绩效考核方案.docx

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绩效考核方案

绩效考核方案

一、考核目的

1.强化计划目标管理，营造绩效管理氛围。

2.通过上级与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通和公平有效的员工绩效评估，帮助上级与员工不断成长与提升。

3.正确评价员工的行为、能力以及对公司的业绩贡献，为员工的薪酬变动、晋升、培训、调配和淘汰提供数据支持。

二、适用范围

1.总部及下属公司（以下简称子公司）全体员工。

2.非公司所属的外联人员除外。

三、考核原则

1.目标评价原则：

严格按照期初设定的考核指标，根据目标达成情况核定考核成绩。

2.考核关系原则：

依照考核对象与考核人的汇报人关系进行考核。

3.注重沟通原则：

考核指标的设定需经考核人和考核对象充分沟通达成一致，考核评价过程中考核人与考核对象面对面沟通，进行全过程绩效反馈和工作指导。

3.重在改进原则：

通过全面的绩效沟通，达成下一阶段改进计划，实现公司和个人共同成长。

4.强制分布原则：

根据绩效考核表现，将被考核对象的考核成绩进行强制按比例分布，体现差异。

四、考核特点

1.季度考评与年度考核相结合（计划预算管理，月度跟进。

计划预算管理成绩与年终的绩效考核成绩挂钩，计划预算管理预警等将作为考核的重要因素）。

2.KPI和GS指标考核与《年度工作计划及预算》考核结合。

季度考评时只考核KPI和GS指标及关键绩效能力及行为评估，年度考核时既考核KPI和GS指标及关键绩效能力及行为评估，也考核《年度工作计划及预算》。

3.总裁、副总裁、中心或子公司部门的考核得分依照联动关系，在员工的个人考核得分中占权重，强调团队协作。

4.全员参与。

5.考核结果与工资奖金分配、人员任用直接挂钩。

五、绩效管理考核管理体系

1.一类考核

1.1.考核人：

总裁。

1.2.考核对象：

副总裁，中心总监，子公司被授权人、副总经理及财务负责人。

1.2.1.总部各中心的最终得分即为中心总监得分，总部各总监得分的加权平均计入即为总裁级副总裁得分。

1.2.2.子公司各部门的最终得分即为各部门经理得分，子公司各部门经理得分的加权平均计入即为子公司被授权人及副总经理得分。

1.3.考核内容及权重：

1.3.1.考核人根据公司总体绩效考核指标，由行政人事中心协助分解确定考核对象的绩效考核指标，形成考核对象的《绩效考核指标责任书》，考核权重为80%。

1.3.2.考核对象负责编制本岗位的《年度工作计划及预算》，考核权重为20%（总部各中心的《年度工作计划及预算》汇总，即为总裁及副总裁的《年度工作计划及预算》）。

1.4.按照公司确定的考核周期对考核对象进行考评或考核，确定成绩，并向考核对象反馈。

1.5.薪酬委员会负责对考核对象因考核产生的争议进行最终仲裁。

2.二类考核

2.1.考核人：

各中心总监或子公司被授权人

2.2.考核对象：

总部各中心经理，子公司部门经理，计划财务部经理、副经理。

2.3.考核内容及权重：

2.3.1.考核人根据自身的绩效考核指标，分解确定考核对象的绩效考核指标，形成考核对象的《绩效考核指标责任书》，考核权重为70%。

2.3.2.考核对象负责编制本岗位的《年度工作计划及预算》，权重为20%。

2.3.3.总部各中心在完成本中心各位经理的《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》考核后，总体平均分计入每个经理的绩效考核成绩，权重为10%。

2.3.4.子公司各部门在完成本公司各部门经理的《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》考核后，总体平均分计入每个经理的绩效考核成绩，权重为10%。

2.4.按照公司确定的考核周期对考核对象进行考核，确定考核成绩，经总裁批准后向被考核者反馈。

2.5.薪酬委员会负责对考核对象因考核产生的争议进行最终仲裁。

3.三类考核

3.1.考核人：

各中心经理或子公司部门经理

3.2.考核对象：

各中心内部员工或子公司部门内部员工

3.3.考核内容及权重：

3.3.1.关键绩效能力及行为评估，权重为80%。

3.3.2.总部各中心在完成本中心各位经理的考核后，总体平均分计入每个员工的绩效考核成绩，权重为20%。

3.3.3.子公司各部门在完成本公司各部门经理的考核后，总体平均分计入每个员工的绩效考核成绩，权重为20%

3.4.按照公司确定的考核周期对考核对象进行考核（包括考核指标、计划制定、考核过程跟进反馈、考核成绩评定、绩效面谈、绩效反馈、绩效改进、绩效结果应用跟进等），确定考核成绩，经所在中心总监或子公司被授权人批准后向考核对象反馈。

