劳动关系精华版苏大.docx
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劳动关系精华版苏大劳动关系精华版苏大劳动关系第一章劳动关系概述1、劳动关系概念概念：
是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由各方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
2劳动关系主体
（1）员工及员工团体
（2）管理方及雇主协会（3）政府3、劳动关系表现形式1合作：
指双方很大程度上遵守一套经济制度和规则的行为，这些制度与规则既包括广义的国家法律法规，也包括双方共同集体协议或劳动合同。
甚至是一种非正式的心理、契约形式。
2冲突：
即双方的目标、利益和期望经常出现的分歧。
如员工的罢市、旷工、怠工、抑制等，管理主的“关闭工厂”“黑名单”“排工”等。
3力量：
是影响劳动关系结果的能力，它是相互冲突的利益、目标及期望以何种形式表现出来的决定因素。
力量可分为劳动力市场力量和双方对比关系力量。
具体内容如下：
（1）员工力量：
a劳动力市场力量，反映了劳动力的相对稀缺程度。
b对比关系力量指用人单位中的员工退出力量：
员工退出带来的额外招聘、培训等成本。
罢工力量：
罢工带来的损失程度。
岗位力量：
员工的怠工或缺勤率所带来的生产成本增加。
（2）管理方力量a劳动力市场力量，同员工力量一样，反映市场的稀缺程度。
b对比关系力量指管理能够控制员工表现的程度，亦有退出停工岗位力量。
4权力：
指代表他人做决策的权利。
主要集中在管理方，使之在劳动关系中处于主导优势地位，管理方权力表现为：
指挥与安排权力，影响员工行为与表现权力（如激励与考核），决策权力，管理方的权力必须表现为合法的或符合一定规则和公平的，否则会受到控制。
4、劳动关系的外部环境
（1）经济环境如经济增长速度及就业率等宏观经济环境及如雇员面临特定产品市场竞争的微观经济环境都能够改变主体双方力量的对比，从而影响员工福利水平、就业、工作转换及工会运动与工会发展直至影响产品生产、岗位的设计等，最终间接影响到劳动关系的整体状况。
（2）技术环境技术环境包括产品生产的工序和方式及由此导致的必要的资本密集程度和技术密集程度。
高技术含量产品的生产单位的员工岗位力量会增强，从而在劳动关系中优势比较大。
（3）政策环境指政府的各项政治方针。
如就业政策通过对供求关系的调整来改变双方劳动力市场力量；宏观经济政策直接影响到企业的决策和劳动关系；教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求对劳动关系产生长远的影响；政策环境还包括政府的直接干预。
（4）法规和制度环境法规制度是政府调整劳动关系，界定双方权利与义务的最基本形式。
（5）社会文化环境主要有传统的习惯、价值观、信仰等组成，如对工会的重视程度等。
六、劳动关系的调整模式劳动关系的调整是一个把冲突转化为管理规则的过程，如图所示投入各种冲突外部环境内部因素劳动关系系统产出管理规则从上图可以看出，劳动关系表面上存在“冲突稳定”交替现象。
这一过程最重要的渠道是通过双方谈判和相互妥协对劳动关系进行调解，把冲突转化为各就业组织的规则。
这些规则既包括单方面的声明与决策、双方的集体谈判与决策，也包括三方的联合决策等。
第二章劳动关系的实质劳动关系的冲突与合作一、冲突的根源根源。
（1）异化劳动的合法化：
私营经济的存在，使得员工认为，并非为自己在劳动，生产资料、过程、结果及收益等在法律上不归他所有，这本身就是管理的难题。
而个体工商户就不存在这样的管理问题。
（2）客观利益差异：
企业对利润的追求和员工对福利工资的要求是劳动关系深层次冲突的根本原因之一。
（3）雇佣关系的性质：
管理方的权力是由上而下递减的，管理者无须对下负责，员工很难参与到管理权力，他们的对比关系力量很大程度上是负面的。
双方的这种雇佣关系使员工不情愿地处于从属地位，从而造成对管理者的不信任。
（4）劳动合同性质：
由于工作内容要求很难明确，所以劳动合同条款与内容不可能包罗万象，如对工作的预期和理解，晋升机会、任务分配等实质上是建立在“心理契约”上，在管理方单方引入新规则，变更或破坏心理契约时，就会导致冲突，甚至出现合同的内涵理解和解释不同。
