三级综合简答综合设计题.docx

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三级综合简答综合设计题

简答题

1．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？

答：

订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：

⑴.确立集体合同的主体⑵.集体合同的协商⑶.政府劳动行政部门审核

⑷.集体合同的生效⑸.集体合同的公布

2、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

表1　　六位应聘者在四种职位上综合测试得分

应聘者

职位张王李赵刘许

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

试问：

（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决

策标准更有效?

答：

（1）人员录用决策标准共有3种。

①以人为标准。

即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在谋职位上等分最高的，结果因只能选择一个人而优秀人才被拒之门外。

②以职位为标准。

即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。

③以双向选择为标准。

由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。

因此，结合使用两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。

（2）按上表的数据资料。

如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事A;王（3.5）从事职位B；赵（3）从事职位C;职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75

如果以职位为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；李（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.88（或2.875）

如果以双向选择为标准，其结果只能是A职位由张（4.5）做；B职位由王（3.5）做；C职位由李（3.5）做；D职位由赵（2.5）做，则录用人员的平均分数为3.5.

以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。

3.很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？

试加以分析。

评分标准：

题目中所表述的观点不正确。

绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。

绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。

两者的主要区别有：

（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。

（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。

绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，会顺过去的成果。

4.简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

5.简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

程序：

（一）准备阶段

本阶段的具体任务是：

了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段

本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

6.员工招聘渠道有哪些？

简述各种员工招聘渠道的特点。

渠道：

内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；（三）档案法。

外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。

（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。

特点：

内部招募：

1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。

7.简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。

5、劳务人员接受出境培训。

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

8、离境前缴纳有关费用。

8.为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？

为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：

（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。

（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：

（1）有效的信息反馈应具有针对性。

（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：

（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法

（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略

（1）预防性策略与制止性策略

（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

（1）员工自我矛盾

（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

9.简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。

原则：

1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。

2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。

3、工作岗位评价的结果应该公开。

功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

步骤：

1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

2、收集有关岗位的各种信息。

3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个重要岗位进行试点。

8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结。

10.什么叫集体合同？

集体合同与劳动合同的区别是什么？

作用？

原则？

程序？

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：

协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：

集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：

协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：

集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

作用：

P279

原则：

P279

程序：

P281

计算题

1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。

表1

工作岗位ABCDEF序号

A0+++++

B0++-+

C0--+

D0-+

E0+

F0

合计

请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。

评分表准：

（1）填齐表中空白（6分）

（2）岗位正确（6分）

表1

工作岗位ABCDEF序号

A0+++++6

B-0++-+4

C--0--+2

D--+0-+3

E-+++0+5

F-----01

合计-5-1+3+1-3+50

最终排序：

A、E、B、D、C、F

2.某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。

（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）

（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？

1.评分标准：

A：

1500×8%=120（元）

B：

1800×8%=144（元）

C：

2000×8%=160（元）

D：

2000×8%=160（元）

E：

新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。

2.评分标准：

（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。

（2）离休退休的。

（3）完全丧失劳动能力的，并与单位终止劳动关系的。

（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。

（5）偿还购房贷款本息的。

（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。

3.2004年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：

管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。

招聘相关资料见下表：

某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表

指标人员分类（单位：

人）

管理人员销售人员生产人员

应聘人数245500300

录用人数60200240

招聘费用（单位：

元）：

实际招募费用240002460022500

实际选拔费用204002640022300

实际录用费用600060008000

（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

评分标准：

（1）招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数　（2分）

招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840元/人（2分）

招聘销售人员的的单位成本=（24600+26400+6000）/240=285元/人（2分）

招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220元/人（2分）

其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人.（3分）

（2）招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本（2分）

=40050000/（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）

=40050000/160200（2分）

=250（2分）

从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.（3分）

4.某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。

招聘经费：

广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元。

求：

总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比

招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500（元）

应聘人数=38+19+35=92（人）

总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4（人/万元）

招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%

5.恒丰公司举办了一次为期3天的培训，培训学员20人．为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次3天。

各部分费用标准如下：

培训前期的调研费用1500元／天，讲师费用10000元／天，讲师交通及食宿费用1000元／天，培训场地及设备租赁费l500元／天，教材费100元／人，学员餐费标准每人20元／天，评估费用800元／天，培训学员的误工费3000元／天，培训部门管理费用200元/天

请计算不同阶段的培训成本。

答：

培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”，也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。

（1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝3400元

（2）、培训实施阶段的成本：

直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋＝41300元

间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000元

所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300元

（3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3＝9000元

因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成本＝3400＋50300＋9000＝62700元

6.某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。

计算该企业销售人员的定员人数

定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率

=100/10X100%=10人

某企业有机器设备100台，需要连续运转。

每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。

定员人数=需要开动设备的台数X每台设备开动班次/工人看管定额X出勤率=100X4/3X95%=141人

某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。

每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。

假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。

定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间—个人需要休息与休息宽放的时间

=10X24/8-1=35人

7.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。

∑（各种产品年总产量X单位产品工时定额）

定员人数=

年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1—废品率）

（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）

=

251X8X1.25X0.9X（1-0.08）

≈23（人）

案例分析题

1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：

公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：

00~9：

00，历时10周。

公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：

“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。

”

请回答下列问题：

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？

（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

（1）RB公司的这次培训，不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；

②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；

③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；

②对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。

公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。

去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此，小田到现在还耿耿于怀。

今年又该把谁报上去呢?

请回答下列问题：

（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？

为什么？

（2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？