薪酬管理办法.docx

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薪酬管理办法

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A/0

最新制定

2016-4-10

会签记录

总经办

销售部

开发部

PMC部

稽核部

生产部

品质部

人事人事行政部

财务部

编制：

审核：

批准：

1、目的

为确保以薪酬为杠杆激励员工，为公司创造更高的价值，制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于美铂林公司全体计时且以绩效工资支付制的岗位员工薪酬的管理。

提成工资仅适用于直接销售人员及销售管理人员。

3、名词术语解释

3.1薪酬—是指基本工资、绩效工资、加班工资、各项奖金、工龄工资以及福利的总称。

3.2薪资—是基本工资、绩效工资总和。

3.3底薪—当地最低标准工资。

3.4级幅度—是指每级最小值与最大值之间的增幅比=（本级最大值-本级最小值）/本级最小值。

3.5薪资职等—根据职位职等而设定的、体现在《薪资等级表》中的层级单位，共分8职等。

3.6薪资级等—是指每层薪资等级表中的最小层级单位，每个薪资职等共分11级等。

4、权责

4.1人事行政部：

4.1.1负责本办法的执行与完善及年度薪酬总额预算与管控；

4.1.2负责工资表的制作、薪酬计算；

4.1.3负责监督本办法的执行。

4.2财务部—负责薪酬发放及监督。

4.3董事长—负责本办法的审批。

5、内容

5.1薪酬管理原则

（1）公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先，并兼顾公平的基本原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。

（2）根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，奖励计划与实现绩效目标挂钩。

（3）根据简单、容易操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。

5.2薪酬管理规则

（1）根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配统一由人事行政部管理，并实行统一的职等薪资制度。

（2）公司年度实发薪资总额由董事长决定。

人事行政部及财务部根据董事长的指令对年度薪资总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

5.3薪酬结构

5.3.1薪酬的基本构成

（1）薪资=基本工资+绩效工资

（2）基本工资=底薪+岗位津贴

（3）底薪：

即目前当地最低工资

（4）本制度中所描述的薪资是指每天正常工作8小时，每周工作5天（不含法定假日）时每月所得总额。

5.3.2薪酬类别与结构

序号

薪酬类别

薪酬结构

适用人员

1

绩效工资制

薪酬=（基本工资+绩效工资）+工龄工资+全勤奖+福利+加班工资+各项奖金

以计时为基础以绩效管理为主导的岗位

5.3.3基本工资

（1）基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。

（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。

（3）基本工资相对固定，主要考虑当地及其延伸地区最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的职位确定，并根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。