社会因素
（1）广泛的社会不平等：
社会贫富分化加剧导致敌视和报复行为。
（2）劳动力市场状况：
失业率过度决定影雇主选择过分挑剔；岗位的健康和安全问题日益严重；不同行业、地区和不同性别之间表现的不公平。
如此等等引起员工的不满和不安全感，从而影响劳动关系的不和谐。
（3）工作本身的特性：
雇主不断压低工人技术要求和增加劳动强度，给员工带来工作的过度紧张和超负荷，工作范围过度狭窄，造成工作的高度分工和人性异化，使得很多员工感到无奈、无主义甚至失去自我。
表现
（1）、罢工：
是冲突明显的表现形式，罢工从经济学角度理解是不经济的，但从劳动者角度而言是非常理性的，是员工宣泄的方式，否则冲突会以更加激烈的形式出现。
（2）、其他形式：
“不服从”形式如“工作松懈”、怠工、主观缺勤等。
“退出”形式，这种“退出”形式的辞职并不是因为他们有更多的选择，而是迫不得以。
（3）双方权利与义务协商：
劳动关系通过这种“付出获得”的方式形式早期心理契约，只有在管理方明确同意工人要求后，才开始工作。
（4）应对行为：
如公共场合“打闹”“交头接耳”“酗酒”等都是对潜在紧张和挫折的一种发泄等。
2、合作的根源内在因素
（1）被迫：
工人为谋生被迫与雇主合作，即使参加集体行动，也会使收入来源损失，为此员工更加愿意工作的稳定性，可见利益所带来的合作与冲突同样重要。
（2）获得“满足”（这些满足本身也很脆弱）1基于对立法公正的理解和对雇主的限制措施，加上媒体、宣传、教育等，增加员工信任感。
2因为大多数工作本身具有积极，员工从工作中能够产生自我价值的满足感。
3管理方的努力也使员获得了满足。
方式
（1）沟通：
指管理方向员工及其组织传达信息的过程，使其对组织的问题和管理方地位的理解，消除员工可能有的错误的观念。
员工通过沟通了解组织的信息可以巩固工会在集体谈判、组织内部劳资联合决策中的作用。
沟通主要包括：
1就业组织重要信息，如性质、职工人数，产生范围等了解。
2日常情况信息，如某天生产的产品数与量，及生产过程遇到的情况了解。
3组织内部调整信息如新经理上任、裁员等。
4组织动作的详细信息，如企业生产经营状况及分析等。
沟通可以改变双方关系，但不能完全根本解决双方利益和价值观上的差别，因而无法根治冲突。
（2）共同协商：
指管理方在制定决策之前，先征求员工意见和态度，但不需征得其同意的决策程序。
1共同协商使员工获得知情权的满足，对管理方经营生产战略理解与支持，从而双方在思想和行动上取得一致。
2员工通过共同协商表示不满之后，双方通过这种互相尊重的民主形式，可以使管理方了解潜在冲突。
3通过共同协商双方可以局部地调整劳动关系。
4共同协商具有信息传输量大且涉及到双方共同关注的组织发展的问题，使与集体谈判制度相互补充，推动双方的合作。
（3）集体谈判：
指管理方与工会针对工作报酬、时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚的态度所进行的协商与交谈。
3、冲突与合作的影响因素1、文化因素：
包括员工找到工作时的价值观和信仰观及工作期间对工作的态度和道德观等。
换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实上自身所处地位的感受，以及工人对自身可以接受的行为的理解。
如员工所处的文化较保守，提倡服从与尊重权威且员工对组织高度认同，这样冲突会降低。
2、文化因素的解释：
“客观”的工作环境：
员工工作的性质与对冲突产生很大影响。
4管理方的管理政策与实践：
如果这些政策与实践是进步的，员工的满意度和认同感会上升。
5客观的经济环境和政府政策：
如失业率与失业保险能够影响员工“被迫合作”态度与对工作态度的预期。
上述的客观因素是通过影响工作环境的人际关系和文化氛围、双方的职业道德和心理契约，甚至全社会的发展进程，间接影响冲突和合作的具体表现形式的。
第三章管理方（雇主）1、管理方的概念及特点概念：
指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能率领其隶属人员完成既定工作的各级管理员。
