基于企业竞争力提升的企业文化建设研究.docx
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基于企业竞争力提升的企业文化建设研究
基于企业竞争力提升的企业文化建设研究
摘要：
本文介绍了企业文化的概念和内容，分析了企业竞争力和企业文化的关系，论述了建设企业文化对于增强企业竞争力的意义，然后通过对中冶建筑研究总院企业文化和企业文化建设现状的分析，为中冶建筑研究总院企业文化和竞争力建设的增强和发展提出对应的建议。
关键词：
企业文化企业竞争力企业文化建设
一、企业文化概述
现代企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，文化管理是21世纪的管理，在文化管理下，企业文化建设成为企业经营管理的“牛鼻子”。
目前中国大多数企业处在由经验管理向科学管理的过度阶段，只有少数先进企业如海尔、长虹、春兰、运通等优秀企业向文化管理过度。
中冶建筑研究总院作为“产、学、研、联”一体的高新技术企业，应该占据现代企业管理的制高点，结合企业实际和先进管理理论，健全各项规章制度，实行“法治”的同时“软硬兼施”，建设具有民族特色、国家特色、企业特色的企业文化。
企业文化以企业哲学（CorporatePhilosophy）为核心，通过各种有效的途径使企业的使命（Mission）、愿景（Vision）及其理念（Motto）形成统一的价值链，进而上升为企业员工共同的价值观（Value），落实为具体的趋同的思维模式及行为规范（Behavior），最后升华为一起奋发的信仰（Religion）。
从结构上看，企业文化分为三个层次，即精神层、物质层和制度层。
精神层主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，制度层规定了企业员工在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，物质层是企业文化在物质上的外在表现。
表格1企业文化结构层次表
精神层
1、企业最高目标。
企业发展战略目标是企业全体员工凝聚力的焦点，是企业共同价值观的集中表现，它反映了企业领导者和员工的追求层次和理想抱负，是企业文化建设的出发点和归宿点。
2、企业哲学。
企业哲学是处理企业日常经营管理过程中发生的一切问题的基本指导思想和依据。
一般是在企业长期的生产经营活动中自觉形成的，并为全体员工所认可和接受，具有相对稳定性。
3、企业精神。
企业精神是企业文化发展到一定阶段的产物，它是企业有意识提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼和倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的。
4、企业风气。
企业风气是约定俗成的行为规范，是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式方面的综合反映。
5、企业道德。
指调节职工之间、职工与企业之间、企业与制度之间三方面关系的行为准则和规范。
一般来讲，制度解决是否合法的问题，道德解决是否合理的问题。
6、企业宗旨。
这是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺。
对内，帮助员工实现人生价值；对外，为社会的物质文化和精神文化的进步做出贡献。
制度层
1、一般制度。
指企业指导日常工作的工作制度和管理制度以及各种责任制度。
2、特殊制度。
能够反映一个企业的管理特点和文化特色的非程序化制度。
3、企业风格。
这是指企业长期相洽、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日活动等。
物质层
1、企业名称、标志、标识。
2、企业外貌。
绿化美化、污染治理等。
3、产品和服务的特色和特点。
4、技术工艺及设备特性。
5、企业及员工的外饰。
6、企业的文化体育生活设施。
7、企业形象和纪念性工程和活动。
8、企业的文化传播网络。
精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因，制度层是企业文化形成和稳定的保证，物质层是企业文化精神层和制度层的物质体现，从中往往能够折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。
三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。
企业文化建设是指对企业文化的发展目标和发展方向所制定的总体谋划，一般以实现企业战略为目标，借助企业制度使企业精神深入人心，并通过企业文化的物质层予以体现的过程。
如何使企业文化被企业员工和外部客户广泛深入的接受和认可正是企业文化建设的重中之重，也是评价企业文化建设的关键。
二、企业竞争力与企业文化的内涵对比
企业竞争力是指：
在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部可寻资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，实现自身价值的综合性能力。
企业的竞争力分为核心层、制度层、产品层三个层面，其中产品层面是表层的竞争力，制度层面是支持平台的竞争力，核心层面是文化的竞争力。
表格2企业竞争力与企业文化对应表
企业竞争力层次划分及内容
对应的企业文化层
产品层
企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；
物质层
制度层
各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；
制度层
核心层
以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的发展目标。
精神层
从上面的对比我们可以看出，企业文化的三个层次和企业竞争力的三个层次有着相互对应的关系，各层之间有联系也有区别，其中企业文化精神层是企业创新力和凝聚力的核心，不仅更够带来竞争优势，使企业具备与众不同的竞争力，还反映着企业独特的个性和定位。
由此可见，企业文化建设和企业竞争力建设有着殊途同归的效果，企业文化建设也同样是企业竞争力建设。
三、企业文化增强企业竞争力的具体体现
企业文化对增强企业竞争力的重要作用，具体体现为企业文化所具有的四大功能：
1、凝聚功能。
企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