3.5.各中心总监或子公司被授权人负责对考核对象因考核产生的争议进行最终仲裁。

4.行政人事中心及子公司行政人事部

4.1.行政人事中心负责起草绩效考核管理政策、制度和方案，并根据考核过程中存在的问题或公司绩效考核管理政策的调整，修订、完善绩效考核管理制度和方案，并提交薪酬委员会审议通过。

4.2.行政人事中心根据公司经营计划和总裁要求，组织拟订一类考核对象的年度绩效考核指标，协助总裁完成公司对一类考核对象的考核。

4.3.投资运营中心、财务管理中心负责协助提供绩效考核数据来源、数据收集统计、核对，计算方式，数据整理等工作。

4.4.行政人事中心和子公司行政人事部负责协助和督导各中心和子公司部门开展绩效考核工作（包括考核指标/计划制定、考核过程跟进反馈、考核成绩评定、绩效面谈、绩效反馈、绩效改进、绩效结果应用跟进等），接受和处理员工对考核工作的投诉，确保考核工作符合公司总体考核原则和政策，确保绩效考核管理制度的有效运行。

4.5.行政人事中心和子公司行政人事部根据各中心或子公司部门提交的绩效考核结果，做好绩效考核数据管理工作，为员工的职级、职务、培训、岗位、薪酬等工作调整提供数据支持文件。

六、季度考评

1.季度绩效考评

1.1.总部季度考评由行政人事中心牵头，各中心自行考评，考评成绩由各中心总监确认，年度考核时作为总体成绩参照。

1.2.子公司季度考评由子公司行政人事部牵头，各部门自行考评，考评成绩子公司被授权人确认，年度考核时作为总体考核成绩参照。

1.3.在季度考评中被确认不适合继续从事原岗位工作的员工，考核人可在获得授权人或被授权人批准的前提下将其退还行政人事中心或行政人事部，另行招聘其他人员从事工作。

七、考核操作流程

1.《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》的制定

1.1.投资运营中心负责编制公司总体绩效考核指标，行政人事中心负责协助总裁分解一类考核对象的绩效考核指标，由一类考核对象编制本岗位《绩效考核指标责任书》，提交总裁审批通过后交行政人事中心备案，作为考核依据。

1.2.一类考核对象依据本岗位《绩效考核指标责任书》编制《年度工作计划及预算》，提交总裁审批通过后交行政人事中心备案，作为考核依据。

1.3.二类考核对象依据分解指标编制本岗位《绩效考核指标责任书》，提交一类考核对象的考核人审批通过后交行政人事中心备案，作为考核依据。

1.4.二类考核对象依据本岗位《绩效考核指标责任书》编制《年度工作计划及预算》，提交一类考核对象的考核人审批通过后交行政人事中心备案，作为考核依据。

2.《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》跟进与调整

2.1.在《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》执行过程中，如出现重大计划调整，涉及的调整的一类考核对象应及时确认更改，并经一类考核人批准。

2.2.重大调整是指以下情况：

2.2.1.权重大于20%的工作任务取消或新增。

2.2.2.现有任务权重变化（增减）超过20%。

3.过程辅导与激励

3.1.在整个考核周期，考核人应跟进考核对象的《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》执行过程，就相关问题与考核对象保持持续的沟通，并定期与考核对象一起就《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助辅导考核对象分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

4.绩效考核评定：

4.1.一类考核对象绩效考核的评定

4.1.1.考核周期末，行政人事中心根据绩效考核指标数据要求，组织相关中心或部门提供数据结果，并负责计算一类考核对象相应考核指标完成情况，汇总提交总裁。

4.1.2.总裁根据一类考核对象的绩效考核指标，对一类考核对象本考核期的绩效考核指标完成情况进行考核评定。

4.1.3.行政人事中心协助总裁统计确认考核结果，经总裁批准后向各一类考核对象反馈。

4.2.二类考核对象绩效考核的评定

4.2.1.考核周期末，二类考核人行政人事中心或行政人事部提供的指标数据，对二类考核对象本考核期的绩效考核指标完成情况进行考核评定。

4.2.2.二类考核人确认二类考核对象的最终考核结果，经总裁批准后向各二类考核对象反馈。

4.3.三类考核对象绩效考核的评定

4.3.1.三类考核人根据部门考核结果，由行政人事中心或行政人事部协助，对三类考核对象进行关键绩效能力及行为评估。

4.3.2.行政人事中心或行政人事部协助汇总三类考核对象考核成绩，三类考核人确认三类考核对象最终考核结果，经二类考核人批准后，向本部门内的三类考核对象反馈。

5.绩效考核申诉：

5.1.员工如果对本期绩效考核管理工作（过程或结果）有重大异议，可以在接到绩效考核成绩反馈通知的7天之内，向行政人事中心提出《考核申诉申请书》

5.2.行政人事中心了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见以《考核申诉反馈表》反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