特点：
（1）具有指挥、命令、惩奖的职权。
（2）这种职权源于产权通过合法的程序赋予的。
（3）这种职权自上而下逐级授予的具有等级之分。
2雇主协会定义（管理方组织）定义：
是由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
雇主协会是由法人组成，其性质不同于只单纯关注营销、成本、技术的行业协会，雇主协会参与处理劳动关系。
雇主协会可分为：
全国性雇主联合会（如法国雇主联合会，中国企业联合会等）、单一行业或产业的全国性协会（如中电联）、地区协会（如广州企业家协会等）。
参与活动：
（1）参与谈判：
由于各企业具体情况不同，这一活动受到一定的限制。
（2）解决纠纷：
当劳资双方对全国性或地区性集体协议的理解出现分歧，而企业内部的申诉体制又无法解决这些问题时，雇主协会可以采取调解和仲裁的方式。
（3）提供帮助与建议：
为会员提供招聘、教育培训、绩考、质管、安全卫生等方面的建议与咨询。
（4）代表与维护：
协会代表会员的利益，通过公共宣传和直接游说的方式，向工会、政府表明利益。
3雇主组织的特征
（1）雇主组织必须由一定数量的雇主所组成，是雇主的组织，并有相当的代表性。
（2）雇主组织由雇主自愿加入（3）雇主组织具有法人资格。
（4）雇主组织的机构主要为会员大会和理事会，前者决定重大事项，后者处理日常事务。
（5）雇主组织的活动宗旨，是维护所代表之雇主在劳资关系中的利益，不得有政治目的。
（6）雇主组织不得从事反工会活动，不得制造困难阻止雇员加入工会或参加工会活动，不得干涉工会事务，不得破坏工会组织的罢工，不得拒绝按规定程序与工会进行集体谈判或阻碍集体谈判的正常进行。
（7）雇主组织负有协调劳资关系的法定职责。
（8）雇主组织内部组织机构及其活动方式可自行确定。
4、管理方的管理模式及对劳动关系的策略。
管理模式：
（1）以分配工作任务方式、监督工人行为方法和奖惩方法为核心的职权结构标准划分，可分为：
独裁型、集权型、自主型三类。
（2）从管理者的价值观与目标在管理实践中的体现为核心的管理理念、标准划分，可分为：
剥削型、宽容型、合作型三类。
对劳动关系的调节策略：
（1）独裁/剥削型。
管理理念：
管理的强制性、惩罚的专制与随机性、权力下放的有限性、规章规程严格性、对员工忠诚不可信性。
调节策略：
a、具有强烈的反工会思想；b、通过技术革新来降低工作的一般技术要求，从而限制工资水平；c、增加外包、转包、兼职等临时灵活就业安排抑制罢工；d、集体谈判中采取强硬和破坏罢工；e停工和迁厂。
（2）集体/宽容型理念：
成立专门人事与劳动部门负责甄选、职位分类、晋升等工作；职位阶梯式，让员工获得晋升机会；通过制定规则与程序让管理按照客观标准行使职权；相信员工忠诚感；策略：
a、承认工会的合法性及工会处理劳动关系的作用；b、适当地增加员工的福利、工资并将由此增加的成本转移给消费者；c、建立绩效考核程序与规则。
（3）自主/合作型（人力资源管理型）：
理念：
A主张雇员更多的决定权，使员工具有广泛的技能，其核心方法、职务再设计，如职务扩大化、职务转换、职务丰富化、自主性工作团队等。
B强调劳资不再对立，推行员工一定程度的自我管理的员工参与计划，如质量圈、资联合委员会等。
C加强人事与就业政策，满足员工外在需求，提高他们的忠诚感与献身精神，如建立申诉制度解决公平问题，推出利润分享和员工持股体现劳资平等，实行全面质量管理（TQM）策略：
a、重视工会作用，改变双方对立，强调员工参与管理实践。
b、积极推进集体谈判制度。
5、我国管理方的基本状况1、中国雇主阶层的状况和特点中国雇主的构成：
公有制企业和非公有制企业的管理层，在国有企业一般是指董事长和总经理，一个法人单位的二级部门是不能成为雇主的；到2000年，外企管理层有200余万，私企管理层有1000余万人；中国雇主阶层产生的历史过程：
市场催生、政府扶植；中国雇主阶层产生的历史特点：
管理层的分化、与权力的结合；中国雇主阶层的发展趋向：
成熟化、规范化、独立化。
2、中国的雇主组织性质：
雇主利益代表，维护雇主利益，并由企业管理向劳动关系协调转变特点：
一是以中国企业家协会、中国企业联合会为代表的国有企业的雇主组织。
