这个阶段可称之为“见山是山，见水是水”。
第三境界：
“见山不是山、见水不是水”
这个阶段，各系统都建立完成并有效运行了，现在应该做什么呢？
开发人员胜任素质模型；建设企业文化；参与企业流程重组、ERP的实施；推动企业组织变革?
老板所做的重大决策都会来听取你的意见。
这些工作看似和人力资源不沾边，但全都与“人”有关，所以可称这个阶段为“见山不是山、见水不是水”。
处在这个阶段的中国企业也就5%左右。
第四个境界：
“见山还是山，见水还是水”
这是大成的阶段，这个阶段的人力资源部对企业的未来、对企业运行的每一个流程每一个关键环节、对行业的动态、对企业的市场、对企业的客户、对企业的人员都了若指掌。
这个时候的你，懂得生产虽然不了解设备，懂得采购虽然不了解价格，懂得财务虽然不会做“3表”，不懂研发却懂得怎么激励研发人员这个阶段的你知道，什么KPI、宽带薪酬、6西格玛统统不过是工具手段罢了，人力资源只不过是“让合适的人做合适的事”！
这时候的你是不是老板的战略伙伴？
这四个境界是和企业的发展密切相关的，但实际情况是，人力资源部的发展往往落后于企业的发展，老板的要求是在发展的，而人力资源部跟不上当然他不满意。
另外，权力不是别人给的，是自己争取的。
统兵百万的元帅是打出来的，不是谁随便封的。
送给所有发愁自己部门地位的人力资源经理们一句话：
“主动思考主动行动主动求变”。
主动才能让自己不被动，主动思考要让自己的思维无限接近于老板，主动行动才能让别人知道你的存在，主动求变就是要改变传统改变自己。
其实，人的能力大小就在于此。
（陈耀川）
来源：
《管理人》
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