用“企业宗旨”把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标，企业在此基础上形成强大的凝聚力。
2、导向功能。
包括价值导向与行为导向。
企业哲学和企业精神能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中制定竞争战略的提供重要依据。
企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展更为重要。
3、激励功能。
激励是一种精神力量和状态。
企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性激发出来，把人们潜在智慧诱发出来，使员工的潜力得到充分发挥。
4、约束功能。
企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。
约束功能可以提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
5、稳定功能。
正确的文化存在着一种同化力量，对一些消极的"亚理念"起着削弱、改造的功能，从而使正确理念“一统天下”，企业处于有序状态，以利平稳而有力的运行。
如果一个企业没有积极健康的企业文化，它就会失去持续发展的动力。
由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。
世界上的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有其独特的企业文化，有一套坚持不懈的核心价值观。
企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业可持续发展的关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和发展。
四、中冶建筑研究总院的企业文化概述
中冶建筑研究总院的企业文化建设目标：
以企业精神为主导，以特色文化为内涵，以企业制度为依托，内强企业素质，外树企业形象，打造先进的、和谐的、系统的、富有创新精神的企业文化，形成强大的文化支撑力和影响力，增强企业核心竞争力，将文化创新和科技创新、经营管理创新相结合，为企业可持续发展提供强力的支持。
表格3中冶建筑研究总院企业文化一览表
分项
内容
所属分项
企业精神
敬业、忠诚、团结、进取
企业精神
企业发展总战略
创新提升、做强做大、持续发展、长富久安
最高目标
企业经营理念
诚信社会为本，客户满意为荣
企业道德
企业核心价值观
科学发展，奉献社会
企业宗旨
学习理念
工作学习化，学习工作化
企业风气
创新理念
创新为魂
企业精神
人才理念
伯乐之家，千里马之源
企业风气
团队理念
和谐诞生希望，团结凝聚力量
企业风气
诚信理念
百事诚为先
企业道德
包容理念
海纳百川，有容乃大
企业哲学
执行理念
执行力就是竞争力
企业风气
安全理念
生命至上，安全第一
企业道德
品牌理念
中冶在我心中
企业道德
廉洁理念
律他是爱护，自律是自安，率他是责任
企业道德
从中冶建筑研究总院的企业文化概念和内容上看，基本覆盖了企业文化精神层面的内容，尤其是企业道德和企业风气上，但企业精神和企业哲学尚未成型，未成系统，只是在某一方面上有所反映。
从内在逻辑性上看，中冶建筑研究总院的企业文化各元素之间也存在着一定的矛盾之处，如廉洁理念中“律他是爱护，自律是自安，率他是责任”和团队理念中“和谐诞生希望，团结凝聚力量”，即在一定范围内存在着矛盾，即 “律他是责任”，但如果“他律是爱护”不能被当事者接受，“律他”就可能会影响和谐，不“律他”又是失职。
在“他律”和“律他”存在严重信息不对称的情况下，和谐往往被放在第一位，而“自律”又往往是空中楼阁，结果是“廉洁理念”在逻辑上有停留于纸面的可能。
同样，“和谐诞生希望，团结凝聚力量”，团队理念内部也有逻辑矛盾：
矛盾是客观存在的，和谐有压制矛盾和化解矛盾种方式，但即使是团队内部也往往有一些难以化解的对立性冲突，维持和谐往往以压制矛盾告终，而这种缺乏内在支持的外在和谐是无法提升团队凝聚力的，往往还是团结的隐患。
再如学习理念，“工作学习化，学习工作化”核心是指出了学习和工作的一致性，但当工作和学习出现矛盾时，由于个人和集体在微观立场上的差异，管理者往往是重工作轻学习，致使人才的长效培养无法落实。
从内容完善性上看，有些企业文化元素的内容并不完整，和元素名称也并不太对应。
如：
中冶建筑研究总院的核心价值观“科学发展、奉献社会”没有全面体现企业、员工、客户、社会之间的价值关系，也未能反映企业特色的问题；创新理念“创新为魂”仅能反映企业对创新的重视；人才理念“伯乐之家，千里马之源”则更像人才培养的目标；品牌理念“中冶在我心中”不应该是中冶建筑研究的品牌理念，且并无包括企业使命、经营思想和行为准则三要素在内的品牌理念内容。
从整体贯彻性上看，很多企业文化元素并没有在企业的制度建设和实际的生产经营中得到全面彻底的贯彻，致使不少企业文化元素在企业实践中被偏离。
比如企业发展总战略“创新提升、做强做大、持续发展、长富久安”，从目标排序上看：
创新是第一位，做强第二位，做大第三位，但在对经营目标的考核中，做大却显得比做强和创新更为重些，且创新难以量化，客观评价的标准难以全面真实的反应创新质量，所以创新在企业实践中被削弱了，做大做强由于和企业的短期利益强相关，且由于管理层任期的限制，短期目标更容易作为考核评价的标准，客观上有被强化的倾向。
诚信理念“百事诚为先”在企业实践中也被无视和歪曲，由于外部利害关系的博弈需要，企业出于自身利益诉求弃客户于不顾，背弃诚信原则；在企业内部各团体或上下级之间出现矛盾，是出于自身考虑置诚信于不顾，有着上行下效的示范作用。
所以企业文化作为企业经营管理的总体指导思想，并没有在各个方面得到真正的贯彻执行，这里面有上层原因，也有底层原因，有客观原因，也有主观原因。
但无论何种原因，结果是企业文化建设停留于口号，未能成为深入人心，被广泛认可。
五、中冶建筑研究总院企业文化建设中的难点和对策
上节对中冶建筑研究总院的企业文化及存在的问题进行了分析，本节将从企业文化建设落地方案的层面进行梳理，并提出改进措施。
1.对企业文化的提炼需要从生存发展的客观环境中提炼
存在决定意识，企业文化就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。
每一个企业所面临的内外部环境不同，这也就决定了每个企业的自然形成的企业文化必然有其独特性。
企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。
同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。