二是各类非公有制企业的雇主组织。
三是不分所有制的雇主协会。
四是各地由雇主自发成立的非正式雇主组织。
问题：
市场化、与工会的对等、自身的完善。
3、中国企业联合会、中国企业家协会中国企业联合会、中国企业家协会（合署中文简称中国企联）作为中国唯一的国家级雇主组织，具有一般国家级雇主组织的主要特征，具体表现在：
1）中国企联是各种不同类型企业的代表。
这是雇主组织最重要的特征之一。
雇主组织必须由一定数量的雇主所组成，是雇主的组织，并有相当的代表性。
目前中国企联系统的会员已达到436万家，其中直属会员企业中，国有企业占5147，非国有企业占4853（其中：
乡镇企业占1541，私营企业占545，合资企业占370，股份制企业占2275，独资企业占056，其他企业占066）。
其成员比例比较符合我国各类企业在经济社会发展中的地位和作用。
会员企业具有广泛的代表性。
2）中国企联是社团法人。
这也是雇主组织的重要特征之一。
中国企联是经中华人民共和国民政部核准注册登记的全国性社会团体法人，是独立于政府、自主从事各项活动的国家级雇主（企业代表）组织，其分支组织分布于各省（自治区、直辖市）、各行业、工业城市和区县。
成员包括各类所有制企业，均为自愿加入，宗旨是按照民主集中制的原则商讨有关重大问题，依照国家法律代表和维护经营者（雇主）权益。
中国企联既不是政府机构，又不是企业，而是连接政府和企业之间的中介机构。
中国企联是雇主和企业的联合组织，由企业界和有关经济、科研、新闻工作者以及有关企业工作者团体组成，是非营利性社会组织。
3）中国企联经费不依靠财政，而是靠为会员服务收取服务费用。
雇主组织是独立于各雇主之外的主体，并实行独立核算，依靠为雇主服务取得服务性收入，这也是雇主组织的重要特征。
因为在财政上不依靠政府，就使雇主组织的行动不受政府的束缚，能够更好地维护企业和雇主利益。
中国企联经费不是由财政拨款，而是靠为会员服务收取服务费用。
主要来源有以下几项：
（a）会费；（b）有偿服务收入和企事业收入；（c）国内外团体、组织和个人的捐赠及资助；（d）受委托项目收入；（e）利息收入；（f）其他合法收入。
4）中国企联的活动宗旨是维护所代表企业在劳资关系中的利益。
雇主组织的活动宗旨，是维护所代表雇主在劳资关系中的利益。
目前，中国企联的首要职责是维护企业和企业家合法权益，代表企业参与劳动关系协调，负有协调劳资关系的法定职责，符合国际惯例对雇主组织的要求。
5）中国企联是企业家和经营者的组织。
中国企联是中国企业家及经营者组成的社团组织，是维护企业家和经营者自身合法权益的组织，作为企业家及企业经营者的团体组织也是雇主组织的重要特征。
6）中国企联的重要工作是为企业服务。
这也是雇主组织的重要特征。
世界其他国家的雇主组织除了参与劳动关系协调以外，还逐步开展对会员企业的各种服务，如开展培训、开展咨询研究、开展信息交流、出版书籍刊物、促进企业之间的国际业进行培训、咨询、研究、信息、出版、宣传、对外联络、法律援助等方面服务。
通过积极开展多项活动宣传企业典型经验，为企业提供学习、交流的舞台，通过培训、研究和咨询提高企业的管理水平和整体竞争能力。
7）中国企联积极参与国际劳工组织的活动。
中国于1983年恢复在国际劳工组织的活动以来，中国企联作为中国雇主组织代表与劳动和社会保障部、中华全国总工会一起，参与国际劳工组织的所有活动，承担具体工作。
8）中国企联是国际雇主组织成员。
国际雇主组织成立于1920年，是国际上在社会和劳动领域代表雇主利益的唯一民间组织，目的是在国际场合，尤其是在国际劳工组织，促进和捍卫雇主利益，保证国际劳工和社会政策有利于企业的发展，并为企业发展和创造就业营造有利的氛围。
现该组织成员包括131个国家的135个雇主组织。
中国企联于2003年6月2日正式加入国际雇主组织。
国际雇主组织强调：
“在国际雇主组织秘书处，在国际劳工局理事会雇主组，在所有的国际劳工组织的活动中，中国企业联合会是中国的唯一代表。
”同样道理，我国各级企业联合会/企业家协会也是代表各地的雇主组织，负责本地区雇主组织事务，特别是与当地政府劳动部门、工会建立协调劳动关系三方机制，共同处理劳动关系事务，维护企业和企业家权益。
第四章工会（雇员、劳动者）一、工会概念及分类概念：