八、绩效考核特殊情况处理

1.休长假人员（带薪年假除外）：

考核以实际在岗时间为考核周期，相应的绩效工资基数以考核周期内实际在岗天数（含在岗期内的节假日）折算。

员工在工伤、产假、病假等长假期间的薪酬标准按《薪酬管理制度》执行，不纳入绩效考核体系。

2.跨公司、中心或部门岗位调动员工：

2.1.属于二类考核以上考核对象的员工，需根据《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》对员工前一阶段的工作绩效评价，纳入该员工在新部门绩效考核的参考依据。

2.2.属于三类考核的考核对象的员工，调动前原岗位的考核人和调动后岗位的考核人共同参加对其的年度考核，考核成绩按所在岗位时间的权重分配得分。

2.3中途离职人员：

考核期内中途离职，绩效工资不予发放。

九、绩效考核成绩

1.公司将员工绩效考核成绩强制分布分为5个等级，分别为：

等级

优秀A

良好B

合格C

需改进D

不合格E

绩效考核分值

100-90

89-80

79-70

69-60

≤59

员工分布占比

A＜10%

B≤30%

C＞40%

D+E＞5%

绩效考核系数

1.0

0.5

0.3

0.1

0

2.绩效考核成绩运用

2.1.年终评优：

年度绩效考核结束后，依据绩效考核成绩，按下述规定评优（总裁和副总裁不参加评优）。

2.1.1.优秀团队

2.1.2.评选范围为总部各中心和子公司各部门，限定为1个名额。

2.1.3.选取团队内个人绩效得分平均值最高的团队为优秀团队。

2.1.4.若出现二个或二个以上团队内个人绩效得分平均值相同的团队，则由薪酬委员会做最终裁定。

2.1.5.奖励现金不超过10000元，由获奖团队自行分配。

2.2.优秀个人A

2.2.1.评选范围为：

管理职系、经营职系、技术职系、开发职系各岗位，限定为4个名额。

2.2.2.选取各职系个人绩效得分第一名为优秀个人。

2.2.3.若某职系出现二个或二个以上个人绩效得分相同的候选人，则由薪酬委员会做最终裁定。

2.2.4.奖励现金不超过8000元/人。

2.3.优秀个人B

2.3.1.评选范围为：

行政职系、财务职系各岗位，限定为2个名额。

2.3.2.选取各职系个人绩效得分第一名为优秀个人。

2.3.3.若某职系出现二个或二个以上个人绩效得分相同的候选人，则由薪酬委员会做最终裁定。

2.3.4.奖励现金不超过8000元/人。

2.4.优秀个人C

2.4.1.评选范围为：

工勤职系各岗位，限定为1个名额。

2.4.2.选取职系内个人绩效得分第一名为优秀个人。

2.4.3.若职系内出现二个或二个以上个人绩效得分相同的候选人，则由薪酬委员会做最终裁定。

2.4.4.奖励现金不超过5000元/人。

2.5.岗位职务和职系薪级调整

2.5.1.岗位职务调整：

绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的重要依据，公司根据考核结果，对于达到优秀级标准的员工可优先获得岗位职务调整机会；对于考核达到不胜任级、或需改进级标准的员工，公司可予以降薪或终止劳动合同处理。

2.5.2.职系薪级调整：

年度绩效考核结束后，公司可依据绩效考核成绩和《薪酬管理制度》调整员工岗位职系薪级。

2.6.绩效奖金发放：

依据考核成绩，决定年绩效奖金实发的金额。

2.7.终止劳动合同：

若绩效考核达到不胜任级，证明工作业绩和工作能力确实无法达到公司要求的员工，公司有权终止劳动合同。

2.8.培训发展机会：

行政人事中心或子公司行政人事部根据考核情况制定有针对性的培训方案，并对绩效考核成绩优秀的人员优先提供培训机会。

2.9.超额奖金发放：

依据考核成绩，决定超额奖金是否发放及实发的金额。

十、绩效考核记录

1.所有考核资料均须向行政人事中心部备案，行政人事中心将不定期检查各部门绩效记录管理情况。

2.为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。

3.各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过行政人事中心批准方可进行。

4.绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由行政人事中心统一组织销毁。

十一、绩效考核时间安排

1.准备阶段：

每年12月15日前行政人事中心或子公司行政人事部和考核对象完成考核前准备工作，包括收集分析考核对象《绩效考核指标责任书》和《年度工作计划及预算》实际完成数据。

2.实施阶段：

每年1月15日前完成考核，并完成审批通过。

3.考核结束：

每年1月20日前行政人事中心组织安排绩效奖金、超额奖金计发以及年终评优工作。

十二、附则

1.本方案自发布之日起生效，由行政人事中心负责解释。

2.未尽事宜由行政人事中心另行研究补充规定，经公司薪酬委员会审议通过后发布执行。