公司绩效考核管理办法(2011).doc
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绩效考核管理办法
第一章总则
第一条考核目的
一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。
二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。
三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。
四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
第二条适用范围
公司全体员工。
试用期间员工除外。
第三条考核原则
为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：
一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。
不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。
二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。
第二章组织管理
第四条考核对象和考核主体
序号
考核对象
考核主体
1
各分管副总经理
总经理
2
各部门主任
各分管副总经理
3
员工
直接上级
第五条履行的责任
一、总经理办公会议：
确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。
二、行政人事部：
是考核工作常设机构，全面负责考核工作的实施及各项考核指标的核定，负责培训指导、政策解释、协调沟通、员工申诉和分析评估总结工作。
三、各分管副总及各部门主任：
负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，行政人事部汇总后撰写绩效考核工作报告，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。
四、全体员工：
与上级进行开放的交流沟通，持续改进绩效，并提出合理化建议。
第三章考核方法
第六条考核形式
一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。
二、每季度初公司各部门按公司滚动的年度目标任务，细化部门的季度目标任务，由上级给下级下达季度任务书。
三、任务描述内容包括“任务名称”、“要求达到的目标、结果”及“衡量标准”、“时间进度表”，统一填写在《季度任务书及季度考核表》中。
（详见附件2）
四、每季度末，依据公司批准的《季度任务书及季度考核表》，对实际任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。
第七条考核方法
1高层考核：
总经理考核各分管副总。
2中层考核：
各分管副总考核所辖的部门主任。
考核表单详见附件2。
3员工考核：
各部门主任考核所辖的员工。
考核表单详见附件2。
第八条考核周期
一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。
（二）、季度考核的主要内容详见附件2；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。
（三）、年度考核的主要内容详见附件7，是员工全年绩效考核的总和。
年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。
第九条考核程序
一、季度考核程序
（一）、季度初各分管副总向总经理递交季度工作计划，经总经理确认后执行;并作为年终考核依据。
（二）、季度初各分管副总确定各自所辖部门的季度目标，和部门主任签订部门《季度任务书和季度考核表》。
（三）、各部门按部门《季度任务书和季度考核表》中的目标任务分解，和员工签订《季度任务书和季度考核表》。
（四）、考核者依据被考核者的《岗位说明书》及季度目标，采用关键业绩指标考核法（KPI）细化任务目标，采用综合素质评估法评估被考核者的行为和态度。
（五）、考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾和沟通，计划执行过程中若出现重大计划调整，须修正其相应的《季度任务书及季度考核表》（报隔级领导核准）。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
在一个考核周期结束时，考核者完成《季度任务书和季度考核表》的评分工作，评分标准可以参考《指标分解评分参考》（附件3）。
（六）、行政人事部对所有考核评价表进行汇总，报送总经理办公会议审议批准。
（七）、将核准后的结果报财务部门，在下一季度第二个月发放季度绩效奖金。
二、年度考核程序
（一）、年度考核过程参照季度考核程序。
（二）、员工年度考核包括个人自我总结报告、季度绩效考核表、年度绩效考核表。
（三）、年度考核要求于下一年度首月二十日内完成，报行政人事部汇总。
（四）、考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
（五）、总经理办公会议在下一年度首月底以前完成审议。
（六）、行政人事部将批准结果报财务部，在下一年度第二个月发放年度绩效奖金。
三、对有投诉的部门主任或有争议的部门主任，可额外采取360度评价方法，即相关部门、上级和下属对其进行综合评价。
第十条绩效奖金计算方法
一、季度绩效奖金计算方法
员工季度绩效奖金＝公司奖金基数×部门季度绩效系数×员工季度绩效系数×（员工全季有效工作月/3）
员工季度绩效系数计算方法根据《季度任务书及季度考核表》确定。
部门季度绩效系数＝部门主任绩效系数；部门主任考核为零时，部门季度绩效系数仍有效。
各分管副总季度绩效系数＝所辖部门季度绩效系数的平均值。
公司奖金基数由总经理办公会议决定。
二、年度奖金计算方法
年度奖金＝公司年奖金基数×部门年度绩效系数×员工年终考核系数×（员工全年有效工作月/12）
员工年终考核系数包含四个季度考核平均结果占80%权重，年度考核结果占20%权重。
公司年度绩效系数是依据年度的公司效益由总经理办公会确定。
第十一条考核评分方法和评分标准
一、考核等级分为优秀、良好、合格、有待改进、不合格（详见下表）。
等级
优
良
合格
有待改进
不合格
定义
超越岗位说明书的要求，并完全超过预期工作目标
完全符合岗位说明书要求，全面达成工作目标，并有所超越
符合岗位说明书要求，保质、保量、按时达成工作目标
基本符合岗位说明书要求，但有所不足，基本达到工作目标，但有所欠缺
不符合岗位说明书要求，不能达到工作目标
得分
3.2—4.0
2.4—3.2
1.8—2.4
1.2—1.8
<1.2
考核系数
1.2
1
0.7
0.5
0
二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，良好不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的5%。
三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。
第四章考核与奖惩
第十二条关于考核的相关规定
一、销售人员的绩效考核奖惩按本方法执行。
销售人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的销售奖励方法执行。
二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。
满一个月参加季度考核。
三、在季度、年度末前获公司离职的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。
四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离职的不发放。
五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好：
（一）、季度事假超过三天（含三天）；
（二）、季度迟到、早退次数达五次以上（含五次）；
第十三条有关否定性考核指标的规定
公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。
一、季度内旷工一天以上（含一天）；
二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；
三、违反工作管理流程，给公司利益造成潜在或实际损失的；严重违反公司规章制度，给公司财产和名誉带来损失的；
四、由于工作责任心不强，给公司造成经济、财产及名誉损失的；
五、由于个人因素，无故影响工作任务按时完成的；关键业绩指标（KPI）得分为零的；
六、考核过程中被发现有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成绩为零，舞弊者降薪一级。
七、各部门均设否定性考核指标。
部门否定性指标见下表：
研发中心、
产品部
项目如果失败或无故延缓，项目组负责人及主要责任人的季度考核评分为零，项目组其它员工的考核系数乘以0.5。
市场销售部
销售指标或回款指标完成率达到60%以下（含60%），部门负责人考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
产品质量部、
技术管理部
测试任务或项目监控失败或延缓，负责人的季度考核评分为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
工程服务部
在工程维护或客户服务过程中发生重大事故、用户投诉、造成公司损失的，部门负责人及主要责任人的季度考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
行政人事部
1、劳动争议发生率在10%以上的，员工流失率在10%以上的；
2、公司规章制度执行不力，造成公司重大损失的；
3、发生偷盗或火灾等重大安全事故；
部门负责人及主要责任人的考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5的系数作为季度考核系数。
财务部
1、 公司预算受控力度出现失误；
2、 财务报表核算、帐册出现重大差错；
3、 与银行、税务、工商、审计、会计师事务所等方面的关系协调不畅， 造成公司损失的；
部门负责人及主要责任人的考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。
第十四条奖惩政策
一、员工工资晋级、降级。
全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。
二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。
季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。
三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。
第十五条员工申诉及其处理
被考核者对考核结果持有异议，可以填写《绩效考核申诉表》（附件6），直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。
第五章附则
第十六条本办法执行与具体实施请参照《绩效考核操作指南》（附件1）。
第十七条本办法由行政人事部负责解释。
凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
第十八条本办法自颁布之日起施行。
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