企业员工忠诚度研究.docx

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企业员工忠诚度研究

企业员工“忠诚度”研究

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企业员工“忠诚度”研究

【摘要】在蓬勃发展的知识经济下，员工忠诚度下降的种种现象已经阻碍了企业的发展，研究忠诚度问题引起了越来越多学者的关注。

本文将从国内外对忠诚度的研究出发，就针对人力资源管理中与激励密切相关的员工忠诚度，通过对员工忠诚度现状的考察分析，指出企业提升员工忠诚度的重要性及必要性。

对此，笔者提出相应的策略举措，如弹性制定薪酬制度、营造“以人为本”的环境、加强内部选聘、重新聘用离职员工等等，进而帮助企业家吸引和挽留人才，进一步地创造更多的收益。

【关键词】员工忠诚度以人为本职业道德弹性薪酬制度离职员工返聘

一、引言

在当今知识经济下，人力资源是企业生存和发展的第一资源，人才更是成为决定一个企业成功与否的重要因素。

在一个企业中，一定的人才流动能使企业保持活力，提高创造力，但是近年来，企业中不同程度的存在着员工忠诚度下降，大量企业员工跳槽或者离职，更甚者例如企业职员泄露企业机密，销售人员为了多拿回扣不惜损害企业利益等等的现象。

员工不忠诚的现象往往会对企业长期发展造成严重的负面影响。

而企业为了提高核心竞争力，促进企业长期稳定的发展，也必然需要一支高素质、高度忠诚的员工队伍。

员工忠诚度就像一股无形的推动力，支撑着企业的后背，并将其推向成功。

如何提高企业员工，特别是企业核心人才的忠诚度，减少员工流失，这是企业在竞争中能否立于不败之地的关键，同时也是长期困扰企业家的一个问题。

因此，对员工忠诚度的影响因素以及提升员工忠诚度的对策研究已经成为越来越紧迫的现实问题。

下面本文将根据员工忠诚度的现状，通过分析具体的数据和探讨实际案例，为我国企业家提出相应的提高员工忠诚度的对策，进而帮助企业家吸引和挽留人才，进一步地提高企业收益，促进企业发展。

二、企业员工“忠诚度”研究综述

目前，人们对人类关系中的忠诚已有一定的了解，但对于经济学范畴内的员工忠诚的探讨并不深入。

在国际上，关于“组织忠诚”的明确定义，最早是于1960年由Becker提出的。

Becker认为组织忠诚是员工随着他对组织单方面投入的增加而产生了不得不继续留在该组织的心理倾向。

此后，组织忠诚的概念引起了越来越多学者的关注与研究。

弗雷德里克·莱希赫尔德（2001）曾经提出所谓的基于忠诚的管理，不只是指面向个人或团体的忠诚，并且也是忠诚于企业一系列的原则，这些原则被企业用于长期服务于所有成员。

这种基于忠诚的管理可以帮助企业生成现金流，从而使雇员和投资者获得可观的份额。

而加拿大学者Meyer与Allen在分析和回顾以前诸多研究者关于组织忠诚的研究结果之后，在自己的实践研究基础上提出了忠诚的三因素模型。

三因素分别是指感情忠诚：

其一，员工出于对组织所怀有的深厚感情使其对组织产生依赖、认同和投入，而非出于物质利益；其二，继续忠诚：

是员工不愿意放弃在组织中多年投入所取得的成就和待遇，而选择继续留在组织中的心理倾向；其三，规范忠诚：

是员工由于自身的社会责任和职业道德而留在组织内的忠诚。

基于三因素，他们认为所谓的组织忠诚是体现在员工和组织之间的一种心理联系，隐含了员工对于是否继续对组织表现忠诚的决定。

Meyer与Allen提出的三要素组织忠诚模型，成为目前西方广为接受的组织忠诚概念，并且在研究者之间产生了广泛的影响。

而在国内，郑艳、周亚越和俞海山等学者认为，所谓员工忠诚度是指员工对企业的深厚情感，这种情感能够使员工对工作认真负责，愿意以改善企业品质为己任，发挥自身的最大能动作用，帮助企业实现战略目标。

此外，赵瑞美和李桂云提出了员工忠诚度是指员工对企业认同的态度与其为企业竭尽全力的行为的统一，具体表现为员工在思想上承认并拥护企业文化、价值观等，在行动上以企业的事业为自己的事业，时刻维护企业的利益，促进企业的长足发展。

