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推荐总结如何做好基层中层管理人员心得六篇
如何做好基层中层管理人员心得六篇
【篇一】
大家好,我是***所的团支部书记。
**年通过所站领导的支持和职工的投票选举而成为了团支部书记,一名基层的中层管理人员。
几年来,在所领导和职工的大力支持下,经过不断的磨练我也成长了许多,同时也明白了作为一名基层中层管理人员的重要性。
对于我来说,要做好一名基层中层管理人员,要做到八个字:
“定位”、“服务”、“能力”、“素质”。
“定位”。
要牢记自己的岗位职责,进入管理,充分发挥自身能力,尽职尽责,明白自己所处的位置,自己这个位置的活动范围有多大,自己在这个活动范围内要完成哪些任务。
要处理好八个方面的关系,即:
做人与做事的关系、对上负责与对下负责的关系、个人与集体的关系、局部与全局的关系、做和说的关系、干与学的关系、权力和义务的关系以及环境和风气的关系。
“服务”。
中层管理人员是连接所站领导与职工的桥梁,身兼管理者和被管理者的双重角色,起着承上启下的作用,既要服务好领导,也要服务好职工。
因此,我们一方面要把所站的精神传达下去,另一方面要将职工的工作情况、思想动态和困难等汇报给领导。
但是我们不是简单的“传话筒”,对于上级的决策和精神和职工的情况都要汇总好才能做好传达工作。
我们既要为领导排忧解难,也要关心职工。
“能力”。
作为一名基层的中层管理人员,应当必须具备一些能力。
首先业务能力要强。
过硬的能力是让人“心服口服”的前提,因此加强业务学习。
其次要有“亲和力”。
作为基层的中层管理者,要与职工打成一片,但又不是简单的与同事说说笑笑,下班一起吃吃喝喝,而是要尊重大家、关心大家,体恤大家,学会换位思考,让大家愿意与你交心。
三是要有执行力。
作为基层中层管理人员,要善于创新、善于总结,要注重细节。
“素质”。
作为一名基层的中层管理人员,首先要有责任感,不敷衍、不推卸责任,对集体负责、对工作负责,对上级和下属负责,其实真的恰恰就是对自己最大的负责。
其次要做好表率,各项工作和任务要带头执行,以身作则,才能激励职工。
最后要有良好的心态,在工作中,我们肯定经常碰到各种“钉子”,这就需要我们用一个非常健康的心态去对待了。
甚至我们有时候还要自己去找“钉子”碰。
主动深入基层,既能看到职工存在的问题,也能看到自己身上存在的问题。
作为一名基层的中层管理着,需要进步学习的还有很多,希望与大家共同学习,共同进步。
谢谢大家。
【篇二】
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻为队长——不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士卒地冲锋陷阵。
他们是企业不容忽视的中坚力量,是企业发展的基础,又是企业人才的后备军。
无数优秀的管理者,都是从基层做起。
一、“队长”的角色。
基层管理着是企业中的“小头目”。
既然是“头目”,就不同于一般的员工。
但由于基层管理者每日面对的是更为具体的事务,所以工作方法及技巧与中、高层管理人员有很大的不同。
“队长”一般都具有非常强地组织能力,由技术高或德高望重的队员担任。
基层管理者又好象大树上的结点,将树根部的养分分解、传递给小枝杈,因而基层管理者的作用又可以概括为“分解、传递”。
二、承上启下的作用:
承上,对于公司的规章制度、决策以及目标任务,基层管理者是最具体的传达和落实者。
启下,就是按照决策、目标要求带领其他员工具体地执行。
因而一个企业执行能力的如何,关键不在企业的中层,而在于基层管理者如何领会高层的决策,并且按照本组织的特色给下面员工讲解清楚,带头认真地执行。
三、具备的能力:
既然基层管理人员扮演的是队长的角色,那么相应的应具备这样一些能力:
第一、过硬的业务能力。
因为基层管理者不同于中层管理者,不需要对本部门的发展进行过多地规划,而只需完成所负责的小部门工作职能。
基层管理者即是管理者,同时又肩负了具体的工作和事务,所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中“让人心服口服”的前提。
同时,企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的,所以业务能力对基层管理人员来说非常关键。
第二、亲和力。
既然是基层管理者,就必须与群众打成一片。
不能因为自己是个小头目,而拒人千里之外。
那么,对于基层管理者来说,亲和力并简单指与同事在一起说说笑笑,下班后在一起吃吃喝喝。
为了让“手下”干事痛快,而且心悦诚服地服“管教”,必须具有以下几种“心”:
尊重的心:
基层管理者必须尊重自己组织中的每个员工。
所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”,尊重是赢得真诚的前提。
尽管在组织中,每个员工的身世背景、家庭可能各有不同,但是以平等的心对待每个人,才能谋求一个融洽的氛围。
关心的心:
基层管理者直接接触地就是一线员工,因而他们的“疾苦”、“心声”基层管理者知道得最清楚。
关心才能显示出自己的仁爱之心。
笔者听过盒饭收买一个人心的故事,。
小张刚到A城市时,身上只剩下二百圆,幸好应聘进入一家企业。
小张的业务主管是一位比他大不了多少的年轻女孩小黄。
小黄为人活跃又善于助人,整个小组被搞得生气活泼。
离发工资还有几天,小张连吃饭的钱都成了问题。
每次吃饭,小张就跑开,冲一个最便宜的方便面打发自己。
这一切,被小黄无意中发现,于是在没有发工资的十几天都是小黄每天替小张买饭吃,感动得小张在业务上非常努力,成为小黄业务上最得力的助手。
最后,小黄被提到了经理的位置上,小张也被提升为高级业务主管。
体恤的心:
既然有了关心,就应该在他们出现个人问题时,体恤他们。
同时,学会换位思考所谓“己所不欲勿施于人”。
(三)团队建设能力:
基层管理者除了要有过硬的业务能力,那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。
