公共人力资源管理模拟题1doc.docx

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公共人力资源管理模拟题1doc

公共人力资源管理模拟题1

莈公共人力资源管理《A卷》

芅一、名词解释。

芅1、人力资源2、评价中心

膀二、单项选择题

腿1、（）被誉为“人力资本理论之父”。

莆A、泰勒B、西蒙C、西奥多·舒尔茨D、法约尔

莃2、哪项不属于人员分类制度选择的原则？

（）

袃A、文化原则

衿B、传统原则C、组织需求原则

莇D、组织文化与组织气候

蒂3、交流调配在用人单位的层面上，受到（）影响，组织必然要考虑到人才需求状况、职位结构、职位空缺情况和与人才输出单位的协调等。

芃A、机构编制B、交流程序和形式C、任职资格D、个人职业生涯发展

蚀4、挂职锻炼的期限一般为（）

膅A、三至五年B、半年C、一至两年D、两年袄5、现代管理中的“权变”思想的人性假设理论是（）

蚂A、X理论B、“复杂人”假设C、“经济人”

假设D、“社会人”假设

莀三、多项选择题

芆1、合理使用评估结果的理论依据有（）

羃A、期望理论B、强化理论C、马斯洛需求理

论D、公平理论

膁2、职位评价的方法有哪些？

（）

肀A、排列法B、分等法C、评分法D、因

素比较法

芇3、奖金是超额劳动报酬的支付形式，其主要特点

是（）

莅A、单一性B、灵活性C、及时性D、荣誉性

E、定期性

薁四、简答题

袁1、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神是

什么？

肅2、工作分析的程序是什么？

蒃五、论述题

羀试述组织外部人员供给需要考虑的因素。

莇西南科技大学模拟试题答案单〈A卷〉

膆一、名词解释

薂1、人力资源：

是指在一定的范围内能够作为生

产性的要素投入社会经济生活的全部劳动人口的总

和。

荿2、评价中心：

是指将应聘者（若应聘者过多，可

经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行

集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。

评价

的地点可以是一间会议室，也可以是一间特殊的房

间；评价中心要求有10多名评价员来参与。

评价

的时间是2~3天。

肇二、单项选择题

芈1、C2、D3、A4、C5、B

羄三、多项选择题

肃1、ABE2、ABCD3、ABCDEF

袈四、简答题。

羅答题要点如下：

肂1、答：

薂①功绩主义精神。

以成绩和能力作为公务员的任用

和晋升的标准，切实贯彻任人唯贤的原则。

薈②法治主义的精神。

以法律为准绳，政府和公务员

都要做到有法可依，有法必依，依法办事，违法必

究，遵守法律规则，遵守法定管理程序。

肆③人才主义的精神。

政府人事行政的基本任务就是

求才、用才、育才和留才。

莅④人本主义的精神。

员工既是组织绩效实现的手段，更是组织发展的目的本身。

公共部门的人力资源管理制度设计更加重视发挥公务员的积极性和开发公务员的潜在能力。

羂⑤市场主义的精神。

公共部门人力资源的管理制度将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中。

艿⑥分权主义的精神。

转变政府人事主管机构人事权集中统一管理的模式，与职能部门合理划分人事管理权限。

赋予用人单位较多的人事任用自由权，同时强化人事管理法规与政策的统一性，实现集中化控制和分散化管理的有机结合。

膈2、答：

薃一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：

莁

（1）、确定工作分析的目标。

也就是确定工作分析资料的用途。

聿

（2）、确定工作分析的执行者。

工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。

羅（3）、选择有代表性的职位来进行分析。

袆（4）、收集工作分析所需的资料。

这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等

螀（5）、让任职者及其直接上司认可所收集的资料。

蝿（6）、编写工作说明书和工作规范。

工作说明书

以书面的形式描述工作中的活动、职责以及与工作

有关的重要因素。

羆五、论述题

羄答题要点：

芀答：

外部人员供给的分析，需考虑以下因素：

薀1、人口因素。

人口因素的变化直接影响着劳动力

的外部供给：

（1）国家和地区间的人口数量的多

寡影响到人员的外部供给。

在人口密度大的国家、

地区，人员的外部供给就相对充裕，反之就缺乏。

（2）新进入就业队伍的年轻人人数变化，也影响

到人员的外部供给。

（3）劳动力结构影响着人员

的外部变化。

如在年龄结构老龄化的地区和国家，

外部供给人员的年龄就偏大。

性别结构的变化影响

到人员外部供给的男女比例。