在现代企业管理中，日本企业对于员工忠诚度的管理是较为突出而有效的，其中以在特定时代文化背景下形成的终身雇佣制度最为典型。

在实施的几十年中，该制度为松下公司以致全日本提供了必要的人力资源，为提升员工忠诚度乃至促进经济发展做出了重要的贡献。

日本松下电器公司是公认的终身雇佣制度的“鼻祖”。

该公司的创始人松下幸之助提出该制度，保证了员工只要本人不想离开就终身受公司的雇佣，公司不得因各种原因随意裁减员工，甚至在公司面临困境时也坚决不能通过裁员来安度危机。

这种制度将员工和企业的利益紧密地联系在一起，员工能够自觉地为企业出谋划策，甚至出现了部分员工在公司遭遇困境时自愿减薪来帮助公司渡过难关的动人情景，可见该制度在提升忠诚度方面获得了巨大的成功。

员工没有了失业的顾虑，便能够安心工作，以企业为家，产生主人翁意识。

同时，企业也拥有了一支高度忠诚而稳定的员工队伍，为企业开辟疆土。

企业的传统经营理念得到很好地继承和延续，并保持了生产和管理等方面的连续性。

此外，企业还不必担心长期精心培养的核心员工于成才后离职，浪费了企业的人力、财力、物力。

由此可见，无论是对于员工还是企业，这项制度的推行都是富有成效的，并成功地将松下电器公司推向了日本电气行业的前列。

虽然在现在看来，终身雇佣制度有缺乏人员流动性、缺乏竞争意识、思维方式单一、员工老龄化等缺陷，但毫无疑问的是，它在二十世纪八十年代为松下公司成功地培养出一批高度忠诚、高度稳定的员工，并孕育了日本企业独特的“忠诚文化”，也为日后日本员工忠诚度的培养奠定了坚实的基础。

三、员工忠诚度的现状考察及其原因分析

目前，对于员工忠诚度并没有一个统一的定义，综合各家之言，笔者认为，员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度，是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，两者有着密不可分的联系。

行为忠诚是态度忠诚的前提和基础，而态度忠诚是行为忠诚的发展和深化。

众所周知忠诚十分重要，但在现代社会，“忠”在人们的心里越来越淡薄了，离职和跳槽不仅在年轻人中越来越普遍的出现，而且在中年人中也屡见不鲜。

现在许多的人们将“高薪酬，高福利”作为择业的首要标准，认为“我是为了自身更好的发展，有更好的企业愿意录取我，我为什么不去呢”，甚至有些人会认为忠诚于一家企业是迂腐的行为，会招人嘲笑。

如果人人都是“利己主义”，都只看重自身的发展，那么社会上便不存在“忠诚”这一词了。

这也是现代企业所面临的一个严重的问题。

种种社会迹象以及调查数据表明，员工忠诚度下降已经是不争的事实。

以下是笔者对员工忠诚度现状的考察分析，大致概括为三个方面：

（一）员工流动率高

近年来，员工流动率高具体表现为离职、跳槽频繁发生。

据经济学人集团对亚洲一些国家的研究表明，目前中国企业的企业员工流动率超过12%，在14%~27%之间，比10年前有较大幅度的提高。

并且，员工流动的现象在国有企业、沿海发达地区、高新技术产业等表现得尤为显著。

而据前程无忧发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2008、2009、2010年中国19个行业的员工离职率分别为23.1%、15.9%、18.5%。

图一：

2008年至2010年员工离职率

另外，该报告对7372家雇主进行了访问，得出高科技、房地产、消费品和制造业等四个行业的离职率报告。

从报告的显示结果来看，零售业、制造业、传统服务业是员工离职率最高的三个行业，分别是20.5%、21.8%、24.2%。

图二：

零售业、制造业、传统服务业的员工离职率

以上数据可以说明，目前的员工离职率仍然较高，特别是零售业、制造业、传统服务业这三个行业。

2008年金融危机之后，中国经济增长方式和企业经营方式正在进行着一场深刻的变革，通胀和滞涨可能同时存在在不同的行业。

员工面临诸多不确定的前景，工作安全感逐渐降低，跳槽或者离职以找个更好的雇主成了很多职场人士的打算。

在《2011企业离职与调薪调研报告》中显示，2010年员工主动离职比例达到了93.2%，以业务销售人员的离职率最高。

（二）工作积极性低

现代企业员工已经不再像传统员工那样时刻保持着高昂的激情，能够爱厂如家，不惜加班，也要很好的完成公司的工作，自觉为企业献策谋福利。

员工们常常表现出对工作有倦怠、不满等情绪，怠工，缺勤率高，积极性低下。

笔者认为，造成这样的现象，其重要的原因之一是员工不能树立端正的职业理念，一部分员工将自身的利益和企业的利益划了一条清晰的界限，认为公司给多少薪酬，他就付出多少努力，不少一丝，更不多一毫。