5.3.4绩效工资

（1）绩效工资是根据员工业绩而计付的工资。

（2）绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。

（3）绩效工资根据业绩目标完成情况，并参考出勤等劳动纪律执行情况分不同考核周期核发。

（4）绩效工资比例参见《薪资等级表》，绩效工资具体计付标准参见公司《绩效管理办法》。

5.3.5加班工资

（1）员工在公司规定的正常工作时间以外的时间进行加班而计付的工资。

（2）加班工资按照员工所在工作地最低工资标准依法进行计算，即周一到周五加班工资按1.5倍计付，周六、日加班工资按2倍计付；法定假日加班按3倍计付。

（3）本公司周六为全员加班日，按当地最低标准工资依法支付加班费。

（4）生产部一线操作岗位（计件岗位除外）以及《薪资等级表》中指定岗位享有除周六以外加班而支付的加班费；其它岗位实行岗位责任制工资管理制度。

5.3.6工龄工资

（1）公司为服务超过1年以上的岗位设立工龄工资，工龄工资随着工龄增加而逐年按以下标准递增：

工作年限

1-10年

11年以上

工龄工资每1年递增标准（元/月）

50

0

5.3.7全勤奖

（1）员工当月依照考勤管理制度出满勤而支付的奖金，全勤奖标准为30元/月。

5.3.8年终奖

（1）每年根据企业业绩及员工个人业绩与出勤状况而支付的一种奖金，年终奖计付标准参见《年终奖管理办法》。

5.3.9提成工资

（1）提成工资的计算、发放参见《销售人员提成工资管理办法》。

5.3.10员工福利

（1）员工福利的管理，具体详见公司《福利管理办法》。

5.4薪资管理

5.4.1薪资总额的管理

（1）公司年度薪资总额计划由人事行政部根据公司主要经济指标完成情况，实施总额管理。

薪资总额及经济指标的核定分别由人事行政部与财务部负责，并由人事行政部汇总后于执行年度前两个月内报董事长批准后发布实施。

（2）人事行政部负责公司薪酬总额的预算、控制与管理。

5.4.2薪资对位

（1）《薪资等级表》的结构

◆公司员工的薪资等级分为8等，每等11级。

即《薪资等级表》分为8等11级。

◆各级薪资的中点值跃升度为1.2-1.6倍之间。

◆各级薪资的级幅度原则上最低为40％，最高为80%。

◆《薪资等级表》见附件。

（2）职位薪资对位原则

◆公司每位员工职位薪资的对位，应比照公司《薪资等级表》进行。

◆职位薪资对位时，先对位薪资职等，后对位薪资级等。

◆对位薪资级等时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。

确定薪资级等时，应严格按照11级等的数值确定。

（3）职位薪资对位方法

a已有职位

◆依据《薪资等级表》确定应聘人员所任职位的薪资职等与级等。

◆综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，确定应聘者的薪资水平。

b职位要素变动的职位和新设职位

◆凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级撰写其《职位说明书》。

◆人事行政部根据公司《职位管理办法》，参照《职位说明书》，确定新设职位所属职位系列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。

◆职位评估小组根据公司职位评估标准，对其职位进行评估。

◆人事行政部将评估结果对照《薪资等级表》，确定新设职位在《薪资等级表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。

◆综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平，确定新职位的薪资水平。

（4）新员工入职定薪

a.  新入职岗位定薪原则与流程

◆严格遵循“职位评估得分与薪资成正比关系”的原则，即职位评估得分低值的职位薪资不得高于职位评估高的职位薪资，由人事行政部负责人严格把控，特殊情况报董事长批准；

◆试用期工资：

试用期人员的薪资，原则上以该职位所在薪资职等的最低值起薪；如与新进员工另有协议，则起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由董事长决定。

◆新员工入职定薪审批流程：

用人部门根据《薪资等级表》提出定级定等建议，人事行政部审核，授权人批准后，人事行政部负责人将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。

b.新进人员定薪需填写《核薪单》依次经用人部门负责人审核、人事行政部负责人审核，相关权限人员批准后，交当事人确定，最后留人事备案。

（6）新员工入职定薪审批权限

对象

职等为三等以上

二等（含）以下

建议

直接上级

班组长

审核

部门最高主管

部门负责人

审核

人事行政部负责人

部门最高主管

批准

董事长或授权人

人事行政部负责人

备案

人事行政部

5.4.2工资特殊

（1）工资特殊适用范围

针对不适合年薪制、岗位绩效工资制的特殊人才。

其中包括：

有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

（2）设立特殊工资的原则

a谈判原则：

特殊工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

b保密原则：

为保障特殊员工的顺利工作，对工资特殊的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

c限额原则：

特殊人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，不宜过多。

（3）工资特殊人才的选拔

特殊人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才等。

（4）符合工资特殊人员的工资总额由董事长决定。

5.4.3薪资支付

（1）薪资保密

a为避免不良的攀比风气，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司的薪资支付一律按照保密的原则不公开支付。