劳动力的素质结构影

响到外部供给能否满足组织对专业人才的需求。

肈2、经济因素。

社会经济的发展景气与否，直接影

响到失业率的高低，进而影响到人员外部供给的紧

缺程度。

另外地区间的经济发展的差异也会影响到

人员的外部供给。

膂3、政策因素。

一个国家和地区的政府人员管理政

策、法规，对外部人员的供给有着重要影响。

另外

如平等就法规、妇女儿童权益保护法、工作时间规

定等都对人员的外部供给产生一定的影响。

羃B卷

芀一、名词解释

袅1、工作分析2、晕轮效应

蒅二、单项选择题

莂1、排列法的前提是（）

肀A、选择训练有素的评估人员B、工作分析C、

职位描述D、选择标杆职位

袇2、对于重复性强、身体外在活动较多的职位，

用（）的方法来进行工作分析，比较简单易行。

薃A、现场观察法B、面谈法C、工作日志法D、

问卷法

螂3、（）是指通过一系列的程序和方法，

找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作

所需的技能和知识的过程。

蒇A、职位B、工作分析C、职位分析D、工作

说明书

羈4、不属于对个性品质的测试的是（）

羅A、影射法B、个性品质问卷调查法C、普通

能力测试D、兴趣盘存法。

膁5、（）是最古老、最基本的人员甄选方法。

芇A、评价中心B、面试C、心理测试D、笔试

螅三、多项选择题

肄1、行政行为的三个基本要素是（）

蚁A、职责要素B、主体要素C、职能要素D、法律要素

羇2、退休年龄的确定受到（）等因素的影响。

袇A、生活水平B、身体素质C、平均寿命

膂D、社会保险负担能力E、当地物价水平

肀3、影响组织人员需求的因素有哪些？

（）

螈A、整体经济环境B、身体素质C、社会及政治压力D、技术的改进

袈4、政治权利主要包括（）

薅1、答：

葿面谈法的优点：

①在于让任职者及其主管自己说出其工作活动与行为，能收集到一些其它的方法所发觉不到的信息。

蒈②也给任职者提供了一个了解工作分析重要性的机会，使他们更容易的接收工作分析的结果。

③面谈中的一些怨言也使管理层发觉原来未曾注意到的事项。

蚅面谈法的缺点：

在于所收集到的信息易失真。

蚃2、答：

膃评估工作中常见的偏差主要表现在下面：

艿①从众心理。

考核主体过多的考虑与被考核者的利害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，

容易放弃自己对被考核者的意见，而采用“随大流”

的方式，人云亦云。

螇②趋中误差。

考核主体不愿意或没有将被考核人

员工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的

成绩集中到同等水平的分数界限内，导致了考核结

果的平均化倾向。

肅③优先与近因效应误差。

薂④晕轮效应误差。

罿⑤刻板印象误差。

俗称偏见，即将以往的经验和

观念，不顾时间、空间的推移，带到现实环境中，

在考核中，以固有的对人概念，笼统、僵化地判断

和评价他人。

薄五、论述题

膄答题要点：

肁面试是应聘者在主考人面前，用口述的方式现场回

答问题，主考人根据应聘者在面试中的行为表现及

回答问题的正确程度来进行测评的方法。

虿在应用面试进行人员甄选的时候，容易产生这样的

问题：

薆

（1）缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的

评价。

节

（2）面试人员易受光环效应和触角效应的影响。

光环效应是指面试人员喜欢或受应聘者吸引，从而

对他们持肯定态度。

结果是爱屋及乌，对候选人回

答得问题采取宽容的态度，而不是客观的评价答案

本身。

触角效应的刚好相反，面试人员会从应聘者

所回答的问题中挑刺。

蒁（3）面试人员往往过早下判断，即在见到应聘

者的几分钟内就已经做出了判断，即使延长面试时

间也不能改变其判断。

蒀（4）面试人员过分重视负面资料。

面试人员较

容易受负面资料的影响。

对应聘者的印象要从好转

坏容易，而不容易由坏转好。

蚇（5）面试次序的对比误差。

即应聘者接受面试

的先后次序会影响面试人员的评分。

要避免面试过

程中出现以上的五个问题，需要采取以下措施：

蚄

（1）对参与面试的经理、主管或人事干部进行

面试技术培训。

袀

（2）确保面试人员在面试之前充分得了解职位

空缺的工作规范及应聘者的申请材料。

膀（3）选择适当的地点作为面试场所，并注意家

具的摆放符合面试的环境要求。

蒄（4）合理安排面试时间，并使每位应聘者的受

试时间基本相同。

螃（5）面试所提问题中，应包含开放式的有关职

位的问题。

芀（6）一般在面试人员提问后，应给应聘者一些

时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论。

羁（7）把面试方法与其他方法结合使用。

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