一个人的业绩可能非常优秀,但是只注重个人的业绩而忽视了团队,充其量只是一个业务精英。
如果将团队发挥巨大的效能作用,便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢?
1、充满激情。
激情可以感染组织中的每个人,而且激情可以激发每个成员的战斗力,让员工对远景充满信心和希望。
试想一个没有激情的人如何可以组建一个有激情的团队呢?
2、善于激励:
在工作遇到难题时,作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋,面对难题。
而且只有激励,才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、善于组合:
团队中必然有各种性格特点的人,那么发现他们个人的优缺点,发
挥个人的优势加以组合,使团队发挥最大效能。
基层管理者也要学会布局——强与弱的配搭,活跃与循规蹈矩的组合……然后,再将他们分别安排到球队中的不同位置。
(四)领导力:
基层管理者虽然是“管理者”,但由于本身所处的角色,需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力,之间的区别在于:
第一、管理者一般是被任命的,其影响力来自职位所赋予的正式权力。
而领导者可以被任命,也可以是从群体中产生的,影响力主要来自非职位权力。
第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作,而领导者是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
(五)与上司相处的能力:
授命于基层管理者的是上司,因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。
有很多基层管理者可以赢得下属的尊重,业务能力也非常优秀,却无法获得进一步提升满足自己的更大追求,原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、让上司知道你每天都在干什么。
这点非常关键,第一是尊重,第二避免他滋生出太多的想法,如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径,但因为忽视了与上司的沟通,而走了弯路。
所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
球场上“队长”精湛的球技,以及较强的组织、把控能力,令人叹服。
那么对于刚步入社会不久,没有多少工作经验而成为一名管理者的年轻人来说,受到领导的器重,确实是一个难得的机遇。
要想成为一名“一呼百应”地队长,除了迅速提高自己的业务能力,更要在日常工作中的不断培养自己的工作技巧。
【篇三】
企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业领导,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?
谈谈本人学习的心得。
用人标准:
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!
对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚!
多做少说!
目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准!
其他的别谈!
一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美!
这样,就是优秀的基层!
这样才能谈做人!
对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有经验的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层!
而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管!
给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才。
才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德?
即品格;什么是行?
即性格。
一流的人:
品格为方刚毅,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变。
这就是德行。
用人理念:
讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念。
在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招!
到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确。
这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了!
当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运?
理性理想,水平是不是比文凭更重要?
再说说职称。
财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好。
而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上!
这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。
所以说有职称不能代表能称职!
说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的。
很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来!