所以企业文化的形成一般是由隐形到显性，再自上而下被全员所接受的过程。
企业文化往往是已经在企业中客观存在但尚未明确彰显，只是在某些先进人物身上集中反映出来的或者由先进人物加以提炼，用语言文字的方式表述出来，而绝不是由个别领导者主观创造出来的。
2.着重培育企业员工的共同价值观
人的行为无不受观念和感情的驱使，只有员工群体协调一致的努力，企业才会赢得成功。
协调一致的群体行为依赖于共同信守的价值观的培育。
因此，培育企业的共同价值观，是企业文化建设成功与否的基本标志。
由于全体员工有了共同的奋斗目标和价值观，创造积极性被极大的调动起来，培育共同的价值观是凝聚人心、创造奇迹的关键所在。
培育共同的价值观需要企业在各项工作，各个环节，全方位、全过程、全角度的深入贯彻企业价值观，以企业价值观为准绳梳理企业的各项工作，清理掉所有于企业价值观相违背的“明规则”和“潜规则”，进而无论年龄、性别、身份、地位，所有员工在每一项企业活动中，均以共同价值观为标准进行评判，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，这样才能使企业价值观深入人心，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
3.使企业制度与企业文化协调一致
企业的内部管理制度，对员工来讲是外加的行为规范，它与内在的行为和道德规范—群体价值观是否一致，是衡量一个企业是否真正确立和文化管理的观念。
企业文化的制度层是企业文化建设的依托，也是企业文化推广和传播的重要途径，相较于企业文化的其他传播网络，企业制度的引导作用和信号传递作用最为突出，影响也最为深远。
存在决定意识，不同的企业制度强化了不同的企业文化和企业价值观。
比如：
平均主义的分配制度强化“平庸”和“懒汉”的价值观；按劳报酬的分配制度强化了“进取”和“劳动”的价值观。
所以中冶建筑研究总院在企业制度制定时，必须以企业文化为指导，使企业制度与企业文化具备内在一致性，以免向企业员工传递和企业文化相矛盾的信号，使广大员工对企业文化产生怀疑和不信任感。
4.企业文化需要少数先进人物的倡导与示范
文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。
在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。
他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的。
观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。
正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
在企业文化的形成过程中，企业领导的作用尤为重要。
企业文化从某种特定意义上也可以说是“企业家”文化。
企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。
企业领导者对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考，要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术、感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展，起到企业文化建设的示范作用。
5.坚持宣传、不断实践和规范管理
企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。
企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。
一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。
文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。
企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化。
企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备，往往需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。
6.企业文化与企业制度的巧妙结合
企业文化一方面是企业制度建设的指导思想，一方面又是企业制度的补充。
没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。
但不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识，而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。
企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。
执行规章制度，进行直接的外部监督以及外部命令是刚性的制度管理；开展思想工作，培育共同价值观，建立良好的企业风气，形成和谐的人际关系等是柔性的文化管理。
企业制度和企业文化要刚柔相济，软硬结合，共同价值观和规章制度都是企业文化的组成部分，制度和纪律是强制性的、硬的，但它们要靠企业精神和共同价值观来自觉的执行和遵守；企业精神、企业道德、企业风气是非强制性的、软的，但其形成的群体压力和心理环境对员工的推动力是不可抗拒的、是硬的。
企业文化的建立和维持，离不开通过执行企业制度、进行奖惩等措施来强化。
企业文化保证企业制度，企业制度强化企业文化，这就是软现代企业管理的辩证法。
六、中冶建筑研究总院企业文化建设总体思路
从中冶建筑研究总院的企业文化建设现状看，应从分析企业文化需求开始，需要结合企业历史、当前发展状况、企业战略、文化传统等多方面因素，分析企业文化的优势和劣势，并探究其深层次原因，厘定和提炼符合企业当前及今后发展需要的企业文化。
在企业文化具体内容明晰之后，进一步建立和企业相适应的管理体系。
从高层领导开始以企业文化理念为标准，识别企业行为，不断强化与企业文化相符的行为规范，进而以企业文化理念与价值观为导向，重新梳理现有管理制度。
企业文化管理体系建立的根本目的，是让企业所有员工理解并实施，在工作中表现、在行为中体现，所以，在企业文化管理体系建立之后，更重要的是对企业文化的实施及考核。
企业文化实施与考核一般遵循先宣贯、培训，后执行，再考核的过程。
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