如此一来，这样的员工便缺失了为企业付出的那种忘我精神，责任心不强，更是像扯线木偶一样，上司发号司令了才工作，不会主动帮企业多做一点实事。

施乐公司南部客户服务中心（SCAC）也出现过这样的现象。

由于客户服务的示忙时长也纳入绩效考核，而客服本身是个工作时间长，休息时间短的工作。

因此当员工需要更多的个人自由时间来处理个人问题和休息的时候，而担心向管理层请求更多的自由支配时间可能会遭到拒绝，员工们便不得不采取其他方式获得“亲情时间”。

结果，员工临时缺勤现象明显增加，电话无人接听，接待处空无一人，客户无法得到及时帮助的案例越来越多，投诉事件也逐渐增加。

更有员工不满意工作现状而递出了辞呈。

这样低效率、高流动性的部门将会损害公司的品牌形象和经济利益。

对此，施乐公司尝试了一项措施，即让经理们将日程安排交给员工们自己设计。

如此一来，员工们的工作时间更加弹性化，工作也更加的紧凑，提高了工作效率。

更重要的是缓和了员工的不满情绪，提高工作积极性，减少员工流动性。

在一段时间之后，该措施便收到了切实的成效：

员工士气高涨，缺勤率下降了30%，人员流失减少，客户回馈的好评率显著提高。

通过这个例子，笔者认为虽然员工积极性下降已经成为某些行业的普遍现状，但只要引起企业管理层的普遍重视，针对具体的情况积极采取相应措施，便能够有效地抑制这种倾向。

（三）职业素质较低

现代企业员工在与客户接洽的过程中会收取部分回扣，是相当常见的现象。

这尤其经常发生在销售行业，业务人员似乎也已司空见惯，称其为业界的潜规则之一。

更甚者，有些员工会谎报住宿费、差旅费等等从公款中揩油，或者泄露企业机密以获得高额报酬。

正是这些员工不忠诚的行为，给企业带来不同程度的利益损失，轻则短期亏损，重则使企业关门倒闭。

在几年前，可口可乐曾经出现员工出卖公司资料的事件，使其蒙受了巨大的损失。

一位自称是可口可乐高层员工名叫“德克”的男子向百事可乐提供了“十分详细的机密信息”。

可口可乐立即向联邦调查局报案，后者立即进行了秘密调查。

之后，“德克”又提供了另几份被确认为商业机密的文件以及一份可口可乐正在开发的心产品样本。

虽然最后罪犯也被警方抓获并受到应有的惩罚，但是仍然使可口可乐公司受到了一定的影响。

此后，可口可乐公司也重新审核了资料保护的相关制度、政策，以确保知识产权免受侵害。

这样的例子在生活中屡见不鲜，它们都已深刻地影响了企业的经营运转，那么如何提高员工的忠诚度便成为了一个重要的、急需解决的课题。

四、提升员工忠诚度的措施

（一）为不同层次的员工弹性制定薪酬制度

薪酬是企业为员工所提供的生活保障，是员工工作成果的展现，它是员工永远着重考虑和关心的问题，企业薪酬水平差别便成为了导致员工跳槽、离职的重要原因之一。

无论是人们的心理估计还是调差的显示结果都指向了同一个结论，工资率与辞职率成反比，也就是说，在工资率较高的行业的员工存在着较低的离职率。

前程无忧网的《2011企业离职与调薪调研报告》也验证了这个结论，与工资低于行业平均水平的企业相比，工资高出行业平均水平15%的员工离职率要低上20%左右。

因此，企业制定一套科学的、理性的，员工和企业融为一体的薪酬体系便显得尤为重要。

薪酬是企业激励员工的重要方式，但实践告诉我们，一味的强调高薪是无法激励所有员工的。

那么，从提升员工忠诚度的角度来看待薪酬制度，应当先区分清楚薪酬对不同层次员工忠诚度的激励作用。

图三：

薪酬效价随工作年限增长的变