企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白。
所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做!
很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了。
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢?
搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人,有了资历更要奉献!
最后说到道德。
什么是道德?
以至诚为道,以至仁为德,方为道德。
道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格。
本人的理念可以归结为:
“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。
”
用人心态:
我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。
说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态。
企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:
第一是部下,第二是领导,第三是客户。
很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母;这是改革开放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁?
我告诉你,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。
我一直提携厚侍的人,为什么要这样做?
因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝!
要说出来,更要做出来。
我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务!
不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格!
作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:
“我能为您做点什么?
我还能为您做点什么?
您能让我为您做点什么?
”这样的心态,才能符合企业的需求!
举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?
能不能用实际行动为团队服务一次?
我在企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝!
只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力。
必须用实际行动让部下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收!
也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导!
领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。
具体落地怎么做?
定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失!
忠实的客户是我的第三上帝!
做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。
需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝!
用人风尚:
六分人才,八分使用,十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢?
下属只会“你给多少钱我干多少活”。
到最后,企业不是做烂就是做死。
心胸不够,风尚不行,如何能用好人?
又如何能成就大企业?
你为什么不能厚侍员工?
说白了就是太抠门!
有人说过“啥骄傲?
牛呗!
啥谦虚?
装呗!
啥节俭,抠呗!
”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业?
为什么有的企业能留住人就是:
“六分人才,八分使用,十分待遇!
”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才!
有的企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”。
当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来!
而其他的事你也就不用烦了。
到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?
对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!
要说明的是,不只是厚待,而是厚侍!
用厚博之举去侍奉员工!
用人方法:
用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的。
很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的。
企业用人也应如此。
在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用!
有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的?
作为企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心(一个中心为中,两个中心为患)。
人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”?
这是哪个年代说的话啊?
那个时代早就一去不复返了!
当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪!
本人认为“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。
”这就是做企业最好的用人方法!
只要企业能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青。
用人技巧:
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。
这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀:
多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心
要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。
一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?
不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。