b各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的习惯。

c对薪资工作人员非经核准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职或除名。

d员工除了解本人的薪资外，严禁打听、比照他人的薪资，有违反者视情节轻重予以行政处罚或作除名处理。

e薪资计算有不明之处，报经直属主管或直接向薪资经办人咨询解决，不得自行在公众场合理论。

（2）根据《职位说明书》评估该职位的职位等级，确定与该职位相对应的薪资级等，比照相对应的级等薪资数额按期支付。

其中，基本工资按月支付；绩效工资按考核周期支付。

（3）工资发放

a公司于次月30号以现金或银行转账的形式，发放前一月员工工资（遇节假日提前发放）。

b员工工资单于每月30号随工资一同发放。

（4）绩效工资的支付

员工绩效工资的支付按公司《绩效管理办法》中有关规定执行。

（5）缺勤人员薪资与工龄工资

a缺勤人员薪资、工龄工资计算公式为：

当月应发薪资及工龄工资=（基本工资×出勤率）＋（应发绩效工资×出勤率）+（应发工龄工资×出勤率）。

注：

月出勤率：

当月实出勤工时与应出勤工时之比，具体参照《考勤管理制度》。

b离职人员薪资原则上由本人亲自领取或存入指定的银行账户，如需他人代领时，则需双方开具书的代领委托书。

（6）薪资中的减款

a违纪减款：

员工违反公司制度而被罚款，人事行政部根据公司有关规定在其当月薪资中减除。

b考核减款：

公司在日常工作考核、稽核审核及绩效考核等各种考核中发现不合格项的罚款，人事行政部依据考核结果，按相关规定的要求在薪资中减除。

c社会统筹保险费的减除：

社会统筹保险费按规定的标准在每月薪资中予以减除。

d公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。

（7）非常规支付

公司员工遇下列情形时，可向人事行政部申请，经董事长批准后可提前领取已工作时间的薪资：

a员工或依靠员工收入赖以维持生计者死亡、生育、疾病或发生意外伤害时；领取时需提供必要的相关证明，且最多不超过该员应发工资总额的60%。

b其他获得公司同意的情形。

（8）关于工资表

a工资表将严格按照劳动法之要求制作。

5.4.4薪资调整

（1）薪资调整原则

a薪资调整额度以本职位薪资职等最高值为终点。

当员工从某一级晋升为上一级薪资职等时，其薪资套等，原则上是就高不就低。

b当员工薪资从某一个薪资职等上升到上一级薪资职等时，调整后的薪资不一定定在高一级的最低级等上，可以上靠1-2个级等。

（2）试用期员工转正薪资调整

新聘员工试用期间进行绩效考核，但绩效考核结果不应用于薪酬支付，仅用于试用转正与转正后调薪（入职前双方有约定的，依照双方约定薪资标准支付）。

试用期间考核结果对应的薪资调整级等如下，特殊情况需经董事长特批。

一线操作类岗位转正后实行同岗同薪。

试用期考核结果对应的调薪幅度

试用期绩效成绩

调薪级等

E等（差）

淘汰

D等（不合格）

不调

C等（合格）

1-2级

B等（优秀）

2-3级

A等（卓越）

2-4级

注：

试用期间绩效成绩，为试用期间每月绩效得分的平均值。

（3）员工临时薪资调整

如有下列情形之一者，公司董事长、人事行政部或部门负责人均可申请员工的临时薪资调整，以资鼓励：

a.员工有特殊业绩或其他突出表现时；

b.年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩时；

c.为同行业间竞相争取的人才不稳定时；

d.董事长认可的其他情况。

（4）员工职位异动薪资调整

员工因职位异动需要调整薪资时原则如下：

a.  对照《薪资等级表》确定异动员工所在新职位的薪资职等与级等；

b.  参考相同职位员工的薪资水平，并结合该员工学历、工作经验和综合技能等因素，按职位薪资对位原则确定新职位的薪资水平；

c.  职位异动人员的基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行；

d.  人事行政部根据《人事异动申请单》调整职位变更后员工的工资。

（5）员工年度薪资调整

a. 公司员工的薪资调整，每年原则上进行一次，具体调整时间可为次年的3月到5月。

b. 距离本次调薪不满半年，或年度缺勤达12日以上者次年不予调薪。

c.每年薪资调整总幅由财务部根据公司营利状况及人事行政部根据市场薪资水平共同提交方案给董事长作为参考依据，每年薪资调整总幅应控制在5%-10%之间，具体调整由董事长决定。