指由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表员工在工作场所及在整个社会上的利益。
分类：
（！
）职业工会：
将某些特殊技能、从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑其所处行业。
（2）行业工会：
将某一行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑其从事的职业。
（3）总工会：
指在职业工会与行业工会的基础上合并逐步形成的对会员募集不加限制的工会。
2工会如何得到承认工会进行集体谈判，必须首先获得法律承认确保雇主承认它是谈判单位中多数雇员的代表，具有谈判资格。
方式：
（1）自愿承认：
双方在自愿协商的基础上达成承认共识，如英国工会。
（2）法定承认：
1、自动路线：
由国家法律规定如谈判单位有多数员2、工是工会会员，工会自动获得承认，如加拿大。
3、投票路线：
由国家法律规定，如工会在选举中获得多数员工支持才被承认3工会化的原因
（1）初始倾向：
员工对工作的不满，特别是年轻员工、黑人与妇女等弱势群体，蓝领人员及固定工人更支持工会。
（2）工会的有效性：
员工参加工会确实能带来实惠和帮助。
（3）工会组织与策略：
有经验的工会组织者通过投入大量人力、物力与财力，能够最大程度吸引员工参加，形成凝聚力很强的组织，从而使员工更具有归属感。
（4）宏观条件：
包括产业政策与职业结构、宏观经济条件、政府政策、工会的总体策略、社会文化和价值观等，都对企业的工会化发展发生间接影响。
4、工会的职能与行为方式：
职能：
（1）经济职能：
一方面，工会凭借它在市场上拥有的卖方垄断力量，使通过谈判确定的工资水平总是高于于完全市场竞争中而决定市场出清的工资水平，但消极要素是管理方会提高技术使用机器来取代劳动从而增加失业，工会可以通过游说政府或同行业一致行动，或订就业和保障条款予以限制，另一方面工会努力实现会员的公平待遇问题，包括工作负担、晋升和裁员制度等。
（2）民主职能：
A、可以通过申诉/仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决。
B、可以与雇主的集体谈判维护会员的整体利益。
C、通过工会的组织力量部分制约雇主的职权，维护员工的利益。
D、可以平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。
（3）整合职能：
一方面工会的内部政治和组织活动和集体谈判活动为员工提供与管理方沟通机会，另一方面工会内部与协商机制有助于化解劳资冲突，工会成为双方沟通的渠道，有助于管理方实现人力资源管理计划。
（4）社会职能：
工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部和企业之间的工资不平等；工会积极参加政治活动，通过促进经济与社会改革减少社会不公正和保护弱势群体，工会积极参与社会公益事业。
（5）革命职能：
这一职能随着社会的发展和员工整体生活改善而正在弱化。
行为方式（最经典的分析是“韦布点的五分法”）
（1）互保互助：
通过从工会会费建立的基金中提取费用，向成员提供如医疗、教育、娱乐、住房等福利。
（2）集体谈判：
是工会与雇主交涉、协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动，是为会员争取经济利益的最直接方式。
（3）劳动立法：
通过立法建议、监督法律执行等方式保护会员利益。
（4）直接行动：
在互助互保式集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市等方式。
（5）政治行动：
向政府和立法机构施压或直接组建政党（如英国工党）参与执政等。
5、劳动者或雇员概念：
1）劳动社会学意义上劳动者的特点：
具有一定劳动能力，遵循一定劳动规范,占有一定劳动岗位，参与一定劳动过程。
2）劳动经济学意义上劳动者的特点：
能够自由支配自己劳动力、不占有任何生产资料、在生产过程当中受雇于他人、以工资作为主要生活来源。