而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。
怎样算成熟?
——“稻子熟了,就该低头了”。
用人境界:
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人?
在这里,理顺为三个层面。
对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层人心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢?
让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗?
对中层的人员,方式是用情感留人。
单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。
只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。
做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员,方式是用事业留人。
这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。
待遇和情感的投入,还不能满足这类人。
他们需要什么呢?
他们需要的是一份事业的尊严!
给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?
用人哲学:
成长型,成熟型,成功型
只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀。
我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即:
成长型、成熟型、成功型。
当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的。
对于成长型:
既讲失败乃成功之母;对于成熟型:
又讲成功乃失败之母;对于成功型:
优劣鲜明乃母中之母。
这就是我的哲学。
成功用人:
敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零
如何用人才算成功?
也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话:
“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。
只要做到这五句话,想不成功都不行。
【篇四】
中层管理者大部分是基层员工在原有职位上工作一段时间后,因工作成绩优异、工作能力突出提拔而来。
往往初为管理者一时难以转换角色,管理结果差强人意,这时如何学习做好一个合格的中层管理者就显得尤为重要了。
中层管理者在企业中起着承接作用,作为一个连接着领导和基层员工的枢纽,需要学会站位,统筹全局,提升思维高度,不断的将企业的营养灌输到基层员工当中去,带领着基层员工为企业的发展踏实奉献,将二者相互连接、相互交融。
对于中层管理者来说,既是员工、又是管理者,既要服从领导的安排,又要统筹安排好员工,这就要求中层管理者对于自身角色的转换,要在企业领导和员工之间寻找黄金分割点,准确的拿捏自己的位置。
既不充当老好人,也不做死板的管理者,在工作中要学会用制度管理员工,在生活中做员工的知己,互帮互助。
对于中层管理者而言,自己的工作一定要有一个合理的规划,懂得如何将自己的压力和工作任务合理分解给员工,知道如何使用一套完整的体系对其进行监督,从而使得自己能够获取充足的时间去做更加重要的事情。
中层管理者不仅仅要提升自我,更重要的是带领团队共同进步,要时刻以团队为重心,促进团队发展,站在更高更远的角度去为团队的进步出谋划策,让团队有目标可可努力,有发展可奋斗。
中层管理者虽然只是管理者中的一员,但只要能够扎实走好每一步路,做好企业的管理者,做好员工的领头羊,未来的发展机会和发展道路将不可限量。
【篇五】
中层干部是一个单位承上启下、承前启后的中坚力量,是单位中一个重要的层次,是联系组织机构高层与基层的桥梁和纽带。
中层干部的“中”字,说明它在中间,兼有领导者与下属的双重身份。
当前有很多单位面临后备干部不足的问题,后备干部培养不足,年龄断档,青黄不接。
中层干部作为基层单位落实、执行、管理、服务、联系、沟通的中坚力量,有着不容忽视的作用。
而中层干部如何更好的发挥自身价值,也值得每一名中层干部深思。
时至今日,自己成为一名基层单位中层干部已有两年多时间了。
当好一名中层干部,个人认为既要有良好的政治素质和理论水平,又要有较强的组织协调能力,既要具备岗位相关知识和业务能力,又要有较强的文字总结能力。
中层干部作为分管领导的参谋和助手,最重要的是要自己会干,熟练地掌握业务知识和技能,工作态度认真,工作作风扎实,想干事,能干事,干成事。
下面就我对如何当好一名中层干部谈一些个人粗浅的心得体会。
一是中层干部要有责任心和担当意识。
有没有责任心,责任心强不强,能不能担当的起重任,是能不能当好一名中层干部的前提和思想基础。
作为一名中层干部,对自己所担任的工作应该主动负责、敢于负责和善于负责,守土有责、守土尽责。
要有解决具体矛盾的勇气和能力,还要有处理问题的方法和担当。
二是中层干部要掌握工作方法。
中层干部承上启下,起着桥梁和纽带的作用,一个好的中层干部对于搞好一个科室的工作是至关重要的。
在实际工作中要注意工作方法:
能自己完成的工作不推诿,能快速完成的工作不拖延,能沟通解决的工作要主动,报告困难说方案,报告结果讲成效,筹备工作提思路,推进工作有反馈,沟通协调讲方法。
三是中层干部要处理好工作中的问题。
例如请示与汇报的问题。
请示工作要讲程序,先向直接分管的领导请示,不能越级,经分管领导同意后可再向上请示。
在请示时,既要客观实际讲问题,又要拿出解决办法供领导参考。
汇报工作也要讲程序,除向分管领导汇报之外,有需要的,还可以向主管领导汇报,汇报时,如果主要领导提出了对部门或者科室工作的意见,要及时向分管领导转达,以利于贯彻落实。
四是中层干部要处理好工学关系。
作为一名中层干部,要不断提升自我,多听、多看、多研究,有培训、轮岗交流的学习机会要珍惜,尚未有培训交流机会时也要注重自我修炼,在平时多下功夫。
业务知识及时更新,与时俱进。
处理好工学关系,既要努力工作,又要善于学习。
要善于向书本学习、向实践学习、向前辈同事学习。
养成良好的读书习惯,结合工作实际,学以致用。
要善于总结实践经验和教训,不断积累。
遇事多看看前辈们的处理方式方法。
只有善于学习的人,才能更好地开展工作。
五是中层干部要有良好的心理素质。
中层干部作为一个单位的中坚力量,要保持良好的心态。
要有啃硬骨头的精神,越是面对棘手的问题,越要沉着冷静,攻坚克难,迎难而上。
工作中难免有急躁情绪,要努力克服,不断成长成熟,处理问题不要慌乱中打乱仗,要有思路、有条理,在想清楚、弄明白,行动中事半功倍。
同时要有吃苦耐劳的精神,扎扎实实地开展工作,勤勤恳恳地做好工作。
中层干部岗位是一个锻炼自己、提升自己、展示自我的平台。
任中层干部两年多来,最大的体会就是干了的都是“自己的”。
有些工作没干过就是什么都不知道,一不小心就会说出“外行话”。
作为中层干部在工作中要有担当意识,在实干中得到的经验,在工作中得到的收获。
还是那句老话:
失败是成功之母,尽管是失败的教训、反反复复的重来,最后也会成为自己的宝贵财富。
当好一名中层干部,要学习要总结的还有很多。
与君共勉。
【篇六】
“基层工作很重要,基础不