d. 员工的年度薪资调整须根据“年度综合绩效成绩”对应“绩效薪酬矩阵”进行。

“绩效薪酬矩阵”如下表：

年度调薪标准

年度综合绩效成绩

任职者当前薪资所在的级等

1-3级

（低值）

4-5级

6级

（中值）

7-10级

11级

（高值）

E等

0级

0级

0级

0级

0级

D等

0级

0级

0级

0级

0级

C等

1-3级

1-2级

1级

1级

0级

B等

2-4级

2-3级

1-2级

1级

0级

A等

3-5级

2-4级

1-3级

1-2级

0级

注：

1.年度综合绩效成绩，为该员工每月绩效得分的平均值；

2.计件员工不参照以上“年度调薪标准”，而依照市场薪资水平及当地最低工资标准进行单价调整。

（6）薪资调整权限

薪资调整权限矩阵如下表：

被调薪对象

职等为五等以上

其他职等人员

申请提出者

本人/直接上级

本人/部门负责人

审核

人事行政部负责人

人事行政部负责人

批准

董事长

董事长

备案

人事行政部

（7）薪资调整审批程序：

a.  当事人、直接上级或部门负责人，提出调薪申请，并填报《人事异动申请单》交人事行政部。

b.  人事行政部审核通过后，交董事长批准。

c.  董事长批准后，人事行政部通知部门负责人，并记入薪资档案。

5.4.5薪资维护

人事行政部每年根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（包括调薪范围、幅度、方式），报请董事长批准，人事行政部负责实施。

5.4.6薪资预算

（1）为帮助公司控制和评估人力资源合理的投入与产出，人事行政部应根据上年度的薪资总额与当年的经济指标等因素，编制公司年度薪资总额预算，具体由人事行政部与财务部共同实施。

（2）薪资预算方法参照如下：

简单预算法：

K=F×（1+R%）+N×M

K-表示预算年度薪资总额的预算值

F-表示上年度实际支付给员工的薪资总额

R-表示企业薪资的平均幅度

N-表示下年度可能增加的人数

M-表示上年度企业员工的平均工资

（3）每年薪资预算增长率控制在5%-10%之间。

6附则

6.1本制度由人事行政部负责宣贯与解释；

6.2本制度从2016年4月10日起执行，新版本制度发布后，旧制度自动失效。

7相关文件

7.1《福利管理办法》

7.2《职位管理办法》

7.3《考勤管理制度》

7.4《员工晋升管理办法》

7.5《年终奖管理办法》

7.6《销售人员提成工资管理办法》

8相关表单

8.1《核薪单》

8.2《人事异动申请单》

8.3《薪资等级表》

薪资等级表

薪资

职位

平时加班费

薪资

基本工资占薪资总额的比例

1级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

11级

低值

中值

高值

八职等

董事长

无

70%

七职等

副董事长

无

70%

董事长特助

无

70%

六职等

董事长助理

无

70%

法务专员

无

70%

销售部经理

无

70%

工程部经理

无

70%

采购部经理

无

70%

生产部经理

无

70%

PMC部经理

无

70%

品质部经理

无

70%

人事行政部经理

无

70%

财务部经理

无

70%

五职等

销售主管

无

70%

商务主管

无

70%

工程主管

无

70%

PMC部主管

无

70%

仓库主管

无

70%

采购主管

无

70%

生产主管

无

70%

品质主管

无

70%

行政主管

无

70%

财务主管

无

70%

IT工程师

无

70%

采购工程师

无

70%

PIE工程师

无

70%

ME工程师

无

70%

品质工程师

无

70%

四职等

外贸业务员

无

80%

助理工程师

无

80%

市场专员

无

80%

行政专员

无

80%

采购专员

无

80%

生管专员

无

80%

物控专员

无

80%

三职等

稽核员

无

80%

品质组长

有

80%

模切组长

有

80%

包装组长

有

80%

印刷组长

有

80%

订单管理员

无

80%

PC（计划员）

无

80%

MC（物控员）

无

80%

采购跟单员

无

80%

内审员

无

80%

技术员

无

80%

司机

无

80%

厨师

无

80%

IT管理员

无

80%

成本会计

无

80%

应付会计

无

80%

高级文员

无

80%

二职等

样品管理员

有

80%

开料员

有

80%

仓管员

有

80%

生产部文员

有

80%

模切技工

有

80%

贴标技工

有

80%

印刷技工

有

80%

文控文员

无

80%

人事助理

无

80%

前台文员

无

80%

出纳员

无

80%

中级文员

无

80%

一职等

来料检验

有

80%

制程检验

有

80%

成品检验

有

80%

物料员

有

80%

作业员

有

80%

保安

无

80%

清洁工

有

80%

注：

当员工薪资扣除标准绩效工资后而低于当地最低工资标准时，依照员工实际薪资与最低工资之差值作为“标准绩效工资”。