3）法律所调整劳动者，是指具有劳动权利能力与劳动行为能力，且参加到一定劳动关系的劳动者。
6、效益分享计划：
即雇主以生产率为标杆，给走出目标生产率的员工提供现金奖励。
具体包括：
A、斯坎伦计划B、拉克计划C、集体效益分享计划非效益分享计划：
指没有把酬薪与生产率提高和成本降低、产品质量提高等联合起来。
具体包括：
A、质量圈：
目标是节约成本，提高质量。
B、劳资联合委员会：
主要目标为改善劳动关系，增进沟通。
C、工作生活质量计划：
改善环境，提高心理满足和工作满意度。
D、自我管理工作团队：
减少管理层，增加雇员工作进程的控制，从而提高生产率。
第五章政府1、政府在处理劳动关系中的角色职能：
（1）劳动基本权利的保护者：
包括：
劳动合同、劳动标准、保险福利、教育与安全卫生等劳工权利外，还应该监察最低劳动标准与安全卫生执行。
（2）集体谈判与劳工参与的促进者：
积极促进在政府基本规则和基本劳动标准的基础上劳资双方自行谈判与对话，促进劳工参与和分红入股等。
（3）劳动争议的调整者：
建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。
（4）就业保障和人力资源的规划者：
一方面加强职业培训、就业服务和失业保险等为核心的就业保障体系建设，另一方面要对日益激烈的国际化竞争，制定人力资源整体规划，做到人尽其才。
（5）公共部门的雇用者：
作为公共部门的雇主，政府应提供合法、合理的劳动条件，做好榜样。
2、政府劳动关系的作用1、维护国家利益。
政府的根本职能就是维护国家利益，维护国家利益是政府参与三方机制的首要目标。
在三方机制中，政府通过平衡雇员与雇主的关系，维护国家利益和社会进步，指导双方合作，保持劳动关系的协调和稳定，促进经济发展。
2、组织作用。
政府的组织作用具体包括：
第一，在三方机制组织机构的建立上发挥作用。
政府在三方机制组织机构的建设、三方机制的组织原则、三方机制的协商规则的制定等方面都要起主导和组织作用。
一般三方机制的办事机构也都设在政府部门中。
第二，在三方机制的协商中起组织作用。
每次三方会议的组织、议题的确定、会议的时间协调等方面，一般由政府进行组织。
第三，对三方商定事项的组织实施。
对每次三方商定的重要事项，一般都由政府部门组织另两方和其他部门实施。
第四，组织劳动关系方面的调研与检查。
定期或不定期组织三方开展劳动关系方面的联合调研与检查，特别是对劳动合同、集体合同、劳动纠纷等方面情况进行调研和检查。
3、平衡协调作用。
在市场经济条件下，国家、企业和雇员是不同的利益主体，在经济活动中有着各自不同的利益追求，难免产生矛盾和冲突。
在三方协商过程中，一般主要是雇主组织和工会组织对有关劳动关系问题进行协商，如制定有关法律法规和重大经济政策，政府起协调和平衡的作用。
特别是在调整劳动关系和涉及雇员根本利益的重大问题，政府要耐心听取雇主组织和工会双方的意见，组织双方共同进行讨论，达成一致。
如果双方对有些问题无法达成一致，政府应采取多种方式，进行协调和平衡，促使双方合作，达成协议。
4、监督作用。
随着劳动关系的规范化运作，政府对劳动关系的直接干预程度会越来越小，而监督的作用越来越强。
在许多国家劳资双方协商签订集体合同后，要经政府有关部门依法予以确认方能生效。
有些西方国家政府劳动部门还设立专门机构对劳资协商结果进行监督、控制，通过政府确认来监督和指导集体合同的订立，确保劳资双方协商内容的公平、合理、合法、完备和可行。
政府确认的方式为登记、备案、审查或批准。
监督既包括日常对劳资双方履行协议情况的检查，也包括劳资双方对履行协议争议的处理和对违反协议一方的处罚。
同时还对促进失业人员就业、制定消除就业歧视的政策和措施、规范雇主的裁员等问题进行监督。
5、服务作用。
在三方机制中，政府的另一重要作用体现为政府的服务功能，即政府要为劳动关系的协调创造条件和提供服务，包括：
一是政府通过推动立法进程，建立完整的劳动关系法律体系，为劳动关系的法律调整提供依据；二是按照国际劳工组织1981年163号建议书的要求，政府部门要对参加集体协商、集体谈判的雇主代表和工人代表的身份予以确认，并